Extra: Ältere Bewerber: Marathon mit 50plus

Wer über 50 ist, hat es schwer auf dem Jobmarkt. Bislang setzen nur wenige Arbeitgeber auf das Potenzial älterer Mitarbeiter. Dabei müssten die Betriebe umdenken.

Wir haben uns eigentlich etwas Jüngeres vorgestellt.“ Diesen Satz hat Gerhard Bergmann oft gehört. 57 war der Diplom-Ingenieur aus Krefeld, als er 2005 arbeitslos wurde. Bergmann schrieb rund 90 Bewerbungen – ohne Erfolg. „Viele Firmen machten sich nicht mal die Mühe, eine Absage zu schicken“, erinnert er sich. „Wenn ich telefonisch nachhakte, war schnell klar, dass mein Alter das Hindernis ist.“

Demotiviert, wenig belastbar und krankheitsanfällig – so lauten die Vorurteile vieler Personalchefs gegenüber älteren Bewerbern, auch wenn Studien längst das Gegenteil belegen. Gerhard Bergmann bewarb sich bundesweit, klapperte Zeitarbeitsfirmen ab und wunderte sich – über den angeblich gravierenden Fachkräftemangel bei Ingenieuren einerseits und seine Arbeitslosigkeit als hochqualifizierte und berufserfahrene Kraft andererseits. „Ausmustern“ wollte ihn damals auch die Arbeitsagentur. „Ich sollte unterschreiben, dass ich nicht mehr vermittelt werden will“, sagt er.

Geburtsdatum und Foto im Visier

Über 50-Jährige werden sehr viel seltener neu eingestellt als jüngere Bewerber, belegt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Da kann die Bewerbung noch so gut sein. „Für Personaler sind das Geburtsdatum und das Bewerbungsfoto die ,Eyecatcher´ einer schriftlichen Bewerbung“, sagt Dr. Knut Diekmann, Referent beim Deutschen Industrie- und Handelskammertag. „Diese Hürde muss man nehmen.“

Dabei können Deutschlands Unternehmen auf die Arbeitskraft Älterer bald nicht mehr verzichten. Die sinkenden Geburtenraten zeigen Wirkung. Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. Laut einer Umfrage des Adecco-Instituts, Forschungseinrichtung des gleichnamigen Personaldienstleisters, sehen die meisten Firmen den demografischen Wandel zwar als Herausforderung. Doch nur wenige planen den Personalbedarf bisher weitsichtig.

Der Berliner Lutz Krause hat längst umgedacht. Der Geschäftsführer einer elfköpfigen Malerfirma setzt auf altersgemischte Teams. Vier ältere Handwerker hat Krause in den vergangenen zwei Jahren eingestellt. „Ältere bringen nicht nur Ruhe und Routine in den Betrieb, sie leben auch eine andere Arbeitseinstellung vor“, sagt er. „Sie arbeiten stärker mit dem Ziel, eine Aufgabe zu vollenden. Es geht ihnen um Erfüllung und nicht um einen frühen Feierabend.“

Krause gründete 2006 die „Initiative Handwerk“ mit dem Ziel, Arbeitsplätze für Ältere, aber auch für ganz Junge zu schaffen. Bislang sind es 200 im Berliner Raum. Älteren Bewerbern rät Krause, Selbstvertrauen und Lernbereitschaft zu zeigen: „Man darf keine Berührungsängste haben, wenn es darum geht, Neues zu lernen.“

Per Ausbildung zum neuen Job

Das Potenzial älterer Mitarbeiter hat auch die Bank ING-DiBa längst erkannt. Stellenanzeigen werden dort mit dem Banner „Auch gerne über 50“ versehen. Um qualifiziertes Personal für die Callcenter zu entwickeln, rekrutiert man außerdem seit rund zwei Jahren Bewerber jenseits der 50 und bildet sie zu Servicefachkräften für Dialogmarketing aus – mit IHK-Prüfung.

Die Idee dazu entwickelte die ING-DiBa innerhalb eines Wettbewerbs der „Perspektive 50plus“, einer Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, die älteren Langzeitarbeitslosen helfen soll, wieder einen Job zu finden.

Die Lernfähigkeit der Älteren zweifelt bei der ING-DiBa niemand mehr an. „Unsere älteren Azubis saugen wirklich alles auf, was man ihnen anbietet“, sagt Birgit Mogler, Ressortleiterin Aus- und Weiterbildung. Von Bewerbern erwartet sie Motivation, Eigeninitiative und einen hohen Grad an Kundenorientierung.

Gerhard Bergmann fand im April mit der Redi-Group einen Arbeitgeber, der seine Erfahrung und Initiative zu schätzen weiß. Der technische Dienstleister für Konzerne hat schon über hundert arbeitslose und angeblich zu alte Ingenieure angeworben und „on the job“ qualifiziert. „Mit ihrer Erfahrung lösen die Älteren bei meinen Kunden die größten technischen Probleme“, sagt Redi-Group-Gründer Dieter Reitmeyer.

Als Experte für Turbinen ist Bergmann zurzeit beim Redi-Group-Kunden Siemens im Einsatz. Deutschlandweit überwacht er die Zulieferer des Elektronikkonzerns im Bereich Turbinenherstellung – heute hier, morgen dort. „Für einen jungen Vater wäre das ständige Unterwegssein sicher belastend“, sagt er. „Meine Kinder sind erwachsen. Das ist ein Vorteil des Alters.“

Das Bewerbungsverfahren bei der Redi-Group ist unkonventionell. Zuerst wird der Mensch angeschaut, dann seine Unterlagen. „Zeugnisse erwarten wir erst nach einem Gespräch“, sagt Personalchef Stefan Wicke. „Was sagen schon gute Noten, die jemand vielleicht vor 20 Jahren hatte?“

Wichtigstes Kriterium für die Einstellung: „Kandidaten müssen bereit sein, sich dauerhaft weiterzuentwickeln, auch eigenverantwortlich“, sagt Dieter Reitmeyer. „Es kann nicht nur die Aufgabe des Arbeitgebers sein, Weiterbildungen zu bezahlen.“

Gerhard Bergmann ist im Herbst 60 geworden. In seiner Freizeit lernt er nun Englisch. Zweimal pro Woche besucht er Volkshochschulkurse, denn schon bald will er ins Ausland – bei Siemens Lieferanten in Slowenien und Indien kontrollieren.

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