Mentoring: Im Tandem an die Spitze

Verstehen, wie der neue Chef „tickt“

„Während ihrer Trainee-Ausbildung durchlaufen die jungen Kollegen bundesweit die verschiedensten Stationen und müssen sich immer wieder auf neue Situationen einstellen“, sagt Bankdirektorin Monika Garske, die im Marktgebiet Ulm/Ostwürttemberg die Betreuung mittelständischer Firmenkunden leitet. „Jeder neue Chef tickt anders als der letzte, im Kundenkontakt herrscht eine andere Mentalität als beim Risikomanagement. Solche zwischenmenschlichen Themen ziehen sich durch das gesamte Berufsleben.“

Jan Wieck nahm vor wenigen Monaten noch am Trainee-Programm der Deutschen Bank teil, dann bekam er das Angebot, seine Ausbildung vorzeitig zu beenden und direkt Verantwortung als Juniorbetreuer für Firmenkunden zu übernehmen. „Gerade an diesem Punkt war mir der Rat von Frau Garske sehr wichtig“, erzählt die Nachwuchskraft. „Aktuell befindet sich die gesamte Branche im Umbruch. Karrieren erscheinen nicht fünf oder zehn Jahre im Voraus planbar zu sein. Da muss man flexibel bleiben, und es tut gut, sich dann mit erfahrenen Kollegen zu beraten.“

Vom Controlling bis zur Führung

Die Bankdirektorin ist seit zehn Jahren als Mentorin aktiv und hat selbst Erfahrung als Mentee gesammelt. Als sie vor neun Jahren erstmals eine Vertriebseinheit leitete, hatte sie einen Mentor aus einem anderen Unternehmen. Mit ihm tauschte sie sich über Vertriebscontrolling genauso wie über Mitarbeiterführung aus. „Ich bevorzuge einen sehr kooperativen Führungsstil. Dennoch stellte ich mir damals die Frage, ob etwas mehr ,Druck im Vertrieb‘ nicht zielführender sei.“ Die Berichte von den Erfahrungen ihres Mentors beruhigten sie jedoch. „Für diesen offenen Austausch war ich damals sehr dankbar“, erinnert sich die Managerin.

Der Begriff Mentor kommt aus dem Griechischen und bedeutet Fürsprecher oder erfahrener Berater. Mittlerweile sind Mentoring-Programme bei vielen großen Unternehmen fester Bestandteil der Personalpolitik. Auch Universitäten und Parteien bieten sie für ihre Nachwuchskräfte an. Diese Patenschaften auf Zeit sollen verhindern, dass nur derjenige den Sprung auf der Karriereleiter schafft, der Glück hat oder passende familiäre Kontakte mitbringt.

Neben betriebsintern organisierten Mentorings gibt es auch firmenübergreifende Programme, häufig „Cross-Mentoring“ genannt. Mentor und Mentee kommen dann aus unterschiedlichen Unternehmen. Der Vorteil dieses Förderprogramms liegt auf der Hand. Der Jüngere kann offener über Probleme sprechen, als es mit einem Berater aus dem eigenen Haus der Fall wäre. Häufig kümmert sich eine Unternehmensberatung darum, geeignete Paare für das Mentoring zusammenzustellen. Ansprechpartner für interessierte Angestellte ist die Personalabteilung. Die Kosten trägt in der Regel der Arbeitgeber.

Wer in seinem Unternehmen nicht die Möglichkeit hat, an einem Mentoring teilzunehmen, kann sich selbst einen Berater suchen. Vor allem für Frauen gibt es eine Reihe kostengünstiger Programme. Anbieter sind in diesen Fällen staatliche Stellen, Stiftungen oder Universitäten. Die Mentoren kommen aus allen Berufen und Branchen und arbeiten in der Regel ehrenamtlich.

