Arbeits­recht: Wann Ihnen Sonder­urlaub zusteht

Die Part­nerin bekommt ein Kind, ein Arbeitnehmer zieht aus betriebs­bedingten Gründen um, ein naher Verwandter stirbt – mit Entspannung hat all das nichts zu tun. Arbeitnehmer müssen dafür keinen regulären Urlaubs­tag in Anspruch nehmen, sondern bekommen bezahlten Sonder­urlaub. Denn der reguläre Urlaub soll der Erholung dienen.

Krankenkasse springt ein. Eltern dürfen zu Hause bleiben, wenn ihr Kind krank ist. Ob sie dafür bezahlten Sonder­urlaub bekommen, hängt von ihrem Arbeits­vertrag ab. Oft regeln Arbeit­geber, dass ihre Mitarbeiter lediglich frei­gestellt werden, wenn sie bei einem kranken Kind zu Hause bleiben und ein ärzt­liches Attest vorlegen können. Eine Vergütung gibt es nicht. In diesem Fall springt allerdings die gesetzliche Kranken­versicherung ein. Statt des Gehalts zahlt diese Kinder­krankengeld.

Groß­zügige Ober­grenze. Sind Eltern und Kind gesetzlich kranken­versichert, können sich Beschäftigte direkt an ihre Krankenkasse wenden. Nach Paragraf 45 des Sozialgesetz­buches V darf jeder beschäftigte Eltern­teil für die Betreuung seines kranken Kindes 10 Tage im Jahr freinehmen, Allein­erziehende sogar 20 Tage. Wer zwei oder mehr Kinder hat, dem stehen auch mehr Tage zur Verfügung. Es gilt jedoch eine Ober­grenze: Diese liegt bei 25 Arbeits­tagen pro Eltern­teil, bei Allein­erziehenden bei 50 Tagen.

Nur bis zwölf. Die gesetzliche Krankenkasse zahlt, wenn der Arzt bescheinigt, dass das Kind zu Hause betreut werden muss und keine andere im Haushalt lebende Person diese Aufgabe über­nehmen kann. Außerdem muss das erkrankte Kind jünger als zwölf Jahre alt sein.

Tipp: Mehr zum Thema im Special Kind krank: Diese Rechte haben berufstätige Eltern. Wenn Sie ein behindertes Kind haben, hilft Ihnen unser Special Kinder mit Behinderung.

Erkrankt ein Familien­mitglied und benötigt Pflege oder wird plötzlich zum Pflegefall, kann der Arbeitnehmer dafür einen Tag Sonder­urlaub nehmen. Auch zehn Tage kurz­zeitige Pflege - zum Beispiel um eine dauer­hafte Pflege zu organisieren - sind möglich, dann meist unbe­zahlt. Der Arbeit­geber kann ein ärzt­liches Attest verlangen, das bescheinigt, dass die betreffende Person die Hilfe des Angehörigen benötigt. So durfte ein Polizei­beamter wieder­holt Sonder­urlaub für die Aufnahme seiner schwerkranken Tochter in einem Kinder­hospiz nehmen (Verwaltungs­gericht Osnabrück 3 B 8/16).

Kurz­zeit­pflege­zeit. Als nahe Angehörige gelten Groß­eltern, Eltern, Geschwister, Ehepartner, einge­tragene Lebens­partner sowie Partner einer eheähnlichen Lebens­gemeinschaft. Kinder, Schwieger­kinder, Enkel­kinder zählen ebenso dazu wie Adoptiv- und Pflege­kinder. Pflege­zeit gibt es auch, um pflegebedürf­tige Kinder oder Geschwister des Ehepart­ners oder Lebens­gefährten zu betreuen. Wird das Gehalt während der Kurz­zeit­pflege­zeit nicht weiterbezahlt, kann der Beschäftigte bei der Pflegekasse des Familien­mitglieds einen Antrag auf Pflege­unterstüt­zungs­geld stellen, ebenfalls mit Attest. Abge­deckt werden 90 Prozent des Netto­gehalts, der Höchst­betrag liegt bei 96,25 Euro pro Tag.

Pflege­zeit. Wer einen Angehörigen ab Pfle­gegrad 1 für eine längere Zeit pflegen möchte, kann dafür auch bis zu sechs Monate unbe­zahlten Sonder­urlaub nehmen. Das gilt in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern. Die Pflege­zeit muss bis spätestens zehn Tage vor Beginn schriftlich beantragt werden. Dafür muss der Beschäftigte einen Bescheid der Pflegekasse oder des Medizi­nischen Dienstes der Krankenkassen über den Pfle­gegrad des Betroffenen vorlegen. Der Arbeit­geber kann nicht Nein sagen. In der so genannten Pflege­zeit genießt der Beschäftigte Kündigungs­schutz. Er kann danach wieder an seinen Arbeits­platz zurück­kehren. Es ist auch möglich, während der Pflege­zeit weniger Stunden zu arbeiten. Der Chef kann das nur ablehnen, wenn betriebliche Belange dagegen stehen. Um die Gehalts­einbußen zu kompensieren, kann das Bundes­amt für Familie und zivilgesell­schaftliche Aufgaben ein zins­loses Darlehen gewähren. Die Höhe liegt bei mindestens 50 Euro und maximal 50 Prozent des Netto­gehalts.

