Was zur Arbeits­zeit zählt Dienst­lich oder privat?

Was zur Arbeits­zeit zählt - Dienst­lich oder privat?
Privatgespräche. Plaudereien unter Kollegen zählen streng genommen nicht zur Arbeits­zeit. © Stiftung Warentest / Lia Kurowski

Bezahlt wird, wer für seinen Arbeit­geber tätig ist. Kleine Abweichungen sind erlaubt – auch im Home­office.

Inhalt

Was zur bezahlten Arbeits­zeit zählt

Mal eben die Wasch­maschine anstellen oder ein paar gymnastische Übungen am Bild­schirm machen, um am heimischen Schreibtisch beweglich zu bleiben? Im Home­office ergeben sich neue Möglich­keiten, ein biss­chen Arbeits­zeit zu vertrödeln. Dafür fallen oft die Plauderei mit Kollegen und die gemein­same Ziga­retten­pause weg. Doch was zählt zur Arbeits­zeit und wird vergütet – und was müssen Arbeitnehmer streng genommen nach­arbeiten? Wir erklären, was zu Hause und am Arbeits­platz gilt.

Privatgespräche: Plaudern fürs Betriebs­klima

Arbeit­geber sind oft kulant

Ob im Büro oder per Video-Chat: Genau genommen zählen private Gespräche unter Kollegen nicht zur Arbeits­zeit. Gibt es hierzu keine Regelung im Arbeits­vertrag oder in einer anderen betrieblichen Vereinbarung, müssen Mitarbeitende davon ausgehen, dass privates Plaudern generell verboten ist. Dennoch akzeptieren Vorgesetzte Small Talks unter Kollegen in der Regel. Denn wenn sich Mitarbeitende nicht nur beruflich austauschen, trägt das oft zu einem guten Betriebs­klima bei. In einer gesetzlich vorgeschriebenen Pause über Privates zu sprechen, ist ohnehin erlaubt. Außer­halb dieser Pausen dürfen die Gespräche nicht ausufern, damit die Arbeit nicht darunter leidet.

Privatgespräche müssen kurz gehalten werden

Private Gespräche ergeben sich aber nicht nur unter Kollegen. Was, wenn im Home­office das Kind mit einer dringenden Frage im Türrahmen steht oder eine Mitarbeiterin einen Arzt­termin vereinbaren muss? Auch solche Privatgespräche sind in Ordnung, wenn sie kurz gehalten werden. Dasselbe gilt für unaufschieb­bare Kommunikation per Messenger-App, SMS oder E-Mail.

Ist privates Plaudern Arbeits­zeit­betrug?

Wer aber unerlaubt privat plaudert und den Zeitraum später als Arbeits­zeit angibt, begeht streng genommen Arbeits­zeit­betrug, für den sie oder er eine Abmahnung und sogar eine frist­lose Kündigung erhalten kann. Etwas anderes kann gelten, wenn auch alle anderen Kolleginnen und Kollegen privat kommunizieren – unter­einander oder mit anderen. Wenn der Arbeit­geber davon weiß, aber nicht dagegen vorgeht, kann das Verhalten zur „betrieblichen Übung“ werden: Indem der Arbeit­geber nicht eingreift, gestattet er private Telefonate, E-Mails und Co. Dazu müssen etwa zwei bis drei Jahre vergangen sein, in denen die Chef­etage das Verhalten duldet. Dann drohen Mitarbeitenden keine arbeits­recht­lichen Konsequenzen, wenn sie während der Arbeits­zeit privat plaudern.

Tipp: Ob und wie Chefs ihre Mitarbeiter über­wachen dürfen, lesen Sie in unserem Special Überwachung am Arbeitsplatz.

Der Arzt­besuch: Termin in Sachen Gesundheit

Besuch bei Arzt oder Ärztin kann vergütete Arbeits­zeit sein

Angaben dazu, ob Arzt­besuche zur bezahlten Arbeits­zeit zählen oder nicht, finden Beschäftigte in ihrem Arbeits- oder dem Tarif­vertrag. Ist dort nichts geregelt, gilt das Gesetz: Arzt­besuche sollen in der Frei­zeit statt­finden. Doch kein Grund­satz ohne Ausnahme. Ist der Arzt­besuch dringend, mit den Worten des Bundes­arbeits­gerichts „notwendig“, werden Arbeitnehme­rinnen und Arbeitnehmer bezahlt frei­gestellt. Das gilt für drei Fall­gruppen: medizi­nische, zeitliche und terminliche Notwendig­keit.

