Wer heiratet oder Vater wird, muss dafür keine Urlaubs­tage abzwa­cken. Er bekommt Sonder­urlaub. Ein Blick in den Arbeits­vertrag lohnt sich. Denn die Frage des Sonder­urlaubs können Arbeit­geber unterschiedlich regeln. Ist nichts vereinbart, gilt das Bürgerliche Gesetz­buch. test.de erklärt, wann eine bezahlte Frei­stellung in Frage kommt und wie lange sie gegebenenfalls dauert.

Der „echte“ Urlaub dient der Erholung

Die Part­nerin bekommt ein Kind, ein Arbeitnehmer zieht aus betriebs­bedingten Gründen um, ein naher Verwandter stirbt – mit Entspannung hat all das nichts zu tun. Arbeitnehmer müssen dafür keinen regulären Urlaubs­tag in Anspruch nehmen, sondern bekommen bezahlten Sonder­urlaub. Denn der reguläre Urlaub soll der Erholung dienen.

Sonder­urlaub bei vorüber­gehender Verhinderung

Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetz­buches (BGB) regelt, dass Arbeitnehmer bei Bezahlung frei­gestellt werden müssen, wenn sie unver­schuldet nicht zur Arbeit kommen können, weil sie vorüber­gehend verhindert sind. Eine Erkrankung des Arbeitnehmers ist damit nicht gemeint (zum Special Krankengeld). Für diese Fälle gilt das Entgelt­fortzahlungs­gesetz. Vielmehr erfasst Paragraf 616 BGB Situationen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht möglich oder zumut­bar ist, bei der Arbeit zu erscheinen: die eigene Eheschließung, die Geburt eines Kindes oder der Tod eines nahen Angehörigen gehören dazu. Arbeit­geber können dieses Recht vertraglich ausschließen oder eingrenzen. Dann gilt die Regelung im Arbeits­vertrag.

Bezahlten Sonder­urlaub gibt es nicht, wenn äußere Umstände dazu führen, dass der Arbeitnehmer nicht bei der Arbeit erscheinen kann, beispiels­weise wegen einer Natur­katastrophe oder eines Bahn-Streiks. Anders ist es, wenn der Beschäftigte direkt von dem äußeren Umstand betroffen ist, weil zum Beispiel sein Haus über­schwemmt wurde. Dann gibt es Sonder­urlaub.

Dauer des Sonder­urlaubs im BGB nicht geregelt

Die Dauer des bezahlten Sonder­urlaubs ist im Bürgerlichen Gesetz­buch nicht fest­gelegt. In der Regel sind es ein oder mehrere Tage. „Es hängt häufig davon ab, in welchem Arbeits­verhältnis sich der Arbeitnehmer befindet. Jemand, der für ein halbes Jahr befristet beschäftigt ist, wird für einzelne Ereig­nisse weniger Sonder­urlaubs­tage bekommen als jemand, der seit zwanzig Jahren in einem Betrieb arbeitet“, sagt der auf Arbeits­recht spezialisierte Rechts­anwalt Harald Klinke aus Bonn. Der gesetzliche Urlaubs­anspruch bleibt trotz des Sonder­urlaubs bestehen und kann nicht gekürzt werden. Tritt ein Ereignis wie ein plötzlicher Todes­fall ein, während der Arbeitnehmer sich gerade im Urlaub befindet, hat er aber keinen Anspruch auf Sonder­urlaub.

Sonder­urlaub zur Geburt des Kindes

Eine Geburt ist ein klassischer Fall für bezahlten Sonder­urlaub. „Sitzt ein Mann im Büro und bekommt von seiner Frau den Anruf, dass sein Kind im Anmarsch ist, kann er natürlich nicht alles sofort stehen und liegen lassen“, erklärt Steffan Schwerin, Rechts­anwalt mit Schwer­punkt Arbeits­recht. „Ein Gemüsehändler kann seinen Laden ebenso wenig verlassen wie ein Lehrer seine Klasse.“ Der Chef muss recht­zeitig von der bevor­stehenden Geburt informiert werden, ebenso die Kollegen. So können sich alle absprechen und die Vertretung regeln. Das geht in einer großen Firma meist leichter als in einem Zwei-Mann-Unternehmen. Der Anspruch auf Sonder­urlaub gilt allerdings oft nicht für die Geburt unehelicher Kinder. Der Beschäftigte müsste das zuvor mit seinem Arbeit­geber klären. Ein Berliner BKA-Beamter erstritt sich in dem Fall das Recht auf einen Tag Sonder­urlaub (Verwaltungs­gericht Berlin 7 K 158.12).

