Testergebnisse für 10 Persönlichkeitstests 07/2014
Eignungstests sollten auf ihre Gültigkeit geprüfte, wissenschaftliche Modelle zugrundeliegen. Das gilt auch für frei verfügbare Varianten im Internet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Aussagen, die der Test über den Nutzer macht, auch zutreffen.
- Big Five. Das Fünf-Faktoren-Modell (FFM), auch Big Five genannt, ist ein anerkannter Standard in der Persönlichkeitsforschung. Es geht von fünf relevanten Persönlichkeitsdomänen aus. Dazu gehören Neurotizismus (das Erleben negativer Emotionen), Extraversion (Aktivität und zwischenmenschliches Verhalten), Offenheit für Erfahrungen (Interesse an neuen Erlebnissen), Verträglichkeit (Umgang mit Mitmenschen) und Gewissenhaftigkeit (Genauigkeit, Selbstkontrolle und Zielstrebigkeit). Sind die Werte in einem Bereich besonders hoch oder niedrig, zeigt das, dass die Person sich hier vom Durchschnitt einer Normstichprobe unterscheidet. Das bedeutet, dass die Eigenschaft mehr oder weniger ausgeprägt ist als bei den meisten Mitmenschen. Etwa der Test der Universität Münster basiert darauf.
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Die Persönlichkeitstypologie nach MBTI wird oft im Coaching und im angloamerikanischen Raum auch bei Einstellungsverfahren eingesetzt. Dem Ansatz der Autorinnen Myers und Briggs nach gibt es vier Grundpräferenzen, zum Beispiel: Ist ein Mensch eher außen- oder innenorientiert (Extra- und Introversion)? Vertraut jemand eher auf sein Gefühl oder sein rationales Urteilsvermögen (Intuition oder Sensing)? Insgesamt ergeben sich aus der Kombination 16 Grundtypen. Die Wissenschaft sieht diesen Ansatz sehr kritisch: Die Aussagen seien zu allgemein. Deshalb könne sich jeder Mensch in Teilen in jedem Profil wiedererkennen. Bei Wiederholung schwanken die Ergebnisse oft und sind daher nicht verlässlich. Der Typentest XL von Lars Lorber orientiert sich zum Teil am MBTI.
- RIASEC. Der Begründer des Modells, John L. Holland, geht von sechs Interessensorientierungen aus: Das R steht für die realistische Orientierung, das Handwerkliche und Technische. I bezeichnet die investigative Orientierung und trifft auf intellektuelle und forschende Menschen zu. A steht für artistic, also für eine kreative, künstlerische Orientierung. S bezeichnet eine soziale, helfende, unterstützende Orientierung. E wie Enterprising geht in die unternehmerische, führende Richtung. Die ordnende und verwaltende Orientierung fällt in die Kategorie C wie conventional. Unter anderem basiert der Testsieger Explorix auf diesem Modell. Es wird bei Berufswahl, Laufbahnplanung und in der Personalentwicklung verwendet.
-
Was nicht in Stellenanzeigen stehen darf
- Firmen dürfen ältere Bewerber nicht diskriminieren. Wer sich auf einen Job bewirbt und nur aufgrund seines Alters eine Absage erhält, kann eine Entschädigung für...
-
Wie die Stiftung Warentest arbeitet
- Der Aufwand eines Tests ist enorm. Von der ersten Idee bis zur Veröffentlichung vergehen mehrere Monate. Wie wir dabei vorgehen.
-
Das können Arbeitnehmer für den Job absetzen
- Von Arbeitsmitteln bis Homeoffice-Pauschale: Wer mehr als 1 230 Euro Werbungskosten pro Jahr hat, kann sich zu viel gezahlte Steuern mit der Steuererklärung zurückholen.
Diskutieren Sie mit
Nur registrierte Nutzer können Kommentare verfassen. Bitte melden Sie sich an. Individuelle Fragen richten Sie bitte an den Leserservice.
Nutzerkommentare können sich auf einen früheren Stand oder einen älteren Test beziehen.
@FEWiesner:
Haben Sie vielen Dank für die Rückmeldung. Die Anlage unserer Prüfung können Sie dem Unterartikel „So haben wir getestet“ entnehmen. Daraus geht hervor, dass die Untersuchung und Bewertung der Testverfahren natürlich nicht auf einer subjektiven Sicht beruhen, sondern dass die Prüfung durch verschiedene Fachexperten, kombiniert mit Testdurchläufen mehrerer Nutzer erfolgte.