Wann Arzt­besuche als notwendig gelten

Akute gesundheitliche Probleme wie ein Unfall oder ein schmerzender Blinddarm machen einen Arzt­besuch medizi­nisch notwendig. Unter­suchungen, die zu bestimmten Uhrzeiten statt­finden müssen – etwa eine Blut­abnahme auf nüchternen Magen –, sind zeitlich notwendig. Von terminlicher Notwendig­keit ist die Rede, wenn die Arzt­praxis keine Termine außer­halb der Arbeits­zeiten anbietet. Mitarbeitende müssen sich aber darum bemühen, einen Termin außer­halb oder am Rande der Arbeits­zeiten zu finden. Damit der Gang zum Arzt vergütet wird, müssen sie ihn nach­weisen können.

Das gilt für Mitarbeitende in Teil­zeit und Gleit­zeit

Mitarbeitende in Teil­zeit haben es schwerer, für Arzt­termine bezahlt frei­gestellt zu werden. Denn sie können leichter Termine finden, die außer­halb der Arbeits­zeit liegen. Ähnliches gilt für Menschen, die in Gleit­zeit arbeiten: Wer seine Arbeits­zeit flexibel gestalten darf, muss diese Freiräume auch für Arzt­besuche nutzen und früher mit der Arbeit beginnen oder die Zeit nach­arbeiten.

Vorsorgeunter­suchungen für Schwangere

Schwangere haben einen Anspruch darauf, für notwendige Vorsorgeunter­suchungen bezahlt frei­gestellt zu werden. Doch auch für sie gilt: Können sie die Termine in ihrer Frei­zeit wahr­nehmen, sind sie dazu angehalten.

Tipp: Wird Ihr Kind krank, dürfen Sie zur Betreuung zu Hause bleiben. Lesen Sie in unserem Special Sonderurlaub, wann Ihnen außerdem freie Tage zustehen.

Kleider­wechsel: Rein in die Berufs­bekleidung

Wann das Umziehen am Arbeits­platz vergütet wird

Läuft die Arbeits­zeit schon, wenn jemand Overall oder Kittel über­streift? Das tut sie, wenn Mitarbeitende verpflichtet sind, im Unternehmen Schutz- oder Dienst­kleidung zu tragen und diese erst am Arbeits­platz anziehen dürfen. Das Umziehen vor Ort wird dann vergütet. Gibt es Umkleideräume, gehören auch der Weg dorthin und zurück zur bezahlten Arbeits­zeit (Bundes­arbeits­gericht, Az. 5 AZR 678/11). Das Umziehen am Arbeits­platz gehört ebenfalls zur Arbeits­zeit, wenn die Kleidung zwar mit nach Hause genommen werden darf, aber besonders auffällig ist und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat, sie nicht schon auf dem Arbeitsweg zu tragen (Bundes­arbeits­gericht, Az. 1 ABR 76/13).

Nicht jeder Kleider­wechsel gehört zur Arbeits­zeit

Zieht sich ein Mitarbeiter zu Hause um, obwohl er das auch am Arbeits­platz könnte, gilt das Umkleiden nicht als Arbeits­zeit. Und wer freiwil­lig Dienst­kleidung trägt und sie erst im Betrieb anlegt, bekommt den Kleider­wechsel ebenso wenig vergütet (Landes­arbeits­gericht Rhein­land-Pfalz, Az. 3 Sa 499/16). Wenn es nicht um vorgeschriebene Kleidung geht, ist das Umziehen im Unternehmen keine bezahlte Arbeits­zeit. Ein Beispiel: Jemand kommt in Sport­kleidung ins Büro geradelt und zieht sich dort frische Sachen an.

