FAQ Recht auf Weiterbildung: Was der Chef darf, was er muss

Nein, das Gesetz räumt einem Arbeitnehmer keinen grund­sätzlichen Anspruch auf Weiterbildung ein. Ein solches Recht kann ein Mitarbeiter allenfalls durch einen entsprechenden Tarif­vertrag, eine Betriebs­ver­einbarung oder einen individuellen Arbeits­vertrag haben. Die Details eines solchen Anspruchs können dabei sehr unterschiedlich sein. So können Verträge zum Beispiel das Recht auf eine bezahlte oder aber auch nur unbe­zahlte Frei­stellung von der Arbeit enthalten. Auch die Kostenbe­teiligung des Arbeit­gebers ist in individuellen Klauseln geregelt.

Ja. In fast allen Bundes­ländern gibt es spezielle Gesetze zum so genannten Bildungs­urlaub. Das sind Tage, an denen der Arbeit­geber seinen Mitarbeitern bezahlten Urlaub für eine Weiterbildung geben müssen. Nur in Bayern und Sachsen gibt es diese Rege­lungen nicht. Arbeitnehmer in diesen Ländern haben keinen Anspruch auf Bildungs­urlaub. Thüringen bringt ein entsprechendes Gesetz gerade auf den Weg. In den meisten Ländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf fünf Tage pro Jahr oder alle zwei Jahre auf zehn Tage Bildungs­urlaub, und zwar zusätzlich zum normalen Urlaubs­anspruch. Der Inhalt der Fort­bildung muss nicht in unmittel­barem Bezug zur ausgeübten Tätig­keit stehen. Wichtig ist jedoch, dass der Kurs als Bildungs­urlaub anerkannt ist. Eine Über­sicht über die Gesetze der Länder und anerkannte Angebote gibt es auf www.iwwb.de.

Achtung: Die Kosten für die Weiterbildung während eines Bildungs­urlaubes muss der Arbeit­geber nicht über­nehmen.

Nein. Ein solcher Anspruch kann sich nur aus Tarif­vertrag, Betriebs­ver­einbarung oder individuellem Arbeits­vertrag ergeben. Einen allgemeinen Anspruch auf Frei­stellung anläss­lich einer Weiterbildung gibt es nicht. Das gilt auch für Mitarbeiter, die regel­mäßig am Wochen­ende arbeiten und an einem Wochen­endkurs teilnehmen möchten. Weitere Informationen erhalten Sie in unserem Special Weiterbildung finanzieren.

Tipp: Sprechen Sie mit Ihrem Chef über Ihre Weiterbildungs­wünsche und machen Sie ihm den Nutzen deutlich, den auch er davon vielleicht hat. In den meisten Fällen wird sich eine einvernehmliche Lösung finden lassen.

Ja, das kann er – aber nur wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind. So müssen die Parteien hierüber vorab eine Vereinbarung getroffen haben und der Arbeitnehmer muss für die Zeit der Fort­bildung bezahlt frei­gestellt worden sein. Die Fort­bildungs­dauer sollte dabei in einem „angemessenen Verhältnis“ zur Dauer der geforderten Vertrags­bindung des Mitarbeiters stehen. „Konkret recht­fertigt zum Beispiel eine zweimonatige Fort­bildungs­frei­stellung in der Regel eine höchs­tens einjährige Bindung“, erläutert Martin Hensche, Fach­anwalt für Arbeits­recht aus Berlin. In vielen Fällen sei die vom Arbeit­geber verlangte Vertrags­bindung aber zu lang und die Vereinbarung daher unwirk­sam. „Insbesondere dann, wenn der Arbeit­geber zwar einen Lehr­gang voll­ständig bezahlt, sein Mitarbeiter aber seinen Urlaub dafür geopfert hat.“ In einem solchen Fall ist die Bedingung einer bezahlten Frei­stellung nicht erfüllt.

Hinweis: Gibt es keine Vereinbarung zwischen Arbeit­geber und Arbeitnehmer, kann der Mitarbeiter jeder­zeit kündigen, ohne Rück­zahlungs­forderungen befürchten zu müssen.

Für den Arbeitnehmer kann ein Vertrag sinn­voll sein, wenn für ihn die Gewährung einer längeren und kost­spieligen Weiterbildung eine wichtige Voraus­setzung ist, um über­haupt bei seinem Arbeit­geber zu bleiben. An sich nutzt ein solcher Vertrag aber vor allem dem Arbeit­geber: Er kann dort zum Beispiel fest­halten, dass der Mitarbeiter die Kosten der Weiterbildung zurück­zahlen muss, wenn er vor Ablauf einer vereinbarten Frist kündigt. Denn für ein Unternehmen ist es mehr als ärgerlich, wenn ein Mitarbeiter, in den es mit Weiterbildungen viel Zeit und Geld investiert hat, schon kurz darauf kündigt.

Wichtig in einem solchen Vertrag sind folgende drei Punkte:

1. die Höhe der Fort­bildungs­kosten, die der Mitarbeiter zurück­zahlen muss, wenn er vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigt,
2. die Länge dieser Frist und
3. die genauen Modalitäten der Rück­zahlung.

Nein, hierauf besteht kein Anspruch. Der Arbeit­geber ist nicht verpflichtet, bestimmte Lehr­gänge zu finanzieren oder den Arbeitnehmer hierfür frei­zustellen. „Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer neue Aufgaben über­nehmen soll und es eigentlich sinn­voll wäre, vorher eine Weiterbildung zu machen“, so Anwalt Hensche. Ausnahme: Arbeitnehmer und Arbeit­geber haben einen entsprechenden Tarif­vertrag abge­schlossen oder es gibt eine Betriebs­ver­einbarung, die einen solchen Anspruch enthält.