Bei den Experten, die das Testverfahren überprüften, handelte es sich um ausgewählte und neutrale Fachleute auf dem Gebiet der psychologischen Diagnostik. Die Prüfkriterien orientierten sich an der DIN 33430 „Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“.
Zur Auswahl: Ihr Hinweis, die ausgewählten Tests würden nicht oft genutzt, können wir angesichts der uns vorliegenden Informationen nicht nachvollziehen. Dass darüber hinaus einige bekannte Verfahren nicht vertreten sind, hat seinen Grund: Uns interessierten Tests, die der Verbraucher selbständig und ohne Betreuung durch Dritte absolvieren kann. Dies schränkt die Zahl der verfügbaren Tests deutlich ein. Tests, die ausschließlich für Firmen, Arbeitsagenturen, Outplacement-Berater etc. konzipiert sind, wurden nicht untersucht.
(aci)
1) Sie mischen munter unterschiedliche Typentests und ipsative Verfahren 2) Sie haben Tests dabei, die erkanntermaßen sinnfreie Ergebnisse produzieren (warum?). 3) Sie haben die oft genutzten Tests eher nicht dabei (GEVA ist viel genutzt, aber die anderen nicht). 4) Sie diskutieren die Gütekriterien nicht bzw. aus rein subjektiver Sicht (das ist OK, aber eben NICHT wissenschaftlich) 5) die Ergebnisse lassen sich nicht vergleichen, weil die Inhalte der Ergebnisse offenbar teils nicht verstanden und auch nicht hinterfragt wurden. 6) Es wurde die Eingangsfrage gar nicht klar gestellt - "WAS KANN ICH" konnte und sollte keiner der Tests beantworten - "WO WILL ICH HIN" vermutlich auch nicht - Wer keine präzisen Fragen stellt, kriegt auch keine entsprechenden Antworten. "Mehr Verantwortung" ließe sich nur mit einem "für was denn" sinnvoll beantworten. 7) und was machen denn "die Profis" z.B. in manchen Arbeitsagenturen? und Outplacement Berater? + worauf kommt es denn letztlich echt an?
Die Stiftung Warentest arbeitet nach wissenschaftlichen Methoden und nimmt die Auswahl der getesteten Produkte/Dienstleistungen nach einer gründlichen Marktrecherche nach bestimmten Kriterien vor. Das ist auch in diesem Test der Fall. Wir haben uns dabei für ein bestimmtes Segment entschieden: Deutschsprachige Persönlichkeitstests, die im Internet frei zugänglich sind, und sich an Menschen richten, die mehr über ihre Charaktereigenschaften erfahren möchten, weil sie sich beruflich um- oder neuorientieren wollen. Um mehr als eine Orientierungsfunktion geht es hier ausdrücklich nicht. Wir machen in unserem Artikel daher deutlich, dass diese Tests Impulse, Ideen und Denkanstöße geben können, aber man keinesfalls seine Berufsentscheidung von den ausgewählten Charakter-Checks abhängig machen sollte. Dazu bedarf es - da sind wir uns mit Ihnen einig -, einer Beratung und gegebenenfalls andere Test-Werkzeuge.
Was Ihre Kritik angeht, würden wir aber dennoch gern wissen, was Sie damit genau meinen: Vielleicht mögen Sie uns ein paar präzisere Hinweise geben, was Sie genau vermisst und was Sie speziell für ungeeignet gehalten haben?
(aci)
Kommentar vom Autor gelöscht.
Es mag stimmen, dass es sehr sehr wenige brauchbare Persönlichkeitstests gibt, aber so eine Wüste ist es nun doch nicht. Weder die Testkriterien noch die Auswahl der Tests lässt vermuten, dass sie sich mit dem Thema so beschäftigt haben, wie es der Bedeutung der Entscheidung entspräche, die aus diesen Tests abgleitet wird oder was auf dem Markt eigentlich verfügbar ist. Typentests sind dazu weder in der Lage noch dazu gedacht, um eine Berufsentscheidung daraus abzuleiten. Bei hunderten von Berufen in hunderten von Branchen ist eine Reduzierung auf 4, 8, 16, 36 viel zu einfach. Prof. Martin Kersting gibt den richtigen Hinweis. Es ist wichtig, dass die Präferenzen und Bedürfnisse der Person im Job berücksichtigt werden, und die Fähigkeiten genutzt werden. Nur dann kann eine Identifikation stattfinden. Es gibt Tests, die das recht gut abfragen und auch umfassende Empfehlungen geben - keiner davon ist im Test berücksichtigt. Das ist schwach recherchiert und getestet. 6 - setzen!