Für Frauen zahlen sich die „Patenschaften auf Zeit“ besonders aus, berichtet Sonja Bischoff, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Universität Hamburg: „Mentoring ist die einzig wirksame Maßnahme, um Frauen wirkungsvoll auf ihrem Karriereweg zu unterstützen. Es ist allen anderen Förderprogrammen überlegen.“

Den eigenen Führungsstil finden

Die meisten Mentoring-Programme sind auf einen Zeitraum von ein oder zwei Jahren angelegt. In dieser Zeit sollen die Nachwuchskräfte nicht einfach eine Karrierestufe „hochstolpern“, sondern vielmehr unterstützt werden, ihren eigenen Weg zu finden und typische Karrierefallen zu umgehen. Inhaltliche Vorgaben, wie ein Mentoring konkret ablaufen soll, gibt es selten. Im Mittelpunkt steht der regelmäßige persönliche Austausch innerhalb des Tandems, wie die Beziehung zwischen Mentor und Mentee auch genannt wird.

Die Universität Bonn hat für eine Mentoring-Studie Nachwuchskräfte in ihren ersten fünf Berufsjahren begleitet. Den Bonner Forschern um den Professor für Arbeitspsychologie Gerald Blickle ging es nicht alleine um den nach außen sichtbaren Karriereerfolg, wie ein hohes Einkommen oder eine einflussreiche Position. Die Wissenschaftler wollten auch wissen, wie die Geförderten den bisherigen Verlauf ihrer Karriere selbst einschätzten. Sein Ergebnis ist positiv: „Berufseinsteiger, die durch einen Mentor unterstützt wurden, waren mit dem Erreichten deutlich zufriedener.“ Die Studie offenbarte auch einen weiteren Aspekt: Wer selbst aktiv wird und nach einem Mentor sucht, kommt im Berufsleben besonders schnell voran. Blickle zieht deshalb ein positives Resümee: „Mentoring hilft Berufsanfängern, die Person im Beruf zu werden und zu verkörpern, die sie sein möchten.“

Zwei Karrierestufen höher

Ein guter Mentor muss Zuhörer, Kritiker und Ratgeber zugleich sein und dabei ehrlich und unvoreingenommen auftreten. Er sollte mindestens zwei Hierarchiestufen über dem Mentee stehen. Ein Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnis ist eher ungünstig. Denn der Austausch ist freier und ungezwungener, wenn das Tandem nicht demselben Team angehört. Außerdem beugt man auf diese Weise dem Vorwurf der Vetternwirtschaft vor, falls der Mentee einen Sprung auf der Karriereleiter geschafft hat.

Die Teilnahme an einem Programm ist für die Nachwuchskräfte meist harte Arbeit. Sie müssen regelmäßig über Fortschritte und Rückschritte berichten und sich intensiv mit ihren persönlichen Zielen und ihrer Karriereplanung auseinandersetzen. Wichtig für eine gute Beziehung zum Berater ist deshalb auch die Bereitschaft, über eigene Fehler und Ängste zu sprechen. Der Kontakt sollte sich aber auf berufliche Fragen beschränken und Privates besser außen vor lassen.

Entscheidend für den Erfolg des Mentorings ist, dass beide Personen fachlich und persönlich gut zueinanderpassen. Bei einem ersten Zusammentreffen zeigt sich meist schon innerhalb von einer halben Stunde, ob die „Chemie“ zwischen den beiden stimmt. Ein Vertrauensverhältnis ist eine der Grundvoraussetzungen für den erfolgreichen Ablauf, da die Jüngeren offen von ihren Stärken und Schwächen berichten sollen. Das bestätigt auch der Junior-Firmenkundenbetreuer Jan Wieck: „Das Feedback, das ich von Frau Garske bekomme, ist oft ehrlicher und wertvoller als das, was mir Freunde, Bekannte oder Kollegen geben.“ „Alles, was wir besprechen, bleibt unter uns“, ergänzt Bankdirektorin Garske.

Von einem Mentoring-Programm profitieren im Idealfall alle Seiten. Die Mentoren investieren zwar zunächst Zeit, haben aber die Möglichkeit, sich über Generationen- und Hierarchiegrenzen hinweg auszutauschen. Die Mentees kommen in den Genuss von wertvollen Tipps für ihren Berufsalltag und werden bei wichtigen Entscheidungen unterstützt.

Und noch ein Aspekt steht für Jan Wieck im Vordergrund: „Während der Ausbildung geht es vor allem um das fachliche Wissen. Der berufliche Erfolg hängt auch von kommunikativen Fähigkeiten und Zwischenmenschlichem ab“, betont er. „Gerade in diesen Bereichen kann man sich durch Mentoring enorm weiterentwickeln.“