Kündigung Special

Wenn der Arbeit­geber kündigt, sollten Mitarbeiter sich juristischen Beistand suchen. Oft lässt sich der Schaden zumindest begrenzen. Viel Zeit bleibt dafür allerdings nicht. Hier erklären wir Ihnen die wichtigsten Rege­lungen rund um die Kündigung von Arbeits­verträgen.

Ein Lager­arbeiter soll gehen

Das tut weh. Nach fast 17 Jahren beim selben Unternehmen erhält Lager­arbeiter Dirk Schmidt die Kündigung. Begründung: Er habe mehr­fach Lastwagen falsch beladen. Aus diesem Grund gab es bereits in der Vergangenheit öfter Ärger. Auch zwei Abmahnungen hatte Schmidt schon erhalten. Erik Kaulbach arbeitet seit mehr als 25 Jahren als Punkt­schweißer für einen Auto­zulieferer bei Stutt­gart. Nun sollen er und 274 Kolleginnen und Kollegen gehen: Das Unternehmen, das noch gut 1 000 Mitarbeiter beschäftigt, steckt in der Krise.

Eine Verkäuferin bekommt die Kündigung

Yvonne Bahren­berg ist seit gut sieben Jahren Verkäuferin in einem großen Mode­geschäft. Der Inhaber will es jetzt verkleinern. Bahren­berg und einige Kolleginnen haben die Kündigung erhalten. Die Namen sind ausgedacht, die Fälle aber real. Und die Liste ließe sich endlos fortsetzen: Nach Angaben der Bundes­agentur für Arbeit mussten allein 2016 mehr als 1,8 Millionen Arbeitnehmer ihren Job quittieren und bekamen danach Arbeits­losengeld. Hinzu kommen zahlreiche Kündigungen, die in offiziellen Statistiken fehlen. Wie viele das genau sind, weiß niemand.

„Einfach so“ geht keinen Kündigung

Immerhin: Chefs müssen strenge Regeln befolgen, wenn sie ein Arbeits­verhältnis beenden wollen. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern ist die Belegschaft per Gesetz vor ungerecht­fertigten Kündigungen geschützt. Ein Rauswurf ist dann nur erlaubt, wenn der Betrieb Personal abbauen muss oder der Arbeitnehmer selbst einen Grund für die Kündigung liefert. Im Detail wirds kompliziert. Laien haben kaum eine Chance, alle heiklen Punkte zu erkennen. Wer die Kündigung erhält, sollte deshalb unbe­dingt sofort einen Arbeits­rechts­anwalt oder den Gewerk­schafts­rechts­schutz zurate ziehen. Sonst gehen wahr­scheinlich Rechte verloren.

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Nur drei Wochen Frist

Das Kündigungs­schutz­gesetz ermöglicht es Arbeitnehmern, den Rauswurf vom Arbeits­gericht über­prüfen zu lassen. Viel Zeit bleibt dafür jedoch nicht: Schon drei Wochen nach Zugang des Schreibens muss die Klage beim Gericht liegen. Versäumt ein Betroffener die Frist, wird die Kündigung wirk­sam, selbst wenn sie unbe­rechtigt war. Dann ist meist nicht mehr viel zu machen. Theoretisch können Beschäftigte auf eigene Faust prozessieren. In der ersten Instanz vor dem Arbeits­gericht gibt es keinen Anwalts­zwang. Besser sind die Erfolgs­aussichten aber, wenn ein Fachmann die Klage vorbereitet und die Verhand­lungs­führung über­nimmt. Grund: Der Richter kann nur berück­sichtigen, was Arbeitnehmer und Arbeit­geber ihm sagen. Er muss den Sach­verhalt nicht von sich aus ermitteln. Arbeitnehmer laufen Gefahr, dass für sie güns­tige Fakten auf der Strecke bleiben und der Prozess deshalb verloren geht.

Was zu tun ist, wenn der Chef eine Kündigung verschickt

Delegieren. Kündigungs­verfahren werden oft sehr emotional geführt. Wer persönlich betroffen ist, verhandelt meist nicht optimal. Profis schaffen das besser und nehmen Betroffenen einen Teil der Last ab.

Betriebsrat. Im Unternehmen gibt es einen Betriebs- oder Personalrat? Gehen Sie hin, sobald die Kündigung droht, und bitten Sie darum, dem Schritt zu wider­sprechen.

Beratung. Lassen Sie sich möglichst schnell von einem Arbeits­rechts­anwalt oder von der Gewerk­schaft beraten. Fangen Sie nicht an, selbst mit dem Chef zu verhandeln.

