FAQ Über­stunden Special

21 bezahlte Über­stunden pro Jahr machte jeder Arbeitnehmer 2015 im Schnitt. Hinzu kamen 26 unbe­zahlte. Dafür gelten klare Regeln. Hier lesen Sie, wann und wie viele Über­stunden der Chef anordnen kann, welche Regeln Mitarbeiten beim Ableisten der Über­stunden beachten müssen und wann es tatsäch­lich kein Geld für die Mehr­arbeit gibt.

Ihre Fragen, unsere Antworten

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Worauf muss ich als Arbeitnehmer in Sachen Über­stunden unbe­dingt achten?

Zu viele Über­stunden darf der Chef nicht verlangen. Mehr als insgesamt 60 Stunden pro Woche muss niemand arbeiten, legt das Arbeits­zeitgesetz fest. Wenn Sie Über­stunden leisten, dann lassen Sie sie sich zeit­nah vom Chef abzeichnen. So haben Sie einen Nach­weis. Achten Sie anschließend darauf, dass Ihre geleisteten Über­stunden nicht verfallen. Schauen Sie, ob in Ihrem Arbeits­vertrag Fristen stehen, oder fragen Sie im Personalbüro.

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Muss ich Über­stunden machen, wenn der Chef sie anordnet?

Das hängt vom Arbeits­vertrag ab. Oft steht dort, dass die Firma Über­stunden anordnen darf. Solche Klauseln sind nur gültig, wenn sie eine maximale Stundenzahl nennen. Wer einen Vertrag unter­schreibt, muss absehen können, wie viel Arbeit ihm bevor­steht, meint das Bundes­arbeits­gericht (BAG, Az. 5 AZR 406/10). Auch eine Betriebs­ver­einbarung kann Über­stunden vorsehen, ebenso ein Tarif­vertrag. Fehlt es an alledem, sind Über­stunden nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich. Die kann mündlich oder still­schweigend erfolgen, etwa wenn er klaglos die Zusatz­arbeit erledigt. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zustimmen. Nur in echten Notfällen darf der Chef ohne diese Vorgaben Über­stunden anordnen, etwa bei einem außergewöhnlichen, unvor­hersehbaren Ereignis wie einer durch Stau verspäteten Lkw-Lieferung. Ein über­raschender Neuauftrag, ein kranker Kollege oder ein Kapazitäts­engpass reichen nicht. Für Schwangere und stillende Mütter darf der Chef laut Mutter­schutz­gesetz keine Über­stunden anordnen. Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren legt das Jugend­arbeits­schutz­gesetz fest, dass sie nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten dürfen. Schwerbehinderte sind auf Wunsch von Über­stunden frei­zustellen.

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Wie viele Über­stunden darf der Arbeit­geber verlangen?

Die Grenze für die tägliche Arbeits­zeit beträgt zehn Stunden. Verlangt der Chef mehr, ist das ordnungs­widrig. Da der Samstag als Werk­tag mitzählt, sind pro Woche 60 Stunden möglich. Dauer­haft muss aber niemand so viel arbeiten, sagt der Arbeits­rechtler Professor Peter Wedde aus Eppstein: „Inner­halb von sechs Monaten darf die tägliche Arbeits­zeit im Schnitt nicht über acht Stunden liegen.“ Ausnahmen gelten für Berufe wie Kraft­fahrer, Klinik­personal, Bereit­schafts­dienste.

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Muss ich auch am Samstag arbeiten?

Ja, wenn im Arbeits­vertrag nicht etwas anderes steht, zum Beispiel, dass man nur von Montag bis Freitag arbeiten muss. Ansonsten gilt, dass das Arbeits­zeitgesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht. Der Samstag zählt als Werk­tag. So darf etwa eine Firma beschließen, dass das Kundenbüro auch am Samstag von 9 bis 12 Uhr geöffnet sein soll und die Kollegen künftig auch dann kommen müssen und dafür am Mitt­woch­nach­mittag frei bekommen. In diesem Fall geht es nicht um Über­stunden, sondern um die Verteilung der Arbeits­zeit auf die Woche.

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Ich habe immer Über­stunden gemacht und das Geld einge­plant. Darf der Chef die Über­stunden einfach abschaffen?

Ja, es gibt kein Recht darauf, auch kein Gewohn­heits­recht. Selbst wenn Kollegen sich an das Gehalts­plus gewöhnt haben, kann die Firma auf die Über­stunden verzichten und einen neuen Mitarbeiter einstellen.

Über­stunden und Informations­pflichten

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Ich arbeite immer freiwil­lig länger, ohne den Chef zu informieren. Habe ich dann auch Rechte?

Das sind streng genommen keine Über­stunden. Sie liegen nur vor, wenn der Chef sie ange­ordnet hat oder von ihnen wusste und sie still­schweigend geduldet hat. Das ist auch der Fall, wenn er dem Mitarbeiter so viel Arbeit hinlegt, dass es nur mit Über­stunden geht (BAG, Az. 5 AZR 122/12). Wer Über­stunden macht, sollte daher recht­zeitig den Vorgesetzten informieren und sich sein Einverständnis holen. Das geht auch per E-Mail.

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Reicht es, wenn ich die Über­stunden auf einem Zettel notiere?

