Die schwächere Konjunktur sorgt in diesem Herbst für viele Entlassungen. Doch oft sind die Kündigungen unwirksam.

18 Jahre lang hatte Eberhard Meier* als Autolackierer gearbeitet, als ihm der Chef die Kündigung in die Hand drückte. Der 30. des nächsten Monats sollte für Meier der letzte Arbeitstag sein. Meier war sauer. Warum sollte gerade er als Ältester mit der längsten Betriebszugehörigkeit gehen? Es gab doch noch vier andere Kollegen, alle jünger als er und weniger lang beschäftigt.

Der Berliner klagte ­ und bekam vom Bundesarbeitsgericht (BAG) Recht, das die Kündigung für fehlerhaft hielt (Az. 2 AZR 15/00). Meiers Arbeitgeber wurde zum Verhängnis, dass er den Rauswurf nicht gut begründet hatte.

Kündigung in Kleinbetrieben

Kündigungsschutz Meldung

Einen Schutz sozial schwacher Arbeitnehmer vor dem Rauswurf gibt es laut Kündigungsschutzgesetz eigentlich nur in größeren Betrieben mit mindestens sechs Mitarbeitern. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Stunden Wochenarbeitszeit werden als halbe, bei maximal 30 Stunden als dreiviertel Arbeitskraft angerechnet. Also durfte Eberhard Meiers Chef die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes eigentlich ignorieren.

1998 kam jedoch das Bundesverfassungsgericht schwer vermittelbaren Arbeitnehmern wie dem 52-jährigen Meier entgegen. Es entschied, dass auch in kleineren Betrieben bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer zumindest "ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme" nötig sei.

Das griffen die Bundesarbeitsrichter nun auf. Eberhard Meiers Arbeitgeber habe einen vergleichbaren Kollegen weiter beschäftigt, der erheblich weniger schutzbedürftig war, und damit das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht beachtet.

Zumindest in solchen Extremfällen ist für Kündigungen nun also auch im Kleinbetrieb ein guter Grund nötig. Normalerweise ist die sorgfältige Sozialauswahl, anders als in größeren Betrieben, dort aber weiterhin unnötig.

Schutz gibt es dann nur vor Kündigungen aus unfairen Gründen. Immer verboten ist der Rauswurf aus Willkür, sittenwidrigen oder unsachlichen Motiven. Weist etwa die Sekretärin ihren aufdringlichen Chef zurück, darf der ihr deshalb auch im kleinen Familienbetrieb nicht kündigen.

Besser geschützt sind die Mitarbeiter in größeren Betrieben ab sechs Mitarbeitern. Dort können nur drei Gründe eine Kündigung rechtfertigen. Wer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung gearbeitet hat, darf nur betriebs-, verhaltens- und personenbedingt gekündigt werden.

Betriebsbedingte Kündigung

In wirtschaftlich schlechten Zeiten wird bevorzugt betriebsbedingt gekündigt. Doch drei schlechte Monate reichen noch nicht aus, um ein Viertel der Belegschaft zu entlassen. Der Arbeitgeber muss vielmehr nachweisen, dass Personaleinsparungen nötig waren wegen erheblicher Auftragsrückgänge, drastisch gestiegener Materialkosten oder weil ein unrentabler Betriebsteil geschlossen werden soll. Bevor er daraufhin Kündigungen ausspricht, muss er aber auch noch mildere Maßnahmen wie den Abbau von Überstunden bedenken.

Kommen mehrere Mitarbeiter für eine Entlassung in Betracht, muss genau geprüft werden, wer die Kündigung am ehesten verkraften kann. Wichtig sind für diese Auswahl vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und bestehende Unterhaltspflichten gegenüber Frau und Kindern.

