FAQ Befristete Arbeits­verträge: Wann Verträge auf Zeit zulässig sind – und wann nicht

Das hängt davon ab, ob Ihr Vertrag mit einem Grund befristet wird oder nur durch ein Datum. Die Regel, an die Sie denken, bezieht sich auf Verträge, die nur zeitlich – ohne Sach­grund – befristet werden: Im Gesetz über Teil­zeit­arbeit und befristete Arbeits­verträge (TzBfG) steht, dass eine „kalender­mäßige“ Befristung nur dreimal aufeinander­folgend zulässig ist – und das nur inner­halb von zwei Jahren. In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Lauf­zeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Eine zulässige Variante wäre diese: Der erste Vertrag läuft zwölf Monate, darauf folgt eine acht­monatige Verlängerung und eine weitere Verlängerung um vier Monate. Wenn Verträge mit einem sachlichen Grund – etwa einer Krank­heits­vertretung – befristet werden, sind auch mehr als drei hinter­einander zulässig. Solche Verträge über­wiegen in der Praxis.

Zulässige Gründe für eine Befristung können zum Beispiel sein:

- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa weil dieser länger krank oder in Eltern­zeit ist.

- Vorüber­gehender Mehr­bedarf an Leuten im Unternehmen, beispiels­weise für die Spargelernte, auf dem Bau oder für den Paket­versand vor Weih­nachten.

Ein Vertrag auf Probe statt eines Arbeits­vertrags mit Probezeit. Dieser Probever­trag darf aber im Normalfall nicht länger als sechs Monate laufen (Bundes­arbeits­gericht, Az. 7 AZR 85/09).

Der erste Vertrag nach der Ausbildung im Unternehmen. Ein Vertrag, der über­gangs­weise nach der Ausbildung oder dem Studium geschlossen wird, kann befristet werden, sollte aber in der Regel eine Lauf­zeit von höchs­tens einem Jahr nicht über­schreiten.

Gut für Arbeitnehmer: Gibt es Streit, ob ein sachlicher Grund für eine Befristung vorlag oder nicht, muss der Arbeit­geber den Beweis dafür liefern.

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Nein. Wenn der Arbeit­geber immer einen Sach­grund für die Befristung anführt, sind wieder­holt befristete Verträge zulässig.

Befristete Vertretungs­verträge können von Gerichten als „sach­grund­mäßige Befristungen“ angesehen werden. Arbeitnehmer haben es hier oft schwer. Eine Frau, die beim Amts­gericht Köln in elf Jahren 13 befristete Arbeits­verträge bekam, klagte bis zum Europäischen Gerichts­hof (EuGH, Az. C-586/10). Sie argumentierte: Bei 13 Verträgen in elf Jahren könne nicht mehr von einem vorüber­gehenden Bedarf an Vertretungs­kräften ausgegangen werden. Der EuGH stellte klar, dass ein Arbeit­geber sehr wohl gezwungen sein könne, dauer­haft auf befristete Vertretungen zurück­zugreifen. Gleich­wohl machte er klar, dass die nationalen Gerichte in Streitfragen „stets alle Umstände des Einzel­falls zu prüfen haben, um auszuschließen, dass Arbeit­geber miss­bräuchlich auf befristete Arbeits­verträge zurück­greifen“. Die Frau aus Köln bekam letzt­lich einen unbe­fristeten Vertrag, aber nicht per Urteil, sondern weil ihr Arbeit­geber ihr „freiwil­lig“ eine unbe­fristete Stelle anbot und das Verfahren damit von beiden Seiten als erledigt erklärt wurde.

Bei Projekt­verträgen stellt sich oft heraus, dass ein angegebener Befristungs­grund eigentlich gar keiner ist. Bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe muss es sich wirk­lich um eine Zusatz­aufgabe handeln, die sich von üblichen Aufgaben des Arbeit­gebers unterscheidet. Es kommt aber immer wieder vor, dass dem nicht so ist und Arbeitnehmer für Projekte und Arbeiten befristet angestellt werden, die eigentlich Dauer­aufgaben bei einem Arbeit­geber sind. Es gibt auch formale Fehler, die eine Befristung unwirk­sam machen: Ein befristeter Arbeits­vertrag muss bei Arbeits­beginn schriftlich vorliegen und von beiden Seiten unter­schrieben sein. Das gilt auch für Folge­verträge. Doch es kommt vor, dass ein befristeter Vertrag ausläuft und der Folge­vertrag nur mündlich vereinbart wird. Kommt der Mitarbeiter dann nach Ablauf des ersten Vertrags in die Firma und nimmt seine Arbeit wie gewohnt auf, ohne dass es eine schriftliche Befristungs­abrede gibt, entsteht ein unbe­fristetes Arbeits­verhältnis (Bundes­arbeits­gericht, Az. 7 AZR 198/04). Übrigens: E-Mail oder Fax zählen nicht als Schriftform! Auch eine Befristung auf diesem Wege wäre unzu­lässig.

Wenn ein Vertrag unzu­lässig befristet wurde, gilt der befristete Arbeits­vertrag auto­matisch auf unbe­stimmte Zeit, das heißt: der Arbeitnehmer hat einen unbe­fristeten Vertrag. Um diesen durch­zusetzen, muss er vor dem Arbeits­gericht klagen und sich auf die Unwirk­samkeit der Befristung berufen. Spätestens drei Wochen nach dem Ablauf des unzu­lässig befristeten Arbeits­vertrags muss die Klage beim Arbeits­gericht einge­gangen sein (Paragraf 17 Satz 1 TzBfG). Wird diese Frist nicht einge­halten, sondern die Entfristungs­klage erst später erhoben, gilt die Befristung als wirk­sam und das Arbeits­verhältnis als beendet. Es ist auch möglich, schon während des Arbeits­verhält­nisses die Entfristungs­klage zu erheben. Das ist eine Abwägungs­sache, die jeder für sich selbst entscheiden muss.

Das hat weniger mit der Pause zu tun als mit den Gründen für die Befristung. Wenn der Arbeit­geber einen Sach­grund anführt, können wieder­holte befristete Verträge mit und ohne Pausen dazwischen rechtens sein. Wird ein Arbeitnehmer aber ohne Sach­grund nach einiger Zeit vom Arbeit­geber erneut befristet angestellt, ist das unzu­lässig. Es sei denn, zwischen dem ersten und dem zweiten Vertrag sind mehr als drei Jahre vergangen (BAG, Az. 7 AZR 375/10).

Bei einer Zweck­befristung endet der Vertrag nicht mit einem bestimmten Datum, sondern, wenn ein Zweck erfüllt ist, beispiels­weise ein Projekt abge­schlossen ist. Der Arbeit­geber muss dem Arbeitnehmer schrift- lich zwei Wochen vor Erreichen des Ziels die Beendigung des Arbeits­verhält­nisses mitteilen. Wird ein Vertrag aufgrund eines Zwecks befristet, muss dieser im Arbeits­vertrag schriftlich fest­gehalten sein.

Nein, nicht unbe­dingt. Nur wenn es sich um eine Zweck­befristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen muss zumindest der Befristungs­zeitraum, die sogenannte Befristungs­abrede, schriftlich fest­gehalten werden. Die Inhalte des Arbeits­vertrags können dann aber auch mündlich vereinbart werden.

In der Befristungs­abrede müssen Anfangs- und Enddatum des Vertrags stehen und Arbeitnehmer und Arbeit­geber müssen das Papier unter­schreiben. Jede Verlängerung oder Änderung der Vertrags­lauf­zeit muss ebenfalls schriftlich fest­gehalten werden.

Wenn ein Vertrag ohne Sach­grund befristet wird, darf er maximal zwei Jahren laufen. Ausnahmen gelten in neugegründeten Unternehmen und für manche Arbeitnehmer ab dem 52. Geburts­tag. Wenn das Unternehmen neugegründet ist, sind Befristungen bis zu vier Jahre zulässig. Inner­halb dieser vier Jahre kann der Vertrag mehr­mals ohne Angabe von Gründen verlängert werden. Als „neugegründet“ gilt ein Unternehmen übrigens in den ersten vier Jahren. Existenz­gründer können aufgrund dieser Regel auch am letzten Tag des vierten Jahres einen Mitarbeiter neu einstellen und seinen Vertrag ohne Angabe von Gründen für vier Jahre befristen. Arbeitnehmer, die bei Antritt des Vertrags älter als 52 Jahre und bereits vier Monate arbeitslos sind, können ohne Angabe von Gründen für bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.