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Selbst wenn es das private Handy ist: Der Chef darf verlangen, dass Mitarbeiter das Gerät während der Arbeitszeit ausschalten. Mitarbeiter dürfen dann auch keine eingehenden Gespräche annehmen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden.
Nichts Privates während der Arbeitszeit
Private Handytelefonate während der Arbeitszeit sind nicht erlaubt, auch ohne ausdrückliches Verbot durch den Chef. Anders kann das sein, wenn private Telefonate „betriebliche Übung“ sind, wenn also der Chef jahrelang weiß, dass Mitarbeiter privat telefonieren und nichts dagegen unternimmt. Aber auch dann kann er diese „Übung“ jederzeit beenden und Privattelefonate verbieten – auch wenn der Mitarbeiter dafür sein eigenes Telefon nutzt. Der Hinweis, der Firma würden ja keine Telefonkosten entstehen, zieht nicht. Entscheidend ist vielmehr, dass die Firma für die Arbeitsleistung ihrer Angestellten bezahlt. Deshalb hat sie während dieser Zeit ein Anrecht auf die ungeteilte Arbeitsleistung. Sie muss nicht hinnehmen, dass Mitarbeiter die bezahlte Arbeitszeit auch nur vorübergehend mit privaten Angelegenheiten verbringen.
Betriebsrat in der Telefonfrage machtlos
Um ein Handyverbot auszusprechen, braucht der Chef keine weitere Begründung. Er muss also nicht ausführen, dass betriebliche Abläufe gestört werden oder sensible Messinstrumente durch Handystrahlung beeinflusst werden könnten. Die Firma braucht nicht einmal die Zustimmung des Betriebsrats. Denn Arbeitnehmer sind schon durch den Arbeitsvertrag verpflichtet, ihren Job ordnungsgemäß unter Nutzung ihrer persönlichen Fähigkeiten zu machen. Sie müssen konzentriert und sorgfältig arbeiten und dürfen die Arbeit nicht unterbrechen, um privaten Interessen nachzugehen. „Es gehört zu den selbstverständlichen Pflichten, dass Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen“, erklärte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 TaBV 33/09). Geklagt hatte der Betriebsrat eines Pflegeheims mit rund 100 Mitarbeitern, denen bisher die Nutzung ihrer privaten Handys erlaubt war, was der Chef aber nun durch eine Dienstanweisung verbot.
In den Pausen ist das Telefon erlaubt
In Notfällen, so das Arbeitsgericht, seien die Mitarbeiter ohnehin über das Firmentelefon erreichbar. Außerdem dürfen sie während der unbezahlten Pausen privat ihr Handy nutzen. Und in Notfällen sind Arbeitnehmer ohnehin berechtigt, während der Arbeitszeit einen privaten Anruf zu tätigen. Eine Ausnahme gilt auch für dienstlich veranlasste Privatgespräche, zum Beispiel wenn der Chef kurzfristig Überstunden anordnet. Dann dürfen Mitarbeiter auch vom Diensttelefon aus Zuhause anrufen und Bescheid sagen, dass sie später heim kommen.
Das Radiohören ist erlaubt
Anders liegt der Fall, wenn es nicht ums Handy geht, sondern ums Radiohören während der Arbeitszeit. Das geschehe vorwiegend passiv, befand das Bundesarbeitsgericht schon 1986 (Az. 1 ABR 75/83). Der Chef kann das Radio daher nicht generell verbieten. Da jeder Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen, darf er auch selber entscheiden, ob er Radio hört oder nicht. Im Einzelfall kann das aber anders aussehen, etwa wenn das Radio Kollegen stört, zum Beispiel beim Beraten oder Bedienen von Kunden.
Nur Kontrollrecht eingeschränkt
Wenn der Chef die Mitarbeiter kontrollieren will, sind ihm enge Grenzen gesetzt. Eine lückenlose Kontrolle während der Arbeitszeit ist nicht erlaubt. Überwachungsmaßnahmen sind ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Unzulässig sind deshalb Methoden, die auf eine systematische Überwachung hinauslaufen. Werden technische Hilfsmittel wie Kameras, Mikrofone, Spiegel oder Einwegscheiben eingesetzt, um die Mitarbeiter zu kontrollieren, muss der Betriebsrat gefragt werden. Unzulässig ist es auch, wenn der Chef Telefonate der Mitarbeiter abhört. Auch Angestellte dürfen sich auf Vertraulichkeit des gesprochenen Worts verlassen. Sie dürfen also selber bestimmen, ob sie allein mit dem jeweiligen Gesprächspartner reden möchten oder gleichzeitig auch mit Dritten. Das Abhören ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – wie etwa der konkrete Verdacht auf eine Straftat oder besonders schwere Arbeitspflichtverletzungen wie die systematische Weitergabe von Betriebsgeheimnissen.
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