Interkulturelles Training Test

Gleiches Ziel, verschiedene Wege. Ein interkulturelles Training könnte den beiden helfen, sich besser zu verstehen. Schließlich wollen ja beide die Kinder erfreuen.

Interkulturelle Trainings sollen fit machen für die Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen. Unser Test zeigt, dass die meisten das leisten. Sie könnten sich aber mehr am beruflichen Alltag orientieren.

Die Abschiedsfeier war feuchtfröhlich, und die Koffer sind gepackt. Zweieinhalb Jahre Ungarn hat Stephan Ulner nun hinter sich. Missen möchte Ulner davon keine Minute, auch nicht die schwierigen Situationen.

Der 37-jährige Ingenieur war für einen deutschen Automobilzulieferer in Miskolc im nordöstlichen Ungarn tätig, in einem Werk mit vornehmlich einheimischen Arbeitskräften. Um dieser Aufgabe gewachsen zu sein, hatte ihn sein Arbeitgeber in ein interkulturelles Training geschickt. „Ich wäre in Ungarn auch ohne diesen Kurs klargekommen“, sagt Ulner. Er habe allerdings auch einige Kollegen kennengelernt, die massive Probleme mit ihren ungarischen Mitarbeitern hatten – und umgekehrt, räumt Ulner sogleich ein.

Wohin fehlendes Verständnis führen kann, hat Stephan Ulner bei einem Kollegen gesehen, dem der Ungarn-Aufenthalt dadurch gründlich vergällt wurde: „Der kam mit der ausgeprägten Small-Talk-Mentalität nicht klar und wollte immer nur Ergebnisse und Fakten. Doch damit hat er sich sehr unbeliebt gemacht.“ Besser beraten sei man in Ungarn mit einem kooperativen, freundlichen Umgangston, der auch einmal Platz für Privates lasse.

Internationale Arbeitswelt

Schon viele Unternehmen setzen ihre Führungskräfte im Ausland ein, arbeiten mit internationalen Teams und haben ausländische Kunden. Das heißt dann, Menschen unterschiedlicher Herkunft, Nation und Kultur müssen gemeinsam arbeiten – da sind Probleme programmiert. Doch wie findet man sich im sprichwörtlich babylonischen Sprachen- und Kulturengewirr zurecht?

Vor diesem Problem stehen nicht nur die großen, sondern auch viele kleine Unternehmen. Laut KfW-Bankengruppe ist von den Firmen mit bis zu zehn Mitarbeitern immerhin ein Fünftel im Ausland tätig. Von den Unternehmen mit bis zu 50 Angestellten ist es bereits knapp die Hälfte. Die attraktivsten Handelspartner für klein- und mittelständische Unternehmen sitzen laut KfW in den mittel- und osteuropäischen Ländern. Diese Staaten liegen näher an Deutschland als Indien oder China, und die Kulturen sind sich auf den ersten Blick ähnlicher.

Wir wollten wissen, wie gut interkulturelle Trainings fit machen für den Umgang mit Partnern aus anderen Ländern. Dafür haben wir sechs ein- bis zweitägige Trainings unter die Lupe genommen. Zwei Kurse hatten Russland, eines Polen und zwei den mittel- und osteuropäischen Raum insgesamt zum Thema. Ergänzend haben wir noch ein Seminar zu Frankreich untersucht, um uns auch einen Kurs zu einem westeuropäischen Land anzuschauen.

Das Ergebnis ähnelt dem von einer früheren Finanztest-Untersuchung zu interkulturellen Trainings. Inhaltlich sind die Seminare so, wie wir uns das vorste len. Am beruflichen Alltag und an den Bedürfnissen der Teilnehmer aber orientieren sie sich häufig zu wenig.

So sollten die Kursanbieter die Teilnehmer vor Beginn eines Trainings zum Beispiel nach ihren Erwartungen befragen und diese dann im Kurs auch berücksichtigen. Doch das war nicht immer der Fall.

Für Stephan Ulner gibt es vor allem zwei Schlüssel, die die Tür zu einem produktiven Miteinander verschiedener Kulturen öffnen. Zum einen die Bereitschaft, sich auf den jeweiligen Partner einzustellen, und zum anderen die Sprache: „Ungarisch habe ich während meiner Zeit dort zwar nicht wirklich gelernt. Aber es ist schon verblüffend, wie schnell die Barrieren fallen, wenn man sich bemüht und sich wenigstens mit ein paar Floskeln verständigen kann.“

Diese Bereitschaft zu vermitteln – aufeinander zuzugehen und anderes Verhalten zu akzeptieren – ist der zentrale Punkt, den ein interkulturelles Training leisten sollte. Den Teilnehmern muss klar werden, dass auch ihre eigenen Sichtweisen nicht selbstverständlich sind. Deshalb sollte ein Training immer mit diesem so genannten kulturallgemeinen Part beginnen, um solche Sichtweisen zu hinterfragen und zu relativieren.