Tipp: Ob auch das Duschen im Betrieb von der Arbeits­zeit umfasst ist, lesen Sie in unserem Special Arbeitsrecht.

Die Mittags­pause: Zur Halb­zeit Energie tanken

Mittags­pause wird in der Regel nicht vergütet

Die Mittags­pause gehört nicht zur bezahlten Arbeits­zeit. Aber sie ist im Arbeits­zeitgesetz vorgesehen, sofern Mitarbeitende mehr als sechs Stunden arbeiten. Die Pause muss dann mindestens 30 Minuten lang sein. Bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stunden erhöht sich die Pausenzeit auf 45 Minuten. Mitarbeitende können sich ihre Pause auch aufteilen: in Blöcke von mindestens 15 Minuten. Die im Arbeits­zeitgesetz fest­gelegten Rege­lungen sind Mindest­anforderungen. Arbeit­geber können Pausenzeiten noch genauer bestimmen, etwa im Arbeits­vertrag.

Pausen sind Pflicht

Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter haben nicht nur einen Anspruch auf Pause, sondern auch die Pflicht, sie zu nehmen. Niemand darf ohne Pause durch­arbeiten, um nach­mittags früher in den Feier­abend zu starten.

Bezahlte Pausen bei bestimmten Arbeiten

Für bestimmte Arbeiten – Nacht-, Schicht- und Fließ­band­arbeiten zum Beispiel – gibt es zusätzlich zu den beschriebenen Pausen noch Kurz­pausen. Sie gelten als zu vergütende Arbeit, müssen mindestens fünf Minuten lang sein und dürfen nicht zu einer längeren Pause zusammengezogen werden. Die Kurz­pausen sollen dabei helfen, Unfälle und Gefahren zu verhindern. Darüber hinaus gibt es bezahlte Pausen nur in bestimmten Bereichen, zum Beispiel im Berg­bau, oder wenn dies arbeits- oder tarif­vertraglich vereinbart ist.

Der Bereit­schafts­dienst: Immer auf Abruf

Bereit­schafts­dienst zählt als Arbeits­zeit

Beim Bereit­schafts­dienst hält sich der Arbeitnehmer an einer vom Arbeit­geber vorgeschriebenen Stelle inner­halb oder auch außer­halb des Betriebes auf. Falls die Arbeit ruft, ist er jeder­zeit voll einsatz­bereit. Bereit­schafts­dienste sind zum Beispiel in Krankenhäusern notwendig, bei der Feuerwehr, Polizei, Justiz, bei Energieversorgern, der Eisenbahn und Bestattern. Bereit­schafts­dienst ist vergütete Arbeits­zeit. In Tarif­verträgen oder Dienst­ver­einbarungen sind hierfür oft Pauschalen fest­gelegt.

Wann Rufbereitschaft vergütet wird

Vom Bereit­schafts­dienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Mitarbeitende müssen während ihrer Frei­zeit auf Abruf bereit­stehen. Wo sie sich aufhalten, können sie – im Gegen­satz zum Bereit­schafts­dienst – selbst bestimmen. Oft müssen sie aber dafür sorgen, dass sie im Notfall schnell am Arbeits­platz eintreffen können. Wenn der Mitarbeitende seine Zeit deshalb nicht frei gestalten kann, zählt auch Rufbereitschaft zur Arbeits­zeit (Europäischer Gerichts­hof, Az. C-580/19).

Ansonsten gilt: Solange sich niemand meldet, wird die Rufbereitschaft in der Regel nicht vergütet. Erreicht den Mitarbeiter ein Anruf oder muss er E-Mails beant­worten oder verschi­cken, ist das hingegen Arbeits­zeit. Manche Arbeit­geber sehen für Rufbereitschaft Frei­zeit­ausgleich oder Pauschalen vor.

Bürogymnastik: Fit im Job

Kurzes Dehnen und Stre­cken sind in Ordnung

Im Internet wimmelt es nur so von Videos und Anleitungen mit Übungen, die Rücken, Nacken und Augen guttun. Bei dem Nutzen, den sie versprechen, könnten Mitarbeitende fast meinen, das Sporteln gehört zur Arbeits­zeit. So ist es aber nicht, die Zeit für Kräftigungs- und Dehn­übungen muss streng genommen nachgearbeitet werden – es sei denn, der Arbeits­vertrag oder eine betriebliche Vereinbarung erlauben Fitness­übungen ausdrück­lich.