Der junge Single muss trotzdem nicht immer als Erster rausfliegen. Denn wenn seine speziellen Kenntnisse und Fähigkeiten unentbehrlich sind, kann er ausnahmsweise von dieser Sozialauswahl ausgeschlossen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Selbst schuld sind Arbeitnehmer an der verhaltensbedingten Kündigung, denn die ist nur bei Verstößen gegen Arbeitspflichten möglich. Die liegen zum Beispiel vor, wenn ein Mitarbeiter ständig vor sich hintrödelt, verbotene Nebentätigkeiten aufnimmt oder gegen ein betriebliches Rauchverbot verstößt.

Allerdings gilt das Prinzip der gelben Karte: Bevor entlassen wird, muss der Arbeitnehmer mit einer Abmahnung zur Räson gerufen werden. Schließlich sollen nicht Fehltritte bestraft, sondern der Arbeitsablauf im Betrieb geschützt werden. So reicht einmaliges Verschlafen nicht für die Kündigung aus. Hat der Arbeitgeber jedoch nach dem dritten Mal die Nase voll, kann er den Langschläfer abmahnen, also sein Zuspätkommen rügen, und die Kündigung für den Wiederholungsfall androhen. Die Abmahnung ist auch mündlich gültig.

Im Normalfall muss danach noch die Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen eingehalten werden. Bei besonders schwerem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber die rote Karte der Kündigung aber auch ohne Abmahnung und ohne Einhaltung von Fristen zücken.

Für unzumutbar hielt das BAG das Abwarten der Kündigungsfrist zum Beispiel, als ein Arbeitnehmer den Chef auf einer Feier als Betrüger und Halsabschneider bezeichnet hatte (Az. 2 AZR 38/96). Die Turbokündigung gab es auch für einen Arbeiter, der trotz ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit Nachtschichten bei der Konkurrenz machte (BAG, Az. 2 AZR 154/93).

Selbst ein bloßer Verdacht kann die fristlose Kündigung rechtfertigen. Diese erhielt ein Bahnsteward, der mit Lebensmitteln im Wert von nicht mal 20 Mark in der Tasche erwischt worden war. Zwar konnte man ihm den Diebstahl nicht nachweisen, doch schon der Vertrauensverlust reichte für den sofortigen Rauswurf (BAG, Az. 2 AZR 923/98).

Personenbedingte Kündigung

Untadeliges Verhalten schützt aber nicht immer vor dem Jobverlust, denn Mitarbeiter dürfen auch wegen "in der Person liegender Gründe" entlassen werden, vor allem wegen Krankheiten. Das betrifft eine Langzeiterkrankung ebenso wie häufige Kurzerkrankungen. Auch wenn sich die Arbeitsleistung durch Krankheiten verschlechtert oder gar die völlige Arbeitsunfähigkeit eintritt, sind Kündigungen möglich. Zumindest dann, wenn die Prognose der Arbeitsfähigkeit weiter schlecht ist, weiteres Abwarten unzumutbar ist und auch die Versetzung an einen passenderen Arbeitsplatz nicht geht.

Die Kündigung eines Bauhelfers trotz und wegen einer Krankheit bejahte etwa das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 5 Sa 38/99). Der Arbeiter war wegen diverser Leiden nur noch in der Lage, leichte bis mittelschwere Arbeiten ohne häufiges Heben oder Tragen von Lasten zu verrichten. Das war für die Firma unzumutbar, fanden die Richter. Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit führe zur "erheblichen Störung des nunmehr sinnentleerten Arbeitsverhältnisses und regelmäßig zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung".

Strenge Formvorschriften

Trotz der vielen Kündigungsgründe ist es nicht leicht, wirksam zu kündigen. Denn es gibt viele Regeln, deren Ignorieren den Rausschmiss platzen lässt.

Wichtigster Punkt: Ein mündliches "Sie sind gefeuert!" bleibt folgenlos. Auch cholerische Chefs können nämlich seit dem 1. Mai 2000 nur noch schriftlich kündigen. Auch Fax, Telegramm oder E-Mail reichen nicht aus (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 8 Ca 5663/00). Es muss schon ein Originalschreiben mit Unterschrift sein.

Nach deutschem Arbeitsrecht hätte Rennfahrer Heinz-Harald Frentzen die im Juli per Fax erhaltene Kündigung also mit einem Lächeln quittieren können. Doch dummerweise war sein Arbeitgeber der britische Rennstall Jordan.