Kranken- und Renten­versicherung. Wer in der sechs­monatigen Pflege­zeit nicht arbeitet, muss sich um seine Krankenversicherung kümmern. Die läuft nicht auto­matisch weiter. Gesetzlich Kranken­versicherte könnten sich in der Zeit beitrags­frei über die Familien­versicherung des Ehepart­ners versichern. Allein­stehende versichern sich freiwil­lig bei der Krankenkasse, bekommen aber einen Zuschuss, der ihre Kosten deckt. Einen Zuschuss für ihre Beiträge bekommen auch freiwil­lig Versicherte, die freiwil­lig versichert bleiben sowie privat Versicherte, die nicht von einer Familien­versicherung profitieren können. Den Zuschuss zahlt die Pflegekasse oder die private Pflege­versicherung der Pflege­person auf Antrag. Auch die Beiträge zur Renten­versicherung werden auf Antrag von der jeweiligen Pflegekasse über­nommen - sofern mindestens 14 Stunden pro Woche gepflegt wird. Die Arbeits­losen­versicherung läuft beitrags­frei weiter.

Familien­pflege­zeit. Wer mehr Zeit für die Betreuung eines Angehörigen braucht, kann im Rahmen der Familien­pflege­zeit für maximal 24 Monate seine Arbeits­zeit reduzieren. Eine Frei­stellung gibt es nicht. Die wöchentliche Arbeits­zeit muss mindestens 15 Stunden betragen, der Antrag muss bis acht Wochen vor Beginn vorliegen und die Firma muss mehr als 25 Beschäftigte haben. Die Familien­pflege­zeit endet, wenn der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder stationär gepflegt wird. Aber auch aus anderen Gründen kann der Pflegende vorzeitig auf die volle Stelle zurück­kehren. Es ist möglich, von der Pflege­zeit in die Familien­pflege­zeit zu wechseln. Der Antrag muss 3 Monate davor gestellt werden.

Tipp: Umfassende Informationen zur Angehörigen-Pflege finden Sie auf unserer Themenseite Pflege von Angehörigen.

Manchmal ist es aus anderen Gründen unabding­bar, dass ein Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeits­platz erscheinen kann. Wer zum Beispiel vor Gericht geladen ist und als Zeuge aussagen muss, kann Sonder­urlaub bekommen. Erhält der Beschäftigte dafür eine Zeugen­entschädigung und wird ihm der Verdienst­ausfall erstattet, muss der Arbeit­geber für den Tag keinen Lohn zahlen.

Arzt­besuche. Für Arzt­besuche gibt es keinen Sonder­urlaub, wenn im Betrieb flexibel gearbeitet wird oder der Termin auf einen Zeitraum außer­halb der Arbeits­zeit gelegt werden kann. Gibt es keine Termine außer­halb der Arbeits­zeit, kann es im Einzel­fall bezahlten Sonder­urlaub geben. Keinen Sonder­urlaub gibt es in der Regel für Schön­heits-OPs oder Kurz­sichtig­keits-OPs und die anschließende Rekonvaleszenz­zeit.

Jobsuche nach Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer gekündigt, kann er sich inner­halb der Kündigungs­frist auf die Suche nach einem neuen Job machen. Der Arbeit­geber muss ihm nach § 629 BGB bezahlten Sonder­urlaub zur Meldung bei der Agentur für Arbeit oder für Bewerbungs­gespräche gewähren.

Tipp: Viele wert­volle Informationen rund um den Jobverlust bietet unser Special Jobkündigung.

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Sonder­urlaub gibt es nicht nur für die eigene Hoch­zeit, sondern auch für die goldene Hoch­zeit der Eltern.

Für die eigene Hoch­zeit gibt es einen Tag bezahlten Sonder­urlaub. Dasselbe gilt für die Trauung der Eltern oder der Kinder, für die goldene Hochzeits­feier der Eltern oder für die Konfirmation oder Kommunion eines Kindes. All diese Ereig­nisse wurden von der Recht­sprechung als Anlass für eine bezahlte Frei­stellung anerkannt. Auch das 25- oder 40-jährige Arbeits­jubiläum zählt in der Regel als vorüber­gehende Verhinderung. Der Arbeitnehmer kann sich nach Absprache mit dem Chef einen Tag frei nehmen. „Bei geplanten Ereig­nissen ist es ratsam, recht­zeitig mit dem Chef über den Sonder­urlaub zu sprechen“, so der Arbeits­rechtler Schwerin.

Betriebs­ver­einbarung. Steht nichts zum Sonder­urlaub im Arbeits­vertrag, lohnt es sich, in den Betriebs­ver­einbarungen oder im Tarif­vertrag nach­zusehen. Für Beamte und Richter gelten die Sonder­urlaubs­ver­ordnung des Bundes beziehungs­weise Rege­lungen der einzelnen Bundes­länder. Wer sich unsicher ist, kann sich in der Personal­stelle Rat holen.

Fest­stellungs­klage. Wenn der Chef den Sonder­urlaub zu Unrecht verweigert, kann der Arbeitnehmer sein Recht mit einer Fest­stellungs­klage gericht­lich einklagen. Hier empfiehlt sich ein Vorgespräch mit dem Betriebsrat oder einem Anwalt. Hat der Arbeit­geber das Geld für die freien Tage vom Lohn abge­zogen, können die Mitarbeiter ihn auf Zahlung des fehlenden Lohnes verklagen.

„Grund­sätzlich gilt: Wenn sich nichts Gegen­teiliges oder Beschränkendes in den Verträgen zum Sonder­urlaub findet, so kann sich jeder Dienst­verpflichtete auf eine unver­schuldete vorüber­gehende Verhinderung beziehen“, erklärt Anwalt Klinke.