Gegen ein kurzes Dehnen und Stre­cken am Bild­schirm oder ein paar Übungen für die Augen wird aber kaum eine Arbeit­geberin etwas sagen. Das gilt auch für die Arbeit im Home­office. Schließ­lich dienen die Übungen dazu, die Arbeits­kraft zu erhalten. Es sollte nur eben kein ausgedehntes Work-out daraus werden.

Bild­schirm­arbeit regel­mäßig unter­brechen

Kurze Bild­schirm­pausen sind übrigens nicht nur erlaubt, sondern bei Arbeiten, die ununterbrochen am Bild­schirm statt­finden, sogar gesetzlich vorgeschrieben. Damit sind aber keine Sport­einheiten gemeint, sondern andere berufliche Tätig­keiten wie der Gang zum Drucker, Akten­ablage oder berufliche Telefonate. Diese sollen die Bild­schirm­arbeit regel­mäßig unter­brechen.

Die Dienst­reise: Unterwegs für den Arbeit­geber

Arbeits­vertrag kann Aussagen zu Dienst­reisen treffen

Viele Arbeit­geber haben für Arbeits­zeit und Über­stunden auf Dienst­reisen eigene Regeln. Der Blick in den Arbeits- oder Tarif­vertrag beant­wortet also oft die Frage, ob die Dienst­reise voll­umfäng­lich als Arbeits­zeit vergütet wird oder nicht. Das Gesetz macht hierzu wenig Angaben. Reise­zeit ist jedenfalls dann Arbeits­zeit, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während Fahrt oder Flug dienst­lich beschäftigt ist: zum Beispiel mit Vor- oder Nachbereitungen einer Sitzung oder mit Besprechungen mit der Chefin oder einem Kollegen. Zur Arbeits­zeit zählt es auch, wenn jemand auf Anordnung des Chefs das Auto selbst zum auswärtigen Termin lenkt – obwohl er oder sie in dieser Zeit nicht arbeiten kann.

Bestimmte Berufs­gruppen im Vorteil

Für Beschäftigte in bestimmten Berufs­gruppen kann Reise­zeit auch dann vergütungs­pflichtig sein, wenn sie währenddessen nicht dienst­lich beschäftigt sind. Das gilt zum Beispiel für Vertreter und Reiseleiter. Vor Ort gilt die normale Arbeits­zeit, Über­stunden werden in der Regel ange­rechnet.

Der Gang zur Toilette: Ein unaufschieb­bares Bedürfnis

Toilettengang gilt nicht als Pause

Niemand muss sich für den Gang zur Toilette ausstempeln. Er zählt zur vertraglich geschuldeten Arbeits­zeit und gilt als kurz­fristige Unter­brechung der Arbeit, nicht als Arbeits­pause – ähnlich wie der Gang in die Büroküche, um schnell etwas zu trinken zu holen. Solche kurzen Unter­brechungen dürfen nicht durch Betriebs­ver­einbarungen oder andere vertragliche Rege­lungen ausgeschlossen oder von vorneherein auf eine maximale Dauer oder Häufig­keit beschränkt werden. Hier­durch würde das allgemeine Persönlich­keits­recht des Arbeitnehmers verletzt.

Kontrolle durch Arbeit­geber nur in Ausnahme­fällen

Grund­sätzlich dürfen Arbeit­geber auch nicht kontrollieren, wie oft und wie lange ihre Mitarbeiter die Toilette aufsuchen. Solche Maßnahmen verstoßen ebenso wie vertragliche Vorgaben gegen das Persönlich­keits­recht der Mitarbeiter. Extrem häufige oder lange Toilettengänge, die nicht etwa krank­heits­bedingt sind, können beim Arbeit­geber jedoch den Verdacht begründen, dass sich der Mitarbeiter nicht korrekt verhält: beispiels­weise privat telefoniert, E-Mails auf dem Smartphone checkt oder Smartphone-Spiele spielt. Das ist nicht erlaubt und kann als Arbeits­verweigerung gelten. Besteht ein Miss­brauchs­verdacht, dürfen Chefinnen und Chefs Nach­forschungen anstellen, um den Miss­brauch zu beweisen. Allerdings nicht mit einer geheimen Über­wachung der Toilette! Das gilt als schwerer Eingriff in das Persönlich­keits­recht des Mitarbeiters und ist verboten.

So absurd es klingt: Möglich wäre es, ein Protokoll über die Toiletten­zeiten zu führen, was in der Praxis auch schon vorgekommen ist. Das Arbeits­gericht Köln hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Mitarbeiter über einen Zeitraum von 19 Tagen insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hat. Nach Ansicht des Gerichts durfte der Lohn jedoch nicht gekürzt werden (Az. 6 Ca 3846/09).

Außen­dienst und Dienst­gang: Wege zu Kunden und Terminen

Wann Fahrten zur Arbeits­zeit gehören

Wege­zeit gleich Arbeits­zeit? Das hängt für Beschäftige im Außen­dienst von verschiedenen Faktoren ab. Wer morgens regel­mäßig von seinem Wohn­ort zum ersten Kunden fährt, arbeitet bereits bei Beginn der Fahrt und bekommt die Dauer als Arbeits­zeit vergütet. Dasselbe gilt für alle, die keinen festen Arbeits­ort haben. Fahrten, die diese zwischen ihrem Zuhause und dem ersten und dem letzten Einsatz­ort des Tages zurück­legen, zählen zur Arbeits­zeit (Europäischer Gerichts­hof, Az. C-266/14). Wer einen Arbeits­platz beim Unternehmen hat und nur gelegentlich Kunden auswärts betreut, kann nur einen Teil der Fahrt als Arbeits­zeit deklarieren, wenn er oder sie ausnahms­weise von zu Hause aus zum ersten Kunden startet – nämlich den, der über die Fahrt­zeit zum Arbeits­platz hinaus­geht.

Sind Dienst­gänge Privatvergnügen?

Dienst­gänge sind kurze Wege, die Mitarbeitende im Rahmen der Arbeit wahr­nehmen. Sie zählen grund­sätzlich nicht zur bezahlten Arbeits­zeit, Ausnahmen bestätigen die Regel.

Die Ziga­retten­pause: Ein Zug zur Entspannung

Kein Rechts­anspruch auf Ziga­retten­pause

Dürfen Mitarbeiter eine Raucher­pause machen und gehört diese zur Arbeits­zeit?Einen recht­lichen Anspruch darauf, eine Ziga­retten­länge zu pausieren, gibt es nicht. Die Firma entscheidet, ob die Pause erlaubt ist – allein oder mit dem Betriebsrat. Sieht der Arbeits­vertrag oder die Betriebs­ver­einbarung keine Raucher­pausen vor, hat der Arbeit­geber sie aber bisher toleriert, ergibt sich auch daraus kein Rechts­anspruch für Mitarbeitende. Beschließt der Arbeit­geber von heute auf morgen einen anderen Umgang mit Ziga­retten­pausen, müssen sich alle daran halten.

Raucher­pausen werden meist nicht vergütet

Wenn Raucher­pausen erlaubt sind, gehören sie normaler­weise nicht zur Arbeits-, sondern zur Frei­zeit. Mitarbeitende müssen die Zeit streng genommen nach­arbeiten. Es kann aber auch sein, dass der Arbeit­geber etwas anderes geregelt hat und Raucher­pausen als Arbeits­zeit wertet – oder aber einfach ein Auge zudrückt.

Tipp: Sie wollen wissen, was am Arbeits­platz erlaubt ist und was nicht? Ob Sie am Bild­schirm essen, Musik hören und im Internet surfen dürfen, lesen Sie in unserem Special Arbeitsrecht.

