Testergebnisse für 10 Persönlichkeitstests 07/2014
Im Test: 10 Persönlichkeitstests im Internet für Erwachsene. Die ausgewählten Tests sehen weder eine psychologische Begleitung noch eine verbindliche Beratung vor. Jeder Test wurde von drei Fachgutachtern und einem Technikexperten geprüft und von je sieben geschulten Testern in Anspruch genommen. Neben den Tests wurden auch Manuals und weitere Materialien einbezogen, die im Zuge einer Anbieterbefragung angefordert wurden.
Erhebungszeitraum: September bis November 2013. Preise: Laut Anbieterbefragung im März 2014.
Abwertungen
War das Testverfahren ausreichend oder mangelhaft, konnte das test-Qualitätsurteil nicht besser sein. War die Ergebnisdarstellung mangelhaft, konnte das Urteil für das Testverfahren maximal eine Note besser sein.
Testverfahren: 80 %
Testkonzept: Fachgutachter haben in Anlehnung an DIN 33430 etwa geprüft, inwieweit die Tests wissenschaftlich fundiert und abgesichert sind.
Durchführung: Fachgutachter und Tester haben unter anderem die Eindeutigkeit der Aufgabenstellungen, die Dauer des Testverfahrens und die Möglichkeit zu Unterbrechung und Korrektur bereits eingegebener Angaben betrachtet.
Ergebnisdarstellung: Testnutzer haben unter anderem eingeschätzt, inwieweit die Testergebnisse verständlich und hilfreich waren. Fachgutachter haben zudem etwa Klarheit, Umfang und Angemessenheit der Ergebnisse geprüft.
Technische Bedienbarkeit: 10 %
Die Fachgutachter haben die softwareergonomische Gestaltung in Anlehnung an DIN EN ISO 9241 bewertet. Der Technikexperte hat die technische Funktionalität untersucht.
Testergebnisse für 10 Persönlichkeitstests 07/2014
Produktinfo und Datenschutz: 10 %
Informationen zum Test: Fachgutachter haben Angaben wie Testinhalt, Zahlungsmodalitäten und Aussagen zur Art der Ergebnisrückmeldung geprüft.
Umgang mit Nutzerdaten: Fachgutachter haben Informationen zum Datenschutz und die Verschlüsselung persönlicher Angaben geprüft.
Mängel in den AGB: 0 %
Ein Jurist hat die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf unzulässige Klauseln untersucht.
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@FEWiesner:
Haben Sie vielen Dank für die Rückmeldung. Die Anlage unserer Prüfung können Sie dem Unterartikel „So haben wir getestet“ entnehmen. Daraus geht hervor, dass die Untersuchung und Bewertung der Testverfahren natürlich nicht auf einer subjektiven Sicht beruhen, sondern dass die Prüfung durch verschiedene Fachexperten, kombiniert mit Testdurchläufen mehrerer Nutzer erfolgte.
Bei den Experten, die das Testverfahren überprüften, handelte es sich um ausgewählte und neutrale Fachleute auf dem Gebiet der psychologischen Diagnostik. Die Prüfkriterien orientierten sich an der DIN 33430 „Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“.
Zur Auswahl: Ihr Hinweis, die ausgewählten Tests würden nicht oft genutzt, können wir angesichts der uns vorliegenden Informationen nicht nachvollziehen. Dass darüber hinaus einige bekannte Verfahren nicht vertreten sind, hat seinen Grund: Uns interessierten Tests, die der Verbraucher selbständig und ohne Betreuung durch Dritte absolvieren kann. Dies schränkt die Zahl der verfügbaren Tests deutlich ein. Tests, die ausschließlich für Firmen, Arbeitsagenturen, Outplacement-Berater etc. konzipiert sind, wurden nicht untersucht.
(aci)
1) Sie mischen munter unterschiedliche Typentests und ipsative Verfahren 2) Sie haben Tests dabei, die erkanntermaßen sinnfreie Ergebnisse produzieren (warum?). 3) Sie haben die oft genutzten Tests eher nicht dabei (GEVA ist viel genutzt, aber die anderen nicht). 4) Sie diskutieren die Gütekriterien nicht bzw. aus rein subjektiver Sicht (das ist OK, aber eben NICHT wissenschaftlich) 5) die Ergebnisse lassen sich nicht vergleichen, weil die Inhalte der Ergebnisse offenbar teils nicht verstanden und auch nicht hinterfragt wurden. 6) Es wurde die Eingangsfrage gar nicht klar gestellt - "WAS KANN ICH" konnte und sollte keiner der Tests beantworten - "WO WILL ICH HIN" vermutlich auch nicht - Wer keine präzisen Fragen stellt, kriegt auch keine entsprechenden Antworten. "Mehr Verantwortung" ließe sich nur mit einem "für was denn" sinnvoll beantworten. 7) und was machen denn "die Profis" z.B. in manchen Arbeitsagenturen? und Outplacement Berater? + worauf kommt es denn letztlich echt an?
Die Stiftung Warentest arbeitet nach wissenschaftlichen Methoden und nimmt die Auswahl der getesteten Produkte/Dienstleistungen nach einer gründlichen Marktrecherche nach bestimmten Kriterien vor. Das ist auch in diesem Test der Fall. Wir haben uns dabei für ein bestimmtes Segment entschieden: Deutschsprachige Persönlichkeitstests, die im Internet frei zugänglich sind, und sich an Menschen richten, die mehr über ihre Charaktereigenschaften erfahren möchten, weil sie sich beruflich um- oder neuorientieren wollen. Um mehr als eine Orientierungsfunktion geht es hier ausdrücklich nicht. Wir machen in unserem Artikel daher deutlich, dass diese Tests Impulse, Ideen und Denkanstöße geben können, aber man keinesfalls seine Berufsentscheidung von den ausgewählten Charakter-Checks abhängig machen sollte. Dazu bedarf es - da sind wir uns mit Ihnen einig -, einer Beratung und gegebenenfalls andere Test-Werkzeuge.
Was Ihre Kritik angeht, würden wir aber dennoch gern wissen, was Sie damit genau meinen: Vielleicht mögen Sie uns ein paar präzisere Hinweise geben, was Sie genau vermisst und was Sie speziell für ungeeignet gehalten haben?
(aci)
Kommentar vom Autor gelöscht.
Es mag stimmen, dass es sehr sehr wenige brauchbare Persönlichkeitstests gibt, aber so eine Wüste ist es nun doch nicht. Weder die Testkriterien noch die Auswahl der Tests lässt vermuten, dass sie sich mit dem Thema so beschäftigt haben, wie es der Bedeutung der Entscheidung entspräche, die aus diesen Tests abgleitet wird oder was auf dem Markt eigentlich verfügbar ist. Typentests sind dazu weder in der Lage noch dazu gedacht, um eine Berufsentscheidung daraus abzuleiten. Bei hunderten von Berufen in hunderten von Branchen ist eine Reduzierung auf 4, 8, 16, 36 viel zu einfach. Prof. Martin Kersting gibt den richtigen Hinweis. Es ist wichtig, dass die Präferenzen und Bedürfnisse der Person im Job berücksichtigt werden, und die Fähigkeiten genutzt werden. Nur dann kann eine Identifikation stattfinden. Es gibt Tests, die das recht gut abfragen und auch umfassende Empfehlungen geben - keiner davon ist im Test berücksichtigt. Das ist schwach recherchiert und getestet. 6 - setzen!