Arbeitsgerichte aller Instanzen haben schon Urteile zu Streit über schwache Leistungen im Arbeitsleben gefällt.
Abmahnung
Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zunächst abmahnen (Landesarbeitsgericht Hamm, Az. 16 [11] Sa 509/83). Die Abmahnung ist aber nur dann wirksam, wenn sie konkret genug ist. Der Chef muss das Fehlverhalten des Mitarbeiters mit Datum, Uhrzeit und der Schilderung der tatsächlichen Vorfälle genau beschreiben. Ein lediglich schlagwortartiger Hinweis auf Minderleistungen genügt nicht (Arbeitsgericht Wetzlar, Az. 1 Ca 166/93).
Zweite Chance
Eine Kündigung wegen Leistungsmängeln ist unwirksam, wenn der Mitarbeiter bereits wegen derselben Mängel abgemahnt worden war, ihm aber zwischen Abmahnung und Kündigung nicht ausreichend Zeit gegeben wurde, sein Verhalten umzustellen.
Wie lange dieser Zeitraum sein muss, hängt vom Einzelfall ab (Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 16 Sa 1409/98).
Minderleistung
Bei einer völligen Erfolglosigkeit des Mitarbeiters seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig gestört, dass die Kündigung gerechtfertigt ist (Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 386/03).
Das gilt bereits dann, wenn der betreffende Mitarbeiter die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer langfristig um deutlich mehr als ein Drittel unterschreitet (Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 667/02).
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