Was im Home­office gilt

Was zur Arbeits­zeit zählt - Dienst­lich oder privat?
Fach­anwältin für Arbeits­recht. Sabine Reichert-Hafemeister ist in Berlin tätig. © privat

Die Arbeit im Home­office stellt Mitarbeitende vor besondere Heraus­forderungen. Sabine Reichert-Hafemeister ist Fach­anwältin für Arbeits­recht in Berlin. Sie erklärt, welche Tücken es gibt – für Arbeitnehmer und Arbeit­geber.

Arbeits­zeit im Home­office

Wer im Home­office nicht jeder­zeit erreich­bar ist, bekommt schnell ein schlechtes Gewissen – zu Recht?

Ich denke, das ist das größte Problem bei der Arbeit zu Hause: das Gefühl ständig erreich­bar sein zu müssen. Für viele Arbeitnehmer ist das eine echte Belastung, insbesondere, wenn für das Home­office keine festen Arbeits­zeiten, sondern Vertrauens­arbeits­zeit vereinbart wurde. Dabei gilt im Home­office ebenso wie am „richtigen“ Arbeits­platz das Arbeits­zeitgesetz.

Was heißt das? Was ist darin geregelt?

Die werk­tägliche Höchst­arbeits­zeit beträgt acht Stunden. Sie darf zwar auf zehn Stunden pro Arbeits­tag erhöht werden, das aber nur, wenn sich diese Differenz bezogen auf einen Zeitraum von sechs Monaten auf durch­schnitt­lich acht Stunden pro Arbeits­tag einpendelt. Auch Pausenzeiten müssen im Home­office einge­halten werden und zwischen den Arbeits­tagen muss eine Ruhe­zeit von elf Stunden liegen. Wenn der Chef um 22 Uhr noch anruft, darf der nächste Arbeits­tag erst um 9 Uhr beginnen, es sei denn, es war ein ganz kurzes Telefonat.

Was im Home­office erlaubt ist – und was verboten

Den Bild­schirm kurz zu verlassen, ist doch erlaubt, oder? Im Büro sind Arbeitnehmer schließ­lich auch nicht die ganze Zeit an ihrem Platz…

Es kommt darauf an, wohin sie gehen. Der Gang zur Toilette oder in die Küche, um kurz etwas zu trinken zu holen, ist natürlich erlaubt – ebenso wie im Büro.

Und sonst? Darf jemand im Home­office mal eben die Wasch­maschine anstellen oder muss er das streng genommen später nach­arbeiten?

Das müssen Arbeitnehmer nach­arbeiten. Wenn der Arbeits­vertrag vorsieht, dass jemand am Tag zum Beispiel 7,5 Stunden arbeitet, dann ist er auch dazu verpflichtet, diese 7,5 Stunden abzu­leisten. Alles, was nicht zur Arbeit gehört, ist eben auch keine Arbeits­zeit. Im Büro kann ja auch niemand seine Wasch­maschine anstellen.

Gehört es zur Arbeits­zeit, wenn Kollegen per Video­chat oder Telefon auch mal privat plaudern?

Grund­sätzlich nein. Aber manchmal lässt es sich nicht immer ganz scharf trennen: Was ist ein berufliches Gespräch, wo wird es privat? Gespräche unter Kollegen, die sich nicht nur auf die Arbeit beziehen, tragen ja oft auch zu einem guten Betriebs­klima bei. Manchmal eignet sich zum Beispiel ein kurzer Small Talk um den Weg für ein erns­teres berufliches, also sachbezogenes Gespräch zu ebnen. Entscheidend ist aus meiner Sicht: Private Gespräche dürfen – genauso wie am Arbeits­platz im Büro – definitiv nicht ausufern und zulasten der zu erledigenden Arbeit gehen. Ein kurzer privater Plausch mit den Kollegen dürfte somit erlaubt sein.

Was droht Arbeitnehmern, wenn sie „unerlaubte“ Pausen als Arbeits­zeit deklarieren, etwa während der Arbeits­zeit Computer spielen?

Das ist Arbeits­zeit­betrug und eine schwerwiegende Verletzung der arbeits­vertraglichen Pflichten. Je nach Einzel­fall riskieren Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung frist­los gekündigt werden. Allerdings dürfte es für Arbeit­geber schwierig sein, dem Arbeitnehmer einen solchen Arbeits­zeit­betrug nach­zuweisen.