Sonder­urlaub zur Pflege eines kranken Kindes

Krankenkasse springt ein. Eltern dürfen zu Hause bleiben, wenn ihr Kind krank ist. Ob sie dafür bezahlten Sonder­urlaub bekommen, hängt von ihrem Arbeits­vertrag ab. Oft regeln Arbeit­geber, dass ihre Mitarbeiter lediglich frei­gestellt werden, wenn sie bei einem kranken Kind zu Hause bleiben und ein ärzt­liches Attest vorlegen können. Eine Vergütung gibt es nicht. In diesem Fall springt allerdings die gesetzliche Kranken­versicherung ein. Statt des Gehalts zahlt diese Kinder­krankengeld.

Groß­zügige Ober­grenze. Sind Eltern und Kind gesetzlich kranken­versichert, können sich Beschäftigte direkt an ihre Krankenkasse wenden. Nach Paragraf 45 des Sozialgesetz­buches V darf jeder beschäftigte Eltern­teil für die Betreuung seines kranken Kindes 10 Tage im Jahr freinehmen, Allein­erziehende sogar 20 Tage. Wer zwei oder mehr Kinder hat, dem stehen auch mehr Tage zur Verfügung. Es gilt jedoch eine Ober­grenze: Diese liegt bei 25 Arbeits­tagen pro Eltern­teil, bei Allein­erziehenden bei 50 Tagen.

Nur bis zwölf. Die gesetzliche Krankenkasse zahlt, wenn der Arzt bescheinigt, dass das Kind zu Hause betreut werden muss und keine andere im Haushalt lebende Person diese Aufgabe über­nehmen kann. Außerdem muss das erkrankte Kind jünger als zwölf Jahre alt sein.

Tipp: Mehr zum Thema im Special Kind krank: Diese Rechte haben berufstätige Eltern. Wenn Sie ein behindertes Kind haben, hilft Ihnen unser Special Kinder mit Behinderung.

Sonder­urlaub zur Pflege von Angehörigen

Erkrankt ein Familien­mitglied und benötigt Pflege oder wird plötzlich zum Pflegefall, kann der Arbeitnehmer dafür einen Tag Sonder­urlaub nehmen. Auch zehn Tage kurz­zeitige Pflege - zum Beispiel um eine dauer­hafte Pflege zu organisieren - sind möglich, dann meist unbe­zahlt. Der Arbeit­geber kann ein ärzt­liches Attest verlangen, das bescheinigt, dass die betreffende Person die Hilfe des Angehörigen benötigt. So durfte ein Polizei­beamter wieder­holt Sonder­urlaub für die Aufnahme seiner schwerkranken Tochter in einem Kinder­hospiz nehmen (Verwaltungs­gericht Osnabrück 3 B 8/16).

Kurz­zeit­pflege­zeit. Als nahe Angehörige gelten Groß­eltern, Eltern, Geschwister, Ehepartner, einge­tragene Lebens­partner sowie Partner einer eheähnlichen Lebens­gemeinschaft. Kinder, Schwieger­kinder, Enkel­kinder zählen ebenso dazu wie Adoptiv- und Pflege­kinder. Pflege­zeit gibt es auch, um pflegebedürf­tige Kinder oder Geschwister des Ehepart­ners oder Lebens­gefährten zu betreuen. Wird das Gehalt während der Kurz­zeit­pflege­zeit nicht weiterbezahlt, kann der Beschäftigte bei der Pflegekasse des Familien­mitglieds einen Antrag auf Pflege­unterstüt­zungs­geld stellen, ebenfalls mit Attest. Abge­deckt werden 90 Prozent des Netto­gehalts, der Höchst­betrag liegt bei 96,25 Euro pro Tag.

