Durchsetzungsfähig, verlässlich, kommunikativ – welche Eigenschaft trifft auf mich zu? Viele Menschen möchten mit Blick auf das Berufliche mehr über ihre verborgenen Potenziale erfahren. Aufschluss geben Persönlichkeitstests. Im Internet kursieren zahlreiche – oft sogar kostenlose – Varianten. test.de hat einige geprüft: Wie verlässlich sind die Aussagen, wie seriös die Angebote? Ergebnis: Nur zwei von zehn sind gut.
Testergebnisse für 10 Persönlichkeitstests 07/2014
Liste der 10 getesteten Produkte
-
Diamic Solutions Potenzialanalyse Deluxe
-
Geva Institut Potentialanalyse, Test zur Karriereplanung
-
HVB Profil Potenzial-Analyse
-
Lars Lorber Der Persönlichkeitstest Typentest XL
-
Personality Net Wissenschaftlicher Persönlichkeitstest
-
Philognosie 16 Grundmuster menschlichen Verhaltens
-
Psychomeda.de Big-Five-Persönlichkeitstest
-
Universität Münster Fragebogen zur Persönlichkeit
-
Verlag Hans Huber, Hogrefe Explorix
-
Werner Stangl 16 PF - ESV Persönlichkeitstest
Wissenschaftliche Prüfung und Selbstversuch
Die ausgewählten Online-Persönlichkeitstests richten sich an Menschen, die sich beruflich um- oder neuorientieren wollen. Sie basieren überwiegend auf einer Selbsteinschätzung des Benutzers: Er gibt zum Beispiel an, wie sehr bestimmte Aussagen oder Fragen seiner Ansicht nach auf ihn zutreffen. Wie üblich, wurden die Tests von den Weiterbildungs-Experten der Stiftung Warentest wissenschaftlich geprüft und mit Qualitätsurteilen benotet. Parallel zur Untersuchung hat eine test.de-Redakteurin die unterschiedlichen Persönlichkeitstests im Selbstversuch ausprobiert und schildert aus ihrer Sicht deren Stärken und Schwächen.
Ergebnisse oft knapp und wenig aussagekräftig
Die Tests sind einfach durchzuführen und meist schnell gemacht: Manchmal reichen ein paar Mausklicks, und die Sache ist nach fünf bis zehn Minuten erledigt. Der längste Test dauert jedoch zwei Stunden. Er fragt nämlich zusätzlich kognitive Fähigkeiten ab. Das heißt: Der Nutzer muss rechnen, sein logisches Denkvermögen und sein Textverständnis unter Beweis stellen. Was die Angaben bedeuten, erfährt der Nutzer anschließend in der Auswertung – allerdings nur selten gut und angemessen ausführlich. Das größte Manko der getesteten Persönlichkeitstests ist die Ergebnisdarstellung. Die ist manchmal äußerst kurz geraten und aufgrund schwammiger Formulierungen in einigen Fällen für den Nutzer zudem wenig aussagekräftig. Ein Test bietet Vergleiche mit berühmten Persönlichkeiten wie Mutter Teresa, George Clooney oder Wladimir Putin an. Wie der Anbieter zu der Einschätzung kommt, die VIPs entsprächen einem bestimmten Typ, ist allerdings fragwürdig.
Manchen Persönlichkeitstests fehlt ein Konzept
Damit ein Persönlichkeitstest überhaupt verlässliche Aussagen über die Eigenschaften des Nutzers treffen kann, muss dem Charakter-Check ein solides wissenschaftliches Konzept zugrunde liegen. Dieses haben die Weiterbildungsexperten der Stiftung Warentest jeweils begutachtet – sofern sie vorlagen. Bei einigen Angeboten fehlte eine solche Grundlage offenkundig. Von den betreffenden Persönlichkeitstests ist auf jeden Fall abzuraten. Die Checkliste der Weiterbildungsexperten der Stiftung Warentest hilft Ihnen zu erkennen, was einen guten Persönlichkeitstest ausmacht.
Kein Ersatz für die professionelle Karriereberatung
Bedenken sollten Nutzer von Online-Persönlichkeitstests grundsätzlich: Eine professionelle Karriereberatung – sei es online oder persönlich, bei einem Coach zum Beispiel – ersetzen die Online-Persönlichkeitstests nicht. Die Resultate können nur erste Denkanstöße sein.
Tipp: Weiterführende Hilfen bietet das Special Den richtigen Coach finden.
-
Wie die Stiftung Warentest arbeitet
- Der Aufwand eines Tests ist enorm. Von der ersten Idee bis zur Veröffentlichung vergehen mehrere Monate. Wie wir dabei vorgehen.
-
Was nicht in Stellenanzeigen stehen darf
- Firmen dürfen ältere Bewerber nicht diskriminieren. Wer sich auf einen Job bewirbt und nur aufgrund seines Alters eine Absage erhält, kann eine Entschädigung für...
-
Das können Arbeitnehmer für den Job absetzen
- Von Arbeitsmitteln bis Homeoffice-Pauschale: Wer mehr als 1 000 Euro Werbungskosten pro Jahr hat, kann sich zu viel gezahlte Steuern mit der Steuererklärung zurückholen.