Im Zweifel nicht. Klagen vor Gericht scheitern häufig daran, dass Arbeitnehmer geleistete Über­stunden nicht nach­weisen können. Wenn es kein Zeit­erfassungs­system gibt, sollten Sie die Zeiten genau aufschreiben, ebenso welche zusätzlichen Aufgaben Sie erledigt haben. Sie müssen im Streitfall darlegen, an welchem Tag, zu welcher Uhrzeit und warum Über­stunden anfielen (BAG, Az. 5 AZR 347/11). Bestreitet der Chef die Angaben, reicht mitunter nicht einmal das. Am besten lassen Sie Ihre Stunden möglichst zeit­nah abzeichnen.

Über­stunden geleistet – und doch kein Geld?

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Habe ich einen Rechts­anspruch auf Bezahlung der Über­stunden?

In der Regel schon. Gibt es keine klare Regelung, gilt die Bezahlung meist als still­schweigend vereinbart. Das Bundes­arbeits­gericht meint, dass Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung dafür verlangen können (Az. 5 AZR 1047/79). Soweit nicht anders vereinbart, sind die Stunden so zu bezahlen wie normale Arbeit. Für Azubis sieht das Berufs­bildungs­gesetz Bezahlung oder Frei­zeit­ausgleich vor, wobei der Azubi die Wahl hat.

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Im Arbeits­vertrag steht, Über­stunden seien pauschal mit dem Gehalt abge­golten. Bekomme ich sie dann gar nicht bezahlt?

Das hängt vom Wort­laut ab. Häufig lauten die Formulierungen: „Erforderliche Über­stunden sind mit dem Monats­gehalt abge­golten“ oder „100 Euro des Gehalts sind Abgeltung für alle Über­stunden“. Solche Klauseln sind häufig unwirk­sam, weil sie nicht fest­legen, wie viele Über­stunden es maximal sein können (BAG, Az. 5 AZR 765/10). Dasselbe gilt für Klauseln wie „übliche Über­stunden“, „Über­stunden in gering­fügigem Umfang“ oder „in angemessenem Rahmen“. Ausreichend klar ist hingegen eine Regelung wie „10 Über­stunden pro Monat sind mit dem Gehalt abge­golten“ (Landes­arbeits­gericht Hamm, Az. 19 Sa 1720/11). Doch selbst dann gilt: Wenn es einen Tarif­vertrag gibt, haben dessen Rege­lungen Vorrang. Anders ist das bei Gutverdienern. Da sind Über­stunden meist mit dem höheren Gehalt abge­golten. Das ist in der Regel so, wenn das Gehalt über der Beitrags­bemessungs­grenze der gesetzlichen Renten­versicherung liegt, meint das Bundes­arbeits­gericht (Az. 5 AZR 765/10). Im Jahr 2017 sind das 76 200 Euro, in den neuen Ländern 68 400 Euro.

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Verfallen Über­stunden, wenn sie nicht ausgezahlt werden?

Das hängt vom Vertrag ab. Häufig werden Fristen genannt, nach deren Ablauf der Arbeit­geber die Über­stunden nicht mehr bezahlen muss. Solche Rege­lungen sind nur wirk­sam, wenn die Frist mindestens drei Monate beträgt. Auch Tarif­verträge enthalten häufig Verfalls­fristen. Fehlen solche Rege­lungen, gilt die allgemeine gesetzliche Verjährungs­frist von drei Jahren. Sie beginnt jeweils Ende des Jahres. Das heißt konkret: Bis Ende 2017 können Sie Über­stunden aus den Jahren 2016, 2015 und 2014 jetzt noch geltend machen.

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Habe ich einen Anspruch auf Über­stunden­zuschläge?

Darauf gibt es keinen grund­sätzlichen Anspruch. Doch viele Tarif­verträge sehen Zuschläge vor, ebenso Betriebs­ver­einbarungen oder individuelle Arbeits­verträge. Häufig sind es 10 bis 25 Prozent der üblichen Vergütung. Fehlen solche Rege­lungen, können Zuschläge möglich sein, wenn sie branchen­üblich sind. Bei Nacht­arbeit schreibt das Arbeits­zeitgesetz einen angemessenen Zuschlag vor. Zwischen 23 und 6 Uhr findet das Bundes­arbeits­gericht 25 Prozent in Ordnung, bei Dauer­nacht­arbeit 30 Prozent (Az. 10 AZR 423/14).

Über­stunden und die Lohn­fortzahlung im Krank­heits­fall

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Zählen Über­stunden bei der Lohn­fortzahlung im Krank­heits­fall mit? Oder beim Eltern­geld oder der Berechnung von Arbeits­losengeld?

Das kommt darauf an. Bei Urlaub und Krankheit gilt das Lohn­ausfall­prinzip. Demnach ist der Arbeitnehmer so zu stellen, als würde er weiter seiner Arbeit nachgehen. Daher können Über­stunden bei der Berechnung der Entgelt­fortzahlung im Krank­heits­fall mitzählen, wenn sie regel­mäßig über einen längeren Zeitraum anfielen, also über mehrere Monate – sonst in der Regel nicht. Beim Eltern­geld zählen Über­stunden mit, denn da geht es um die maßgebende regel­mäßige Arbeits­zeit, die über die vergangenen zwölf Monate berechnet wird. Anders ist das beim Arbeits­losengeld I, sagt das Bundes­arbeits­gericht. Dort gilt nach dem Arbeits­förderungs­gesetz nur die tarifliche Arbeits­zeit (Az. B 11 AL 43/ 01 R).

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