Pflege­zeit. Wer einen Angehörigen ab Pfle­gegrad 1 für eine längere Zeit pflegen möchte, kann dafür auch bis zu sechs Monate unbe­zahlten Sonder­urlaub nehmen. Das gilt in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern. Die Pflege­zeit muss bis spätestens zehn Tage vor Beginn schriftlich beantragt werden. Dafür muss der Beschäftigte einen Bescheid der Pflegekasse oder des Medizi­nischen Dienstes der Krankenkassen über den Pfle­gegrad des Betroffenen vorlegen. Der Arbeit­geber kann nicht Nein sagen. In der so genannten Pflege­zeit genießt der Beschäftigte Kündigungs­schutz. Er kann danach wieder an seinen Arbeits­platz zurück­kehren. Es ist auch möglich, während der Pflege­zeit weniger Stunden zu arbeiten. Der Chef kann das nur ablehnen, wenn betriebliche Belange dagegen stehen. Um die Gehalts­einbußen zu kompensieren, kann das Bundes­amt für Familie und zivilgesell­schaftliche Aufgaben ein zins­loses Darlehen gewähren. Die Höhe liegt bei mindestens 50 Euro und maximal 50 Prozent des Netto­gehalts.

Kranken - und Renten­versicherung. Wer in der sechs­monatigen Pflege­zeit nicht arbeitet, muss sich um seine Krankenversicherung kümmern. Die läuft nicht auto­matisch weiter. Gesetzlich Kranken­versicherte könnten sich in der Zeit beitrags­frei über die Familien­versicherung des Ehepart­ners versichern. Allein­stehende versichern sich freiwil­lig bei der Krankenkasse, bekommen aber einen Zuschuss, der ihre Kosten deckt. Einen Zuschuss für ihre Beiträge bekommen auch freiwil­lig Versicherte, die freiwil­lig versichert bleiben sowie privat Versicherte, die nicht von einer Familien­versicherung profitieren können. Den Zuschuss zahlt die Pflegekasse oder die private Pflege­versicherung der Pflege­person auf Antrag. Auch die Beiträge zur Renten­versicherung werden auf Antrag von der jeweiligen Pflegekasse über­nommen - sofern mindestens 14 Stunden pro Woche gepflegt wird. Die Arbeits­losen­versicherung läuft beitrags­frei weiter.

Familien­pflege­zeit. Wer mehr Zeit für die Betreuung eines Angehörigen braucht, kann im Rahmen der Familien­pflege­zeit für maximal 24 Monate seine Arbeits­zeit reduzieren. Eine Frei­stellung gibt es nicht. Die wöchentliche Arbeits­zeit muss mindestens 15 Stunden betragen, der Antrag muss bis acht Wochen vor Beginn vorliegen und die Firma muss mehr als 25 Beschäftigte haben. Die Familien­pflege­zeit endet, wenn der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder stationär gepflegt wird. Aber auch aus anderen Gründen kann der Pflegende vorzeitig auf die volle Stelle zurück­kehren. Es ist möglich, von der Pflege­zeit in die Familien­pflege­zeit zu wechseln. Der Antrag muss 3 Monate davor gestellt werden.

Tipp: Umfassende Informationen zur Angehörigen-Pflege finden Sie auf unserer Themenseite Pflege von Angehörigen.

Sonder­urlaub für den Arzt­besuch

Für Arzt­besuche gibt es keinen Sonder­urlaub, wenn im Betrieb flexibel gearbeitet wird oder der Termin auf einen Zeitraum außer­halb der Arbeits­zeit gelegt werden kann. Gibt es keine Termine außer­halb der Arbeits­zeit, kann es im Einzel­fall bezahlten Sonder­urlaub geben. Keinen Sonder­urlaub gibt es in der Regel für Schön­heits-OPs oder Kurz­sichtig­keits-OPs und die anschließende Rekonvaleszenz­zeit.

Sonder­urlaub für den Gerichts­termin

Wer vor Gericht geladen ist und als Zeuge aussagen muss, kann Sonder­urlaub bekommen. Erhält der Beschäftigte dafür eine Zeugen­entschädigung und wird ihm der Verdienst­auf­all erstattet, muss der Arbeit­geber für den Tag keinen Lohn zahlen.

Sonder­urlaub für die Jobsuche nach Kündigung

Ist ein Arbeitnehmer gekündigt, kann er sich inner­halb der Kündigungs­frist auf die Suche nach einem neuen Job machen. Der Arbeit­geber muss ihm nach § 629 BGB bezahlten Sonder­urlaub zur Meldung bei der Agentur für Arbeit oder für Bewerbungs­gespräche gewähren.

Tipp: Viele wert­volle Informationen rund um den Jobverlust bietet unser Special Jobkündigung.

Sonder­urlaub für Hoch­zeiten und Feiern

Sonder­urlaub gibt es nicht nur für die eigene Hoch­zeit, sondern auch für die goldene Hoch­zeit der Eltern.