Warten. Unternehmen Sie nichts ohne Rück­sprache mit Ihrem Rechts­beistand.

Amt. Melden Sie sich umge­hend arbeits­suchend. Das verhindert, dass die Agentur Ihre Bezüge kürzt, sollten sie wirk­lich arbeitslos werden.

Guter Rat ist manchmal teuer

Doch wo findet sich ein geeigneter Rechts­beistand? Wer Mitglied einer Gewerk­schaft ist, kann sich dort beraten lassen. Nicht organisierte Arbeitnehmer sollten einen auf das Arbeits­recht spezialisierten Rechts­anwalt aufsuchen. Wie viel Geld ein Anwalt für seine Dienste berechnen darf, ist gesetzlich vorgeschrieben. Laut dem Rechts­anwalts­vergütungs­gesetz schlägt eine Erst­beratung mit maximal 226,10 Euro zu Buche, zusammen mit der Tele­kommunikations­pauschale von 23,80 Euro kann der erste Termin bis zu 249 Euro kosten. Immerhin: Dieser Betrag wird auf die Gebühren ange­rechnet, die anfallen, wenn der Anwalt den Fall tatsäch­lich über­nimmt. Welche Ausgaben auf Arbeitnehmer zukommen, wenn sie gegen ihre Kündigung klagen, zeigt die Tabelle Teurer Prozess. Die Angaben beziehen sich nur auf die erste Instanz. Berufungs- und Revisions­verfahren kosten extra und können die Rechnung noch vervielfachen.

Tipp: Während in anderen Gerichts­zweigen der Verlierer stets den Anwalt der Gegen­seite bezahlen muss, gilt in der ersten Instanz des arbeits­gericht­lichen Verfahrens eine Besonderheit: Jede Seite zahlt ihren Anwalt aus eigener Tasche – egal, wer den Prozess gewinnt. Nur die Gerichts­kosten muss der Verlierer allein zahlen.

Kostenlos klagen mit Gewerk­schaft

Fein raus sind Arbeitnehmer mit einer Rechts­schutz­police, die arbeits­recht­liche Streitig­keiten abdeckt. Sie zahlen nichts für die Wahrung ihrer Rechte. Alle Infos und Versicherungs­vergleiche auf der Themenseite Rechtsschutzversicherung. Auch der Gewerk­schafts­rechts­schutz ist für Mitglieder kostenlos. Zumindest eine Erst­beratung sollten sich aber auch jene Kündigungs­opfer gönnen, die den Anwalt selbst bezahlen müssen. Das gilt selbst dann, wenn der Fall aussichts­los erscheint. Oft lässt sich juristisch mehr erreichen, als Laien erwarten.

Beispiel Dirk Schmidt: Trotz der Fehler des Lager­arbeiters war die Kündigung unwirk­sam. Das Landes­arbeits­gericht Köln befand: Die Fehler, die ihm unter­laufen waren, hätten jedem passieren können (Az. 4 Sa 876/16). Hinzu kam, dass Schmidt 16 Jahre lang ohne Bean­standung gearbeitet hatte. Auch soziale Erwägungen sprachen für ihn. Der Familien­vater muss für fünf Kinder aufkommen. Ein Jobverlust hätte ihn daher besonders hart getroffen.

Die Kriterien der Sozial­auswahl

Eine noch größere Rolle spielen soziale Kriterien bei betriebs­bedingten Kündigungen und damit auch im Fall von Erik Kaulbach. Er sollte zusammen mit 274 Kollegen gehen, weil die Firma in Schwierig­keiten war. Grund­sätzlich ist das ein zulässiger Kündigungs­grund. Allerdings müssen Unternehmen für den Personal­abbau in solchen Fällen stets jene Mitarbeiter wählen, die am wenigsten schutz­bedürftig sind. Relevant für diese Sozial­auswahl sind die Dauer der Betriebs­zugehörig­keit, das Alter des Arbeitnehmers, dessen Unter­halts­pflichten und etwaige Behin­derungen. Grob vereinfacht bedeutet das: Neuzugänge müssen eher gehen als alte Hasen, Singles eher als Familien­väter und Gesunde eher als Menschen, die im Roll­stuhl sitzen. Nicht immer machen Arbeit­geber dabei alles richtig. So auch im Fall von Erik Kaulbach: Das Arbeits­gericht Stutt­gart hielt die Sozial­auswahl für fehler­haft (Az. 26 Ca 866/16). Der Schweißer durfte bleiben.