Auch muss die Unterschrift unter der Kündigung von einem dazu Bevollmächtigten stammen. Kündigt der Abteilungsleiter und nicht der Personalchef, kann der Arbeitnehmer die Kündigung einfach zurückweisen. Sie gilt dann vor Gericht als unwirksam.

Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. Die Arbeitnehmervertreter können sie zwar nicht stoppen, aber zumindest ein gutes Wort für den Betroffenen einlegen. Außerdem kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, etwa mit dem Argument, die Versetzung in eine andere Abteilung würde ausreichen. Klagt der Gekündigte dann, darf er sogar die Weiterbeschäftigung bis zur endgültigen Klärung des Streits einfordern.

Einen besonderen Kündigungsschutz gibt es für verschiedene Arbeitnehmergruppen. So muss vor der Entlassung Schwerbehinderter immer die Hauptfürsorgestelle als staatlicher Fürsprecher angehört werden.

Gleich ganz verboten ist dem Arbeitgeber die Kündigung einer Schwangeren, sobald er von ihren "anderen Umständen" weiß und bis zum vierten Monat nach der Entbindung. Frauen, die ihre Schwangerschaft bisher für sich behalten haben, können das Geheimnis auch noch zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung nachträglich lüften und so den Job auf den letzten Drücker retten.

Letzter Versuch: Klagen

Wenn die Kündigung nicht mehr anders abzuwehren ist, hilft nur noch die Klage vor dem Arbeitsgericht. Drei Wochen ab Erhalt der Kündigung hat man dafür Zeit. Wer später kommt, hat vor Gericht kaum eine Chance, selbst wenn die Kündigung zu Unrecht erfolgte.

Kommt man ohne Anwalt, hilft die Rechtsantragstelle des Gerichts beim Formulieren der Klage. Da jeder vor dem Arbeitsgericht nur den eigenen Anwalt bezahlen muss, kann man so Anwaltskosten einsparen.

Das Arbeitsgericht führt in der Regel erst eine so genannte Güteverhandlung durch, deren Ziel eine einvernehmliche Einigung ist. Häufig ziehen die Arbeitnehmer dann ­ gegen eine Abfindung ­ die Klage zurück.

Trotz aller anderslautenden Gerüchte gibt es fast nie ein Recht auf eine Abfindung. Sie ist nur das Schmiermittel für eine freiwillige Trennung ohne teuren Instanzenweg. Deshalb gibt es für die Berechnung auch keine festen Regeln, sondern nur eine ungefähre Faustregel. Danach wird bei ungewissem Ausgang der Klage ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung angesetzt. Immer vorausgesetzt, dass die Firma sich das leisten kann und nicht ohnehin wegen Zahlungsschwierigkeiten gekündigt hat. Ein Recht auf Abfindung ohne individuelles Verhandeln gibt es nur, wenn der "goldene Handschlag" im Tarifvertrag oder in einem Sozialplan festgeschrieben wurde.

Schlägt die Güteverhandlung fehl, etwa weil dem Kläger die angebotene Abfindung zu mickrig war, geht das Gericht zur normalen Verhandlung über, an deren Ende die Kündigung bestätigt oder für unwirksam erklärt wird. Doch selbst wenn die Kündigung unwirksam ist ­ oft ist auch dann der freiwillige Weggang gegen eine angemessene Abfindung besser als der Verbleib in einem Betrieb, in dem die Luft brennt.

Um Kleinkriege nach erfolgreichen Klagen zu verhindern, kann das Gericht auf Antrag trotz der Unwirksamkeit der Kündigung den Arbeitsvertrag für aufgelöst erklären und die Zahlung einer Abfindung anordnen. In diesem Fall setzen die Richter ihre Höhe verbindlich fest. Möglich sind bis zu zwölf Monatsgehälter, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit sind bis zu 18 Gehälter drin.

* Name von der Redaktion geändert.

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