Bei einer Kursdauer von ein oder zwei Tagen kann es ohnehin nur darum gehen, einen Grundstock von Informationen und möglichen Handlungsweisen mit auf den Weg zu geben und für interkulturelle Situationen zu sensibilisieren – nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Teilnehmer nicht allein lassen

Für die Teilnehmer ist besonders wichtig, das Erlernte auch nach dem Kurs noch im Kopf zu behalten und Impulse zum Weiterlernen zu bekommen. Für einen solch nachhaltigen Lernerfolg müssen sie unterstützt werden. Hilfreich sind zum Beispiel die Zusammenfassung wichtiger Ergebnisse im Kurs selbst, Nachbetreuungen, die Bildung von Teilnehmernetzwerken oder das Aufzeigen von Möglichkeiten zum eigenständigen Weiterlernen.

Es hat uns überrascht, dass mit solcher Unterstützung gegeizt wurde. Selbst das beste Training im Test, das Seminar des Global Competence Forums zu Mittel- und Osteuropa, hätte in dieser Hinsicht mehr leisten können – etwa was die Wiederholung wichtiger Ergebnisse angeht. Bei den Kursen von ti communication, der IHK-Akademie München, East-West-Contact und dem Deutschen Institut für Betriebswirtschaft (dib) fehlten solche Impulse sogar fast ganz.

Erstaunlich ist auch, dass mit dem Seminar des Global Competence Forums eines zur gesamten Region Mittel- und Osteuropa das beste Ergebnis erzielte. Eigentlich können mehrere Länder nicht in der Tiefe behandelt werden wie ein einzelner Staat. Der Trainerin gelang es dennoch, die mittel- und osteuropäischen Staaten als vielschichtige Region darzustellen. Sie stellte zum Beispiel Charakteristika verschiedener Länder gegenüber, um Unterschiede zu verdeutlichen.

So beschrieb sie das Deutschlandbild der Menschen in den östlichen Nachbarstaaten nicht einfach pauschal und verallgemeinernd. Stattdessen wies sie darauf hin, dass dieses Bild von Land zu Land unterschiedlich ist. Demnach hätten die Deutschen in Ungarn einen soliden Ruf, während das in Tschechien schon nicht mehr in diesem Ausmaß der Fall sei. Noch schlechter aber sei, so die Trainerin, das Image der Deutschen in großen Teilen Polens.

Um solche Themen zu vermitteln, befinden sich die Trainer in einem fortwährenden Drahtseilakt. Einerseits sollten sie die Realität vereinfachen, um Grundlegendes zu vermitteln. Andererseits müssen sie aber aufpassen, dass sie bestehende Vorurteile nicht festigen.

Dieser Drahtseilakt misslang zum Beispiel im Seminar von East-West-Contact zu Polen. Die Dozentin ließ zwar einen polnischen Gastredner zum Thema Stereotypen zu Wort kommen. Zum Ende des Seminars aber bemühte sie selbst klassische Klischees, indem sie die Polen in die Schublade fantasievoll und die Deutschen in das Fach rational einsortierte.

Ähnlich problematisch verliefen solche Charakterisierungen bei dem Frankreich-Seminar des dib. Dort stand die grobschlächtige Dampfwalze sinnbildlich für den Deutschen, der schlitzohrige Filou hingegen für den fleischgewordenen Franzosen.

Am besten verhindert man Schubladendenken, wenn deutsche Trainer gemeinsam mit ausländischen die Besonderheiten einer fremden Kultur vermitteln. Wenn der Dozent aus der Region stammt, um die es geht, kann er die Eigenheiten seines Landes anschaulicher und glaubhafter beschreiben als ein deutscher. Das wäre ein erster Schritt, Verständnis für fremd erscheinende Verhaltensweisen zu entwickeln. Da verwundert es, dass kein einziges Training im Test ein gemischtes Trainerteam hatte.

Rollenspiele schärfen den Blick

Den Blick für konkrete Situationen mit Menschen aus anderen Kulturen schärfen zum Beispiel Rollenspiele. Sie bieten den Blick für die jeweils andere Perspektive. Wer in einem interkulturellen Training zum Beispiel sein eigenes Verhalten per Video beobachten kann, überdenkt danach eher seine Verhandlungstaktiken.

In den Kursen übten die Trainer generell mit den Teilnehmern kaum konkrete Situationen. Das lag auch an der knappen Zeit. Die Kurse der IHK-Akademie München zu Osteuropa und des Global Competence Forums zu mittel- und osteuropäischen Staaten bestritt zum Beispiel immer dieselbe Dozentin. Beide Kurse hatten eine ähnliche Struktur. Bei der IHK-Akademie München wurde aber an den praktischen Übungen gespart, offensichtlich weil deren Kurs einen Tag kürzer war.

Doch Praxis und Realität sind das, was die Teilnehmer später erwartet. Da kann ein gutes interkulturelles Training den Einstieg durchaus erleichtern. Stephan Ulner wird vielleicht bald den nächsten Kurs absolvieren, denn er will wieder ins Ausland. Wenn es nach ihm geht, heißt sein nächstes berufliches Ziel Mexiko.

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