Testergebnisse für 10 Persönlichkeitstests 07/2014
- Informationen. Damit der Nutzer einschätzen kann, was im Test auf ihn zukommt, benötigt er zunächst Informationen zu Typ und Ziel, Inhalten und Abläufen. So kann er den Test einschätzen und sich für oder gegen die Teilnahme entscheiden.
- Konzept. Ein guter Persönlichkeitstest muss wissenschaftlichen Ansprüchen genügen. Sonst kann sich der Teilnehmer nicht auf Aussagekraft und Seriosität des Verfahrens verlassen. Der Test sollte sich auf ein anerkanntes Modell berufen und wissenschaftlich geprüft sein. Darüber sollte der Anbieter auf Anfrage Auskunft geben, zum Beispiel indem er ein Handbuch (Manual) vorlegt.
- Dauer. Zu lang sollte ein Eignungstest nicht dauern oder zumindest nicht eintönig werden. Macht der Anbieter Angaben zum Zeitaufwand, sollte der Wert realistisch sein.
- Fortschrittskontrolle. Ein guter Test zeigt, wo der Nutzer gerade steht: Wie viele Aufgaben hat er bereits gelöst? Wie viele stehen noch aus? Wie viel Zeit bleibt dafür noch?
- Verständlichkeit. Fragen und Aussagen im Test sollten verständlich sein. Das gilt auch für eventuelle Fehlermeldungen. Wichtig ist, dass Hinweise zur Bearbeitung der Aufgaben eindeutig sind.
- Ergebnisdarstellung. Die Testergebnisse sollten in Textform aufbereitet, ausführlich und selbsterklärend sein. Der Anbieter sollte auf überflüssige Fachbegriffe verzichten – oder sie erklären. Es darf nicht der Eindruck entstehen, eine Eigenschaft sei besser oder schlechter als die andere. Wichtig ist daher, wertneutral zu formulieren.
- Beratung. Zwar ist in den ausgewählten Tests eine Beratung nicht verbindlich vorgesehen. Der Anbieter sollte Rückfragen aber erlauben.
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@FEWiesner:
Haben Sie vielen Dank für die Rückmeldung. Die Anlage unserer Prüfung können Sie dem Unterartikel „So haben wir getestet“ entnehmen. Daraus geht hervor, dass die Untersuchung und Bewertung der Testverfahren natürlich nicht auf einer subjektiven Sicht beruhen, sondern dass die Prüfung durch verschiedene Fachexperten, kombiniert mit Testdurchläufen mehrerer Nutzer erfolgte.
Bei den Experten, die das Testverfahren überprüften, handelte es sich um ausgewählte und neutrale Fachleute auf dem Gebiet der psychologischen Diagnostik. Die Prüfkriterien orientierten sich an der DIN 33430 „Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“.
Zur Auswahl: Ihr Hinweis, die ausgewählten Tests würden nicht oft genutzt, können wir angesichts der uns vorliegenden Informationen nicht nachvollziehen. Dass darüber hinaus einige bekannte Verfahren nicht vertreten sind, hat seinen Grund: Uns interessierten Tests, die der Verbraucher selbständig und ohne Betreuung durch Dritte absolvieren kann. Dies schränkt die Zahl der verfügbaren Tests deutlich ein. Tests, die ausschließlich für Firmen, Arbeitsagenturen, Outplacement-Berater etc. konzipiert sind, wurden nicht untersucht.
(aci)
1) Sie mischen munter unterschiedliche Typentests und ipsative Verfahren 2) Sie haben Tests dabei, die erkanntermaßen sinnfreie Ergebnisse produzieren (warum?). 3) Sie haben die oft genutzten Tests eher nicht dabei (GEVA ist viel genutzt, aber die anderen nicht). 4) Sie diskutieren die Gütekriterien nicht bzw. aus rein subjektiver Sicht (das ist OK, aber eben NICHT wissenschaftlich) 5) die Ergebnisse lassen sich nicht vergleichen, weil die Inhalte der Ergebnisse offenbar teils nicht verstanden und auch nicht hinterfragt wurden. 6) Es wurde die Eingangsfrage gar nicht klar gestellt - "WAS KANN ICH" konnte und sollte keiner der Tests beantworten - "WO WILL ICH HIN" vermutlich auch nicht - Wer keine präzisen Fragen stellt, kriegt auch keine entsprechenden Antworten. "Mehr Verantwortung" ließe sich nur mit einem "für was denn" sinnvoll beantworten. 7) und was machen denn "die Profis" z.B. in manchen Arbeitsagenturen? und Outplacement Berater? + worauf kommt es denn letztlich echt an?
Die Stiftung Warentest arbeitet nach wissenschaftlichen Methoden und nimmt die Auswahl der getesteten Produkte/Dienstleistungen nach einer gründlichen Marktrecherche nach bestimmten Kriterien vor. Das ist auch in diesem Test der Fall. Wir haben uns dabei für ein bestimmtes Segment entschieden: Deutschsprachige Persönlichkeitstests, die im Internet frei zugänglich sind, und sich an Menschen richten, die mehr über ihre Charaktereigenschaften erfahren möchten, weil sie sich beruflich um- oder neuorientieren wollen. Um mehr als eine Orientierungsfunktion geht es hier ausdrücklich nicht. Wir machen in unserem Artikel daher deutlich, dass diese Tests Impulse, Ideen und Denkanstöße geben können, aber man keinesfalls seine Berufsentscheidung von den ausgewählten Charakter-Checks abhängig machen sollte. Dazu bedarf es - da sind wir uns mit Ihnen einig -, einer Beratung und gegebenenfalls andere Test-Werkzeuge.
Was Ihre Kritik angeht, würden wir aber dennoch gern wissen, was Sie damit genau meinen: Vielleicht mögen Sie uns ein paar präzisere Hinweise geben, was Sie genau vermisst und was Sie speziell für ungeeignet gehalten haben?
(aci)
Kommentar vom Autor gelöscht.
Es mag stimmen, dass es sehr sehr wenige brauchbare Persönlichkeitstests gibt, aber so eine Wüste ist es nun doch nicht. Weder die Testkriterien noch die Auswahl der Tests lässt vermuten, dass sie sich mit dem Thema so beschäftigt haben, wie es der Bedeutung der Entscheidung entspräche, die aus diesen Tests abgleitet wird oder was auf dem Markt eigentlich verfügbar ist. Typentests sind dazu weder in der Lage noch dazu gedacht, um eine Berufsentscheidung daraus abzuleiten. Bei hunderten von Berufen in hunderten von Branchen ist eine Reduzierung auf 4, 8, 16, 36 viel zu einfach. Prof. Martin Kersting gibt den richtigen Hinweis. Es ist wichtig, dass die Präferenzen und Bedürfnisse der Person im Job berücksichtigt werden, und die Fähigkeiten genutzt werden. Nur dann kann eine Identifikation stattfinden. Es gibt Tests, die das recht gut abfragen und auch umfassende Empfehlungen geben - keiner davon ist im Test berücksichtigt. Das ist schwach recherchiert und getestet. 6 - setzen!