Für die eigene Hoch­zeit gibt es einen Tag bezahlten Sonder­urlaub. Dasselbe gilt für die Trauung der Eltern oder der Kinder, für die goldene Hochzeits­feier der Eltern oder für die Konfirmation oder Kommunion eines Kindes. All diese Ereig­nisse wurden von der Recht­sprechung als Anlass für eine bezahlte Frei­stellung anerkannt. Auch das 25- oder 40-jährige Arbeits­jubiläum zählt in der Regel als vorüber­gehende Verhinderung. Der Arbeitnehmer kann sich nach Absprache mit dem Chef einen Tag frei nehmen. „Bei geplanten Ereig­nissen ist es ratsam, recht­zeitig mit dem Chef über den Sonder­urlaub zu sprechen“, so der Arbeits­rechtler Schwerin.

Sonder­urlaub anläss­lich eines Todes­falls

Der Tod stellt den Alltag auf den Kopf. Stirbt ein naher Angehöriger wie zum Beispiel der Lebens­partner, die Eltern, Geschwister oder das eigene Kind, so hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf zwei Tage Sonder­urlaub, nämlich am Todes­tag selbst und am Tag der Beerdigung. Nach Absprache mit dem Chef können Angehörige auch mehr freie Tage erhalten – beispiels­weise wenn sie für die Beerdigung eine weite Reise antreten müssen. Der Chef kann Hinterbliebene auch aus Kulanz unbe­zahlt frei­stellen, wenn sie keinen Anspruch auf Sonder­urlaub haben.

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Sonder­urlaub nach Absprache

Geht es um andere als die genannten Ereig­nisse, die den Arbeitnehmer verhindern, muss der Arbeit­geber Sonder­urlaub nicht bewil­ligen, er kann es aber. Nach­fragen schadet also nicht. „In der Privatwirt­schaft ist es zum Beispiel durch­aus üblich, dass Mitarbeiter nicht nur für einen arbeits­bedingten, sondern auch für einen persönlichen Umzug einen Tag Sonder­urlaub erhalten“, sagt Rechts­anwalt Schwerin.

Sonder­urlaub als einklag­bares Recht

Betriebs­ver­einbarung. Steht nichts zum Sonder­urlaub im Arbeits­vertrag, lohnt es sich, in den Betriebs­ver­einbarungen oder im Tarif­vertrag nach­zusehen. Für Beamte und Richter gelten die Sonder­urlaubs­ver­ordnung des Bundes beziehungs­weise Rege­lungen der einzelnen Bundes­länder. Wer sich unsicher ist, kann sich in der Personal­stelle Rat holen.

Fest­stellungs­klage. Wenn der Chef den Sonder­urlaub zu Unrecht verweigert, kann der Arbeitnehmer sein Recht mit einer Fest­stellungs­klage gericht­lich einklagen. Hier empfiehlt sich ein Vorgespräch mit dem Betriebsrat oder einem Anwalt. Hat der Arbeit­geber das Geld für die freien Tage vom Lohn abge­zogen, können die Mitarbeiter ihn auf Zahlung des fehlenden Lohnes verklagen.

„Grund­sätzlich gilt: Wenn sich nichts Gegen­teiliges oder Beschränkendes in den Verträgen zum Sonder­urlaub findet, so kann sich jeder Dienst­verpflichtete auf eine unver­schuldete vorüber­gehende Verhinderung beziehen“, erklärt Anwalt Klinke.

Hier gibt es keinen Sonder­urlaub

Für Hoch­zeiten von Freunden und Beerdigungen außer­halb des engen Familien­kreises gibt es regulär keinen Sonder­urlaub, auch nicht für Abitur- oder Studien­abschluss-Feiern des Kindes. Ehren­amtliche Tätig­keiten in privaten Vereinen oder Kandidaturen für öffent­liche Ämter zählen ebenfalls nicht, sagt Rechts­anwalt Klinke aus Bonn: „Auch im Rhein­land wird das Prinzen­paar zu Karneval Erholungs­urlaub opfern müssen, wenn es sich mit dem Arbeit­geber nicht auf eine unbe­zahlte Frei­stellung einigen kann.“ Ähnlich erging es dem Berliner Beamten, der als Lichten­berger Bezirks­ver­ordneter den neuen Städte­partner Hanoi besuchen wollte. Er erhielt keinen bezahlten Sonder­urlaub (Verwaltungs­gericht Berlin 7 L 816.15).

Diese Special erschien erst­mals am 12. November 2013 auf test.de. Es wurde zuletzt am 18. November 2019 aktualisiert.

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