Tipp: In mehreren Bundes­ländern können Unternehmen Fördergelder für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter beantragen. Sprechen Sie Ihren Chef darauf an! Beschäftigte in kleinen und mittel­stän­dischen Unternehmen können außerdem über das Förderprogramm WeGebAU Unterstüt­zung beantragen. Weitere Informationen lesen Sie im Leitfaden Weiterbildung finanzieren der Stiftung Warentest.

Die IG Metall hat als erste Gewerk­schaft einen Anspruch auf Bildungs­teil­zeit durch­gesetzt. Das heißt: Für alle Mitglieder, die in tarif­gebundenen Betrieben der Metall- und Elektro­industrie arbeiten, ist ein tarif­vertraglicher Anspruch auf Weiterbildung fest­geschrieben – auch wenn sie nicht betrieblich notwendig oder zweck­mäßig ist. Sie können dafür in Teil­zeit gehen oder eine Auszeit nehmen.
Der Arbeitnehmer muss Kosten und Zeit für seine Weiterbildung selber aufbringen. Kann er das, muss der Arbeit­geber ihn für die Zeit der Weiterbildung frei­stellen und ihm bis zu sieben Jahre die Rück­kehr garan­tieren. Mithilfe dieser Regelung ist es sogar möglich, ein Studium aufzunehmen.

Der Tarif­vertrag sieht vor, dass der Rahmen für die Weiterbildung in einer Bildungs­ver­einbarung zwischen Arbeit­geber und Arbeitnehmer fest­gehalten wird. Darin werden beispiels­weise fest­gelegt:
- Beginn und Dauer der Weiterbildung
- Art und Umfang der Frei­stellung
- Rück­kehr auf einen mindestens gleich­wertigen Arbeits­platz nach Beendigung der Weiterbildung.

Tarif­vertraglich geregelt ist auch, dass der Arbeit­geber für den Arbeitnehmer ein Bildungs­konto einrichten kann, auf dem Zeit und Geld als Guthaben angespart werden können. Es können Teile des Urlaubs- und Weihnachts­geldes einge­zahlt werden. So wird während der Weiterbildung eine finanzielle Sicherheit geschaffen. Zudem ist es möglich, bis zu 152 Stunden Mehr­arbeit jähr­lich aus dem Arbeits­zeit­konto anzu­sparen, die für die Weiterbildung genutzt werden können.

Tipp: Weitere Informationen erhalten Sie im Infoflyer Tarifliche Bildungsteilzeit der IG Metall.

In der Regel ist der Mitarbeiter zunächst nur zu der im Arbeits­vertrag vereinbarten Leistung verpflichtet. Im Rahmen seines sogenannten Weisungs­rechts kann der Arbeit­geber aber von ihm verlangen, an bestimmten Weiterbildungen teil­zunehmen. Hierbei geht es insbesondere um Fort­bildungen, die es dem Mitarbeiter über­haupt erst ermöglichen, seinen arbeits­vertraglichen Pflichten auch künftig nach­zukommen. Das kann der Fall sein, wenn sich sein Berufs­bild aufgrund tech­nischer und wirt­schaftlicher Entwick­lungen wesentlich ändert. „Der Arbeitnehmer muss sich aber nicht höher oder anderweitig qualifizieren lassen, als es seiner arbeits­vertraglich geschuldeten Arbeits­leistung entspricht“, sagt Michael Kauert, ebenfalls Fach­anwalt für Arbeits­recht in Berlin. Grund­sätzlich darf der Arbeit­geber auch den zeitlichen Rahmen der Fort­bildung fest­legen. Die Interessen des Arbeitnehmers sollte er dabei aber berück­sichtigen. Wenn der Kurs außer­halb der regulären Arbeits­zeit statt­findet, kann der Mitarbeiter sich weigern, wenn hier­durch die Grenzen des Arbeits­zeitge­setzes über­schritten würden.

Tipp: Bevor Sie eine Weiterbildung ablehnen, sollten Sie über­legen, ob diese für Sie nicht auch eine Chance für ein besseres berufliches Fort­kommen darstellt.

Nein, das kann er nicht. Nur wenn der Arbeit­geber die Kosten über­nimmt, kann der Arbeitnehmer zur Teil­nahme an einer Weiterbildung verpflichtet sein. Doch selbst wenn der Chef die Weiterbildung zahlt, kann es Fälle geben, in denen der Arbeitnehmer nicht zwingend zur Teil­nahme verpflichtet ist. Steht die vorgesehene Fort­bildung beispiels­weise in keinerlei sachlichem Kontext zu seinen eigentlichen Arbeits­aufgaben, kann sich der Mitarbeiter verweigern.

Nein, das kann er im Allgemeinen nicht. Denn laut Teil­zeit- und Befristungs­gesetz muss der Arbeit­geber dafür sorgen, dass auch befristet oder in Teil­zeit Beschäftigte an Weiterbildungs­maßnahmen teilnehmen können – es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Das Gesetz hält allerdings nicht fest, dass der Arbeit­geber Weiterbildungs­möglich­keiten grund­sätzlich schaffen müsse. Für den Arbeit­geber besteht daher keine Verpflichtung, derartige Veranstaltungen anzu­bieten. „Das Gesetz gewährt befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Teil­zeit-Mitarbeitern lediglich einen Anspruch auf gleichberechtigte Teilhabe an Weiterbildungs­maßnahmen, sofern diese generell angeboten werden“, so Rechts­anwalt Michael Kauert.