Diskutieren Sie mit
Nur registrierte Nutzer können Kommentare verfassen. Bitte melden Sie sich an. Individuelle Fragen richten Sie bitte an den Leserservice.
Nutzerkommentare können sich auf einen früheren Stand oder einen älteren Test beziehen.
@FEWiesner:
Haben Sie vielen Dank für die Rückmeldung. Die Anlage unserer Prüfung können Sie dem Unterartikel „So haben wir getestet“ entnehmen. Daraus geht hervor, dass die Untersuchung und Bewertung der Testverfahren natürlich nicht auf einer subjektiven Sicht beruhen, sondern dass die Prüfung durch verschiedene Fachexperten, kombiniert mit Testdurchläufen mehrerer Nutzer erfolgte.
Bei den Experten, die das Testverfahren überprüften, handelte es sich um ausgewählte und neutrale Fachleute auf dem Gebiet der psychologischen Diagnostik. Die Prüfkriterien orientierten sich an der DIN 33430 „Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“.
Zur Auswahl: Ihr Hinweis, die ausgewählten Tests würden nicht oft genutzt, können wir angesichts der uns vorliegenden Informationen nicht nachvollziehen. Dass darüber hinaus einige bekannte Verfahren nicht vertreten sind, hat seinen Grund: Uns interessierten Tests, die der Verbraucher selbständig und ohne Betreuung durch Dritte absolvieren kann. Dies schränkt die Zahl der verfügbaren Tests deutlich ein. Tests, die ausschließlich für Firmen, Arbeitsagenturen, Outplacement-Berater etc. konzipiert sind, wurden nicht untersucht.
(aci)
1) Sie mischen munter unterschiedliche Typentests und ipsative Verfahren 2) Sie haben Tests dabei, die erkanntermaßen sinnfreie Ergebnisse produzieren (warum?). 3) Sie haben die oft genutzten Tests eher nicht dabei (GEVA ist viel genutzt, aber die anderen nicht). 4) Sie diskutieren die Gütekriterien nicht bzw. aus rein subjektiver Sicht (das ist OK, aber eben NICHT wissenschaftlich) 5) die Ergebnisse lassen sich nicht vergleichen, weil die Inhalte der Ergebnisse offenbar teils nicht verstanden und auch nicht hinterfragt wurden. 6) Es wurde die Eingangsfrage gar nicht klar gestellt - "WAS KANN ICH" konnte und sollte keiner der Tests beantworten - "WO WILL ICH HIN" vermutlich auch nicht - Wer keine präzisen Fragen stellt, kriegt auch keine entsprechenden Antworten. "Mehr Verantwortung" ließe sich nur mit einem "für was denn" sinnvoll beantworten. 7) und was machen denn "die Profis" z.B. in manchen Arbeitsagenturen? und Outplacement Berater? + worauf kommt es denn letztlich echt an?
Die Stiftung Warentest arbeitet nach wissenschaftlichen Methoden und nimmt die Auswahl der getesteten Produkte/Dienstleistungen nach einer gründlichen Marktrecherche nach bestimmten Kriterien vor. Das ist auch in diesem Test der Fall. Wir haben uns dabei für ein bestimmtes Segment entschieden: Deutschsprachige Persönlichkeitstests, die im Internet frei zugänglich sind, und sich an Menschen richten, die mehr über ihre Charaktereigenschaften erfahren möchten, weil sie sich beruflich um- oder neuorientieren wollen. Um mehr als eine Orientierungsfunktion geht es hier ausdrücklich nicht. Wir machen in unserem Artikel daher deutlich, dass diese Tests Impulse, Ideen und Denkanstöße geben können, aber man keinesfalls seine Berufsentscheidung von den ausgewählten Charakter-Checks abhängig machen sollte. Dazu bedarf es - da sind wir uns mit Ihnen einig -, einer Beratung und gegebenenfalls andere Test-Werkzeuge.
Was Ihre Kritik angeht, würden wir aber dennoch gern wissen, was Sie damit genau meinen: Vielleicht mögen Sie uns ein paar präzisere Hinweise geben, was Sie genau vermisst und was Sie speziell für ungeeignet gehalten haben?
(aci)
Kommentar vom Autor gelöscht.
Es mag stimmen, dass es sehr sehr wenige brauchbare Persönlichkeitstests gibt, aber so eine Wüste ist es nun doch nicht. Weder die Testkriterien noch die Auswahl der Tests lässt vermuten, dass sie sich mit dem Thema so beschäftigt haben, wie es der Bedeutung der Entscheidung entspräche, die aus diesen Tests abgleitet wird oder was auf dem Markt eigentlich verfügbar ist. Typentests sind dazu weder in der Lage noch dazu gedacht, um eine Berufsentscheidung daraus abzuleiten. Bei hunderten von Berufen in hunderten von Branchen ist eine Reduzierung auf 4, 8, 16, 36 viel zu einfach. Prof. Martin Kersting gibt den richtigen Hinweis. Es ist wichtig, dass die Präferenzen und Bedürfnisse der Person im Job berücksichtigt werden, und die Fähigkeiten genutzt werden. Nur dann kann eine Identifikation stattfinden. Es gibt Tests, die das recht gut abfragen und auch umfassende Empfehlungen geben - keiner davon ist im Test berücksichtigt. Das ist schwach recherchiert und getestet. 6 - setzen!