Weiterbildungskosten Meldung

Ein Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber bezahlte Kosten für eine Weiterbildung zurückerstatten, wenn er vor Ende der Fortbildung die Firma verlässt. Das gilt auch, wenn sich einzelne Ausbildungsabschnitte über einen längeren Zeitraum hinziehen, entschied das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 621/08).

Meisterkurs erhöht Arbeitsmarktchancen

Eine Bindung an den Arbeitgeber bis zum Ende der Weiterbildung benachteiligt den Mitarbeiter nicht ungemessen, entschieden die Richter. Voraussetzung ist, dass die Weiterbildung für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil darstellt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Beschäftigte – etwa durch einen Meisterkurs – seine Arbeitsmarktchancen deutlich erhöht.

Der Fall: Vom Bankkaufmann zum Betriebswirt

In dem jetzt durch die Richter entschiedenen Fall hatte ein Bankkaufmann einen Studiengang zum Betriebswirt absolviert. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer während der Teilnahme unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt und die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren übernommen. Beide Seiten hatten vorab vereinbart, dass der Beschäftigte das Geld zurückzahlen muss, falls er vor Ende der Ausbildung kündigt.

Der Bankkaufmann absolvierte in einem Zeitraum von etwa acht Monaten zwei jeweils etwa fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er und nahm am dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil. Daraufhin klagte der Arbeitgeber auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten. Der Ex-Mitarbeiter argumentierte dagegen: Er sei wegen der zeitlich weit auseinanderliegenden Ausbildungsabschnitte unangemessen lang an den Arbeitgeber gebunden gewesen. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun zugunsten des Arbeitgebers.

Bindungsdauer muss angemessen sein

Zum Hintergrund: Vereinbarungen darüber, dass ein Mitarbeiter die von seinem Chef bezahlten Weiterbildungskosten rückerstatten muss, wenn er vorzeitig kündigt, sind üblich und auch zulässig. Allerdings darf die Bindung an den Arbeitgeber nicht so eng sein, dass das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt wird. Welche Bindungsfristen dabei angemessen sind, hat die Rechtsprechung in den vergangenen Jahren grob definiert. So gilt als zu zulässig:

  • Bei einer Fortbildung von bis zu einem Monat eine Bindung von bis zu sechs Monaten,
  • bei einer Fortbildung von bis zu zwei Monaten eine Bindung von bis zu einem Jahr,
  • bei einer Fortbildung von drei bis vier Monaten eine Bindung von bis zu zwei Jahren,
  • bei einer Fortbildung von sechs bis 12 Monaten eine Bindung von bis zu drei Jahren,
  • und bei einer Fortbildung von mehr als zwei Jahren eine Bindung von bis zu fünf Jahren.

Zwischenzeiten, in denen der Beschäftigte regulär arbeitet, werden dabei nicht mitgezählt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011
Aktenzeichen: 3 AZR 621/08

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