Familie und Beruf Special

Kind und Karriere zu vereinbaren, ist eine Heraus­forderung: Gerade noch in der Besprechung mit dem Geschäfts­partner, schon beim Kinder­arzt – der Terminkalender von berufs­tätigen Eltern ist voll, jeder Tag von morgens bis abends durch­geplant. Glück hat, wer im Betrieb familien­freundliche Arbeits­zeitmodelle nutzen kann und nicht auf starre Voll­zeit­regelungen fest­gelegt ist. Wir stellen vier solche Modelle vor.

Teil­zeit: Anspruch für viele

Rechts­anspruch. Teil­zeit ist beliebt: Rund 73 Prozent der berufs­tätigen Mütter zwischen 25 und 49 mit Kindern unter sechs Jahren arbeiteten 2015 in Teil­zeit, häufig im Anschluss an die Eltern­zeit. Auf Teil­zeit gibt es einen Rechts­anspruch (Unser Rat). Wer Stunden reduzieren möchte, sollte sich über­legen, wie viel weniger er sich leisten kann. Dabei helfen kann der Online-Teilzeitrechner des Bundes­arbeits­ministeriums. Wem die klassische Teil­zeit von 50 Prozent zu wenig ist, der kann mehr arbeiten. Viele Unternehmen akzeptieren voll­zeit­nahe Modelle wie 70 oder 80 Prozent. Einbußen bei Gehalt und Alters­vorsorge sind dann geringer. Ein häufig über­sehenes Problem ist die Rück­kehr zur Voll­zeit. Alexander Bredereck, Fach­anwalt für Arbeits­recht, erklärt: „Es gibt darauf keinen gesetzlichen Anspruch. Aber das Unternehmen muss eine Teil­zeit­kraft bevor­zugt berück­sichtigen, wenn eine entsprechende Voll­zeitstelle frei wird.“

Fristen. Hat der Arbeitnehmer sich für Teil­zeit entschieden, muss er sie spätestens drei Monate vor dem gewünschten Start­termin bei seinem Arbeit­geber beantragen – am besten schriftlich. Eine Frist von sieben Wochen gilt für Eltern in Eltern­zeit zwischen dem ersten und dritten Lebens­jahr des Kindes. „Im Antrag sollte der Beschäftigte auch angeben, wie er seine Arbeits­zeit künftig verteilen möchte“, so Bredereck. Der Arbeit­geber darf den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen­sprechen. „Seine Entscheidung muss der Arbeit­geber seinem Angestellten spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Reduzierung schriftlich mitteilen“, erklärt der Fach­anwalt. Anderenfalls gilt der Antrag als genehmigt. Verweigert der Arbeit­geber die Teil­zeit­beschäftigung zu Unrecht, bleibt nur der Weg zum Arbeits­gericht.

Home­office: Arbeits­wege sparen

Vertrauens­arbeits­zeit. Ein Drittel der Unternehmen in Deutsch­land macht es Mitarbeitern möglich, von zu Hause aus zu arbeiten. Gerade für Beschäftigte mit Kindern ist das Modell attraktiv. So können sie die Kinder­betreuung in Kita- und Schul­ferien abdecken und Wege­zeiten sparen. Bei der sogenannten Tele­arbeit sind Beschäftigte oft abwechselnd und je nach Arbeits­anfall zu Hause oder im Büro. Sind sie im Home­office oder arbeiten sie in einem Café, kommunizieren sie mit ihrer Firma per Telefon und Computer. Oft gilt dafür Vertrauens­arbeits­zeit. Das bedeutet: Die vereinbarte Arbeits­zeit muss erbracht werden, es erfolgt aber keine Kontrolle der Zeit­einteilung durch den Arbeit­geber.

Vereinbarungs­sache. Einen gesetzlichen Anspruch auf Tele­arbeit gibt es nicht. Bredereck erklärt: „Der Arbeit­geber hat das Weisungs­recht. Er bestimmt den Arbeits­ort seiner Angestellten.“ Betriebs­ver­einbarungen und Tarif­verträge können jedoch Rege­lungen zu Tele­arbeit enthalten, etwa dazu, wie viel Prozent der Arbeits­zeit jemand auf diese Weise arbeiten darf. Gibt es keine Regelung, müssen Mitarbeiter und Arbeit­geber individuelle Absprachen im Arbeits­vertrag oder einer gesonderten Vereinbarung treffen. Gesetzlich neu geregelt ist: Hat der Arbeit­geber Arbeit im Home­office vertraglich zugesagt, ist die Ausstattung des Arbeits­platzes zu Hause mit Mobiliar und Arbeits­mitteln wie Computer und Firmentelefon seine Sache.

Job­sharing: Ein Job, zwei Mitarbeiter

Aufteilung. Beim Job­sharing teilen sich mindestens zwei Beschäftigte eine Voll­zeitstelle. Das Teilen betrifft nicht nur die Aufgaben, sondern oft auch das Gehalt und das Büro. Jobpartner sind selten gemein­sam am Arbeits­platz zu finden. Der eine über­nimmt zum Beispiel den Vormittag, der andere den Nach­mittag. Möglich ist auch die Aufteilung der einzelnen Wochentage.

Absprache. Die gesetzliche Grund­lage für Job­sharing ist Paragraf 13 des Teil­zeit- und Befristungs­gesetzes (TzBfG): Danach können Arbeit­geber und Mitarbeiter vereinbaren, dass sich mehrere Beschäftigte die Arbeits­zeit an einem Arbeits­platz teilen. „Einen durch­setz­baren Anspruch darauf bietet das Gesetz jedoch nicht“, sagt Bredereck. „Arbeitnehmer müssen Job­sharing ihrem Chef vorschlagen und auf Entgegen­kommen hoffen.“

Gleit­zeit: Viel Spielraum

Zeit­fenster. Wer Gleit­zeit arbeitet, kann selbst entscheiden, wann der Arbeits­tag beginnt und wann er endet und an welchen Tagen er wie viele Stunden arbeitet. Dafür wird ein Zeitraum fest­gelegt, zum Beispiel von 8 bis 20 Uhr, in dem er zur Arbeit erscheint und wieder geht. Gibt es eine Spanne, in der jemand immer anwesend sein muss, etwa zwischen 10 und 16 Uhr, ist das die Kern­zeit.

Zeit­erfassung. Zur Kontrolle für Beschäftigte und Arbeit­geber werden die Arbeits­zeiten oft über ein Zeit­erfassungs­system, etwa eine elektronische Stempel­uhr, aufgezeichnet. Meist handeln Leitung und Betriebsrat Gleit­zeit­regelungen aus. Letzterer hat nämlich ein gesetzliches Mitbestimmungs­recht. Gibt es keinen Betriebsrat, müssen Beschäftigte und Arbeit­geber solche Vereinbarungen individuell treffen. Einen gesetzlichen Anspruch auf Gleit­zeit gibt es nicht.

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