Weihnachtsgeld Meldung

Viele Arbeitgeber wollen in diesem Jahr das Weihnachtsgeld kürzen oder gleich ganz streichen. Doch oft haben die Arbeitnehmer ein Recht auf die Zuzahlung.

Das Fest der Feste naht und damit auch der Sturm auf die Kaufhäuser. Da braucht man so manche Mark extra; schließlich wachsen mit den Kindern auch ihre Ansprüche. Und auch der Partner freut sich über das "Frohe Weihnachten!" noch mehr, wenn dem lieben Wunsch eine greifbare Gabe folgt.

Zum Retter in der Not wird regelmäßig das Weihnachtsgeld. Doch weil das Gesetz einen Anspruch darauf nicht vorsieht, setzen Firmen in Krisenzeiten den Rotstift gern als Erstes bei solchen Zahlungen an.

Das droht auch jetzt, bestätigt Uwe Mazura, Pressesprecher der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: "Die erfolgs- und ertragsorientierten Sonderzahlungen werden dieses Jahr wohl knapper ausfallen müssen. Das kann auch ein freiwilliges Weihnachtsgeld betreffen."

Vertragliche Versprechen

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Ob man ein Recht auf Weihnachtsgeld auch in diesem Jahr hat, klärt häufig schon der Blick in den Arbeitsvertrag. Oft steht dort schwarz auf weiß, ob es einen Zuschuss zu den Weihnachtseinkäufen gibt, wie hoch die Extrazahlung ausfällt und welche Voraussetzungen der Arbeitnehmer dafür erfüllen muss. Steht im Vertrag ein fester Betrag ohne Vorbehalt, darf die Firma ihn nicht einfach kürzen.

Andere Unternehmen behalten sich vor, Jahr für Jahr neu zu entscheiden, ob sie Weihnachtsgeld zahlen und wie viel. Im Arbeitsvertrag steht dann, dass die Zahlungen ohne Rechtsanspruch oder nur einmalig, freiwillig und jederzeit widerrufbar erfolgen. Dann darf der Arbeitgeber die Überweisung kürzen oder komplett streichen.

Findet sich keine Weihnachtsgeldregelung im Arbeitsvertrag, kann der Blick in den Tarifvertrag weiterhelfen. Ein schriftlich fixierter Anspruch auf die Zahlung kann sich aber auch aus einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ergeben. So eine Übereinkunft ersetzt eine fehlende tarifliche Regelung oder sie geht sogar zugunsten des Arbeitnehmers über die Regelung laut Tarifvertrag hinaus.

Auch Gewohnheitsrecht bindet

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Gibt es gar nichts Schriftliches dazu, kann sich ein Recht auf die zusätzlichen Scheine unterm Weihnachtsbaum aber auch aus den Gepflogenheiten im Betrieb, der so genannten betrieblichen Übung, ergeben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu schon vor Jahrzehnten eine nach wie vor gültige Faustregel aufgestellt. Demnach darf man sich auch in diesem Jahr auf sein Weihnachtsgeld verlassen, wenn es der Arbeitgeber in den drei Jahren zuvor jeweils in gleicher Höhe überwiesen hat, ohne auf dem Gehaltszettel irgendwelche Bedingungen daran zu knüpfen (BAG, Az. 3 AZR 173/62).

Der Arbeitgeber kann den guten Brauch aber auch wirksam beenden. Dazu muss er nur über einen Zeitraum von drei Jahren bei der Zahlung darauf hinweisen, dass diese künftig nur noch freiwillig erfolgen wird. Wer darauf nicht reagiert, akzeptiert die Neuregelung. Widerspricht der Arbeitnehmer jedoch, so kann er sie stoppen (BAG, Az. 10 AZR 612/96).

Einen Rückzieher ohne Vorwarnung darf ein Betrieb allerdings machen, wenn die Firma am Rand des Bankrotts steht (BAG, Az. 2 AZR 411/54).

Wenn die Firma in den letzten Jahren zwar regelmäßig zahlte, die Summen aber entsprechend der wirtschaftlichen Lage immer unterschiedlich hoch ausfielen, gibt es eindeutig kein Gewohnheitsrecht auf Weihnachtsgeld (BAG, Az. 10 AZR 516/95).