Umgang mit ungewollten Pausen

Was ist, wenn der Arbeit­geber den Arbeitnehmer nicht entsprechend seiner Arbeits­zeit beschäftigen kann, er weniger zu tun hat und ihm „ungewollt“ Pausen entstehen?

Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, ihrer vertraglich vereinbarten Arbeits­zeit entsprechend beschäftigt zu werden. Wenn jemand nichts zu tun hat, weil er mit seiner Arbeit fertig ist, darf er aber nicht einfach den Rechner herunter­fahren. Gerade im Home­office ist es für Arbeit­geber schwer zu kontrollieren, woran jemand arbeitet, wann er eine Aufgabe fertiggestellt hat und ob er die vertraglich vereinbarte Arbeits­zeit abge­arbeitet hat. Wer nichts mehr zu tun hat, muss seinem Arbeit­geber seine Arbeits­kraft anbieten, ihm zum Beispiel eine E-Mail schreiben, um das später dokumentieren zu können. Der Arbeitnehmer ist dann auf der sicheren Seite, kann sich mit etwas anderem beschäftigen und wird dennoch vergütet.

Zeit­erfassung und Über­stunden im Home­office

Wie muss im Home­office die Arbeits­zeit erfasst werden?

Es gelten die gleichen Regeln wie am „richtigen“ Arbeits­platz: Nach dem Arbeits­zeitgesetz besteht für Arbeit­geber derzeit nur die Pflicht, Über­stunden zu erfassen. Diese Aufgabe können sie auch auf die Arbeitnehmer delegieren. Wie die Arbeits­zeit erfasst werden soll, müssen Arbeit­geber allerdings vorgeben, also zum Beispiel elektronisch, und die Möglich­keiten dafür einräumen.

Wie wird mit Über­stunden umge­gangen?

Auch hier gelten die gleichen Regeln wie am „richtigen“ Arbeits­platz: Nur wenn es im Arbeits- oder Tarif­vertrag geregelt ist, muss der Arbeitnehmer Über­stunden machen. Der Vertrag enthält oft auch Rege­lungen dazu, wie diese abge­golten werden. Entweder werden Über­stunden in Frei­zeit ausgeglichen oder ausbezahlt. Arbeitnehmer haben grund­sätzlich aber selbst dann einen Anspruch, dass die Über­stunden bezahlt werden, wenn es im Arbeits­vertrag keine Rege­lungen hierzu gibt.

Wie können Arbeitnehmer anzeigen, dass sie Über­stunden gemacht haben?

Der Arbeitnehmer muss nach­weisen können, dass er Über­stunden geleistet hat, zum Beispiel mithilfe von elektronischer Zeit­erfassung oder per hand­schriftlicher Notiz. Wer Über­stunden macht, sollte dokumentieren, was er genau gearbeitet hat, wann er gearbeitet hat und wer die Über­stunden ange­ordnet oder geduldet hat.

Mehr zum Thema

  • Über­stunden Was Chef und Arbeitnehmer beachten müssen

    - Hier lesen Sie, wann und wie viele Über­stunden der Chef anordnen kann, welche Regeln Beschäftigte beachten müssen und wann es tatsäch­lich kein Geld für Mehr­arbeit gibt.

  • Arbeits­zeit Rufbereitschaft ist für Feuerwehr­leute Dienst

    - Rufbereitschaft ist Dienst­zeit. Das entschied das nieder­sächsische Ober­verwaltungs­gericht (Az. 5 LB 49/18) und gab damit zwölf Feuerwehr­leuten aus Oldenburg recht....

  • Arbeits­recht Irrtümer rund um den Job

    - Streit zwischen Beschäftigten und Arbeit­gebern beruht oft auf falschen Vorstel­lungen von Rechten und Pflichten. test.de klärt über häufige Irrtümer auf.

0 Kommentare Diskutieren Sie mit

Nur registrierte Nutzer können Kommentare verfassen. Bitte melden Sie sich an. Individuelle Fragen richten Sie bitte an den Leserservice.