Arbeitsleistung Wieder nichts geschafft

Er kann nicht oder er will nicht

Unternehmen können schwachen ­Arbeitern kündigen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für sie nicht mehr zumutbar ist. Das Arbeitsrecht kennt verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter nicht geeignet ist, die Leistung zu bringen. „Er will vielleicht sogar, kann aber nicht“, erklärt der ­Arbeitgeberanwalt Jonas Müller vom Berliner Büro der Kanzlei Lovells.

So durfte ein Unternehmen einem ­Vertriebsmitarbeiter kündigen, der ein Jahres­bruttogehalt von rund 150 000 ­Euro erhielt, trotz Bemühungen aber nach mehr als einem Jahr noch keinen einzigen Vertragsabschluss vorweisen konnte (BAG, Az. 2 AZR 386/03).

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Angestellte eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt – wenn er zum Beispiel zu wenig arbeitet. „Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur zu einer Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte verpflichtet“, sagt Fachanwalt Müller. „Er ist also nicht zu ständigen Spitzenleistungen verpflichtet.“

Der Mitarbeiter muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann, sagt das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 667/02). Er darf nicht nach Belieben bestimmen, was er zu leisten hat. Er muss vielmehr unter „angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeiten.

Daher kann „eine längerfristige deut­liche Unterschreitung der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Mitarbeiter weniger arbeitet, als er könnte“, erklärt Arbeitsrechtlerin Malottke.

Fehler macht jeder

Eine unterdurchschnittliche Leistung muss aber nicht unbedingt gleich zur Abmahnung oder Kündigung führen. Jeder ­Mitarbeiter macht einmal Fehler oder seine Tagesform ist nicht die beste. Außerdem ist immer einer der Letzte.

Konsequenzen hat die Minderleistung erst, wenn sie dauerhaft und für den ­Arbeitgeber nicht mehr akzeptabel ist und wenn auch für die Zukunft keine Besserung zu erwarten ist. Ob das zutrifft, hängt vom Einzelfall ab.

So ließ das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Vorarbeiters in einer Fahrzeugreinigungsfirma zu. Er hatte verschmutzte Bahnwaggons mehrmals durch die Endabnahme gewunken (Az. 13 [3] Sa 1043/02).

Das Arbeitsgericht Frankfurt erlaubte die Kündigung einer Architektin, weil diese ein Gutachten erst nach 96 Arbeitstagen abgegeben hatte, für das vergleichbare Mitarbeiter nicht mehr als 40 Tage benötigt hätten (Az. 2 Ca 254/04).

Der Arbeitgeber muss im Prozess zum Beispiel mit gemessenen Arbeitsergeb­nissen darlegen, dass die Leistung des ­Mitarbeiters deutlich vom Durchschnitt abweicht. Und er muss erklären, warum sich die Leistung in Zukunft wohl nicht bessern wird.

Beweise kann er etwa durch schriftliche Dokumentation der Arbeitsergebnisse sammeln. Doch das ist oft schwierig. „Bei technischen Kontrolleinrichtungen hat in der Regel der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht“, erklärt der Arbeitgeberanwalt Jonas Müller.

Der Mitarbeiter muss darlegen, wieso er trotz negativer Zahlen alles getan hat, was er konnte. Hier können Alter, Krankheit oder betriebliche Umstände eine Rolle spielen. „Er kann auch die Messungen des Arbeitgebers anzweifeln, ihm zu hohe Leistungsvorgaben vorwerfen oder sich – wenn möglich – auf zusätzliche Aufgaben am Arbeitsplatz berufen“, rät Malottke. Gelingt es nicht, die Darstellung des Chefs zu ­erschüttern, gilt die Minderleistung als ­bestätigt.

Eine Kündigung ist jedoch erst die letzte Maßnahme. Zuvor muss der Chef den Mitarbeiter abmahnen und ihm die Chance zur Besserung geben. Auch eine Versetzung auf einen – freien und geeigneten – anderen Arbeitsplatz wäre denkbar.

Doch für mich ist Minderleistung erst mal kein Thema mehr. Denn der Artikel ist fertig. Ich bin zwar einen Tag zu spät dran, aber da drückt mein Chef zum Glück ein Auge zu.