Ausgleichende Gerechtigkeit

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Erhalten alle Arbeitnehmer einen Bonus, nur der Betriebsrat oder sonst ein unerwünschter Mitarbeiter nicht, kann sich dessen Zahlungsanspruch auch aus dem Recht auf Gleichbehandlung ergeben. Eine willkürliche Auswahl von Begünstigten ist nämlich unzulässig.

Erlaubt ist eine Unterscheidung nur aus sachlichen Gründen. So durfte ein Arbeitgeber den Angestellten seines Betriebs ein höheres Weihnachtsgeld als den Arbeitern zahlen, um damit auszugleichen, dass nur die Arbeiter über das ganze Jahr hinweg übertarifliche Zulagen erhalten hatten (BAG, Az. 10 AZR 681/92). Ebenso durfte ein Betrieb nur einzelne Arbeitnehmer wegen ihrer besonderen Leistungen im vergangenen Jahr mit einer Gratifikation belohnen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 1133/99).

Ärger bei Sonderfällen

Soll das Weihnachtsgeld eine Anerkennung für vergangene Leistungen oder ein Anreiz zu weiteren Höchstleistungen sein, kann es bei Wegfall dieser Ziele auch gestrichen oder gekürzt werden. So darf das freiwillig gezahlte Weihnachtsgeld etwa Mitarbeitern gestrichen werden, deren Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres durch einen Erziehungsurlaub "ruhte" (BAG, Az. 10 AZR 840/98).

Anders ist es bei Abwesenheit aufgrund der Mutterschutzregeln. Diese Zeit gilt als Beschäftigungszeit mit der Folge, dass im Normalfall Weihnachtsgeld zu zahlen ist (BAG, Az. 10 AZR 258/98). Die Zahlung darf aber gestrichen werden, wenn der Tarifvertrag eine jährliche Mindestbeschäftigungszeit von beispielsweise 21 Tagen vorschreibt und die Frau über die Mutterschutzfrist hinaus das ganze Jahr lang gefehlt hat. Denn dann zählt die Mutterschutzfrist nicht als Beschäftigungszeit (BAG, Az. 10 AZR 511/94).

Teilzeitarbeitenden darf die Sondergratifikation wegen der teilweisen Abwesenheit zwar nicht komplett gestrichen werden. Die Zahlung kann jedoch entsprechend der Arbeitszeit gekürzt werden (BAG, AZ. 6 AZR 159/89).

Verspricht der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld, so darf er sich auch Kürzungen wegen langer Fehlzeiten vorbehalten. Das Entgeltfortzahlungsgesetz schränkt diese Möglichkeiten allerdings ein. So darf bei langwierigen Krankheiten der Betrag pro Fehltag maximal um ein Viertel des durchschnittlichen Tageslohns gekürzt werden.

Geld zurück

Zuschüsse zur Weihnachtskasse sollen meist auch die Betriebstreue belohnen. Deshalb wird häufig für den Fall der späteren Kündigung bis zu einem Stichtag eine Rückzahlung vereinbart.

Viele solcher Geld-zurück-Abkommen lagen bereits auf der Waagschale des Bundesarbeitsgerichts. Dabei entwickelten die Richter Grundsätze zur Zulässigkeit solcher Klauseln: Wurde nur ein Betrag von bis zu 200 Mark gezahlt, ist nie eine Rückforderung möglich (BAG, Az. 5 AZR 1250/79). Höhere Zahlungen, die aber noch unter einem Monatsbruttogehalt liegen, dürfen zurückverlangt werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. März des nächsten Jahres das Unternehmen verlässt (BAG, Az. 10 AZR 529/92). Wird als Weihnachtsgeld zumindest ein Monatslohn gezahlt, darf der Arbeitnehmer zur vollen Rückzahlung verpflichtet werden, wenn er spätestens zum 30. Juni geht (BAG, Az. 5 AZR 327/73).

Bei weit höheren Zahlungen von zum Beispiel zwei Gehältern ist eine Staffelung erlaubt: Demnach dürfen bei einer Kündigung zum 31. März höchstens eineinhalb Gehälter zurückverlangt werden, zum 30. Juni ein Gehalt und zum 30. September noch ein halbes Gehalt. Danach ist keine Rückforderung mehr zulässig.

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