Sonderfall: Kündigung in der Probezeit

Nicht auf das Kündigungs­schutz­gesetz berufen können sich Arbeitnehmer normaler­weise in der ersten Zeit nach ihrer Einstellung. Erst sechs Monate nach der Einstellung greift das Gesetz. Kündigt der Chef im ersten Halb­jahr, braucht er dafür also keinen Grund. Er muss lediglich die für alle Kündigungen vorgeschriebenen Form­vorschriften beachten. Allein derentwegen lohnt es sich aber oft schon, den Rauswurf von einem Anwalt prüfen zu lassen. Selbst vermeintlich kleine Form­fehler können eine Kündigung unwirk­sam machen. Nicht selten ist das Dokument zum Beispiel von einer Person unter­schrieben, die das nicht durfte. In der Regel haben nur Geschäfts­führer, Prokuristen oder Personalleiter die Macht, das Unternehmen bei solchen Schritten zu vertreten. Auch Kündigungen per Mail sind unwirk­sam. Sie genügen nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform. Wichtig ist aber, dass Arbeitnehmer auch Form­fehler binnen einer Woche geltend machen und inner­halb der Drei-Wochen-Frist klagen. Tun sie das nicht, kostet sie auch eine eigentlich unwirk­same Kündigung den Job.

Kündigungs­schutz­klage: Auch Teil­erfolge zählen

Selbst wenn der Arbeits­platz nicht zu retten ist, kann sich eine Kündigungs­schutz­klage lohnen. Zum Beispiel, um eine Abfindung zu erstreiten. Bei betriebs­bedingten Kündigungen besteht teils sogar ein Anspruch auf eine solche Zahlung: Wer auf eine Kündigungs­schutz­klage verzichtet, kann laut Gesetz ein halbes Brutto­monats­gehalt pro Beschäftigungs­jahr verlangen. Voraus­setzung ist, dass der Chef im Kündigungs­schreiben eine Abfindung für eben diesen Fall anbietet (siehe Das alles zählt).

Tipp: Auch in einer solchen Konstellation lohnt sich eine Beratung, denn nicht immer ist es sinn­voll, die eigenen Rechte für die Stan­dard­abfindung zu verkaufen. Oft ist vor Gericht deutlich mehr drin.

Vor Gericht: Einigung statt Urteil

Häufig enden Kündigungs­schutz­klagen nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich. So auch im Fall von Verkäuferin Bahren­berg: Ihr Anwalt und ihr Exchef verständigten sich auf die Aufhebung des Arbeits­vertrags gegen Zahlung einer Abfindung von 7 000 Euro. Das ist ein knappes Monats­gehalt pro Beschäftigungs­jahr und damit ziemlich viel. Der Hebel war erneut die Frage nach der Sozial­auswahl: Bahren­bergs Anwalt sah die Belange seiner Mandantin nicht korrekt berück­sichtigt – und der Arbeit­geber zahlte.

Was alles zum Gehalt gehört und die Abfindung erhöht

Wer nicht gegen eine betriebs­bedingte Kündigung klagt, kann, wenn der Chef es anbietet, ein halbes Brutto­monats­gehalt pro Beschäftigungs­jahr als Abfindung verlangen. Grund­lage der Berechnung ist das Gehalt, das der Arbeitnehmer im Monat des Ausscheidens bezieht. Hat er regel­mäßig Über­stunden gemacht und Zuschläge für Sonn-, Feier­tags- oder Nacht­arbeit erhalten, muss der Arbeit­geber auch sie berück­sichtigen. Kompliziert wird es bei Zahlungen, die nur einmal pro Jahr fließen, wie etwa das 13. Monats­gehalt oder bestimmte Boni. Solche Gehalts­bestand­teile gehen nur anteilig (zu einem Zwölftel) in die Berechnung ein. Ob auch Weihnachts­geld und andere Gratifikationen zählen, kann je nach Fall variieren.

Wegen Arbeits­losengeld Sperr­zeit vermeiden

Wichtig für die Verkäuferin: Sie bezieht sofort nach dem Ausscheiden Arbeits­losengeld. Das ist nicht selbst­verständlich. Wer einen Aufhebungs­vertrag unter­schreibt und eine Abfindung kassiert, muss teils bis zu drei Monate auf Arbeits­losengeld verzichten. Die Behörden unterstellen in solchen Fällen oft, dass der Betreffende seinen Job freiwil­lig aufgegeben hat – und kürzen die Bezüge. Ein Auto­matismus ist eine solche Sperr­zeit aber nicht. „Versierte Anwälte können sie nicht immer, aber oft verhindern“, sagt Nathalie Oberthür, Fach­anwältin für Arbeits-und Sozialrecht in Köln.

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