Einstellungsuntersuchung Ohne Piks kein Job

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Viele Arbeitgeber schicken Bewerber vor einer Festeinstellung erst einmal zum Betriebsarzt.

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Ein bisschen wunderte sich Monika S. schon. Noch bevor sie ihren Arbeitsvertrag als Bankangestellte unterschrieb, sollte sie zum Betriebsarzt. "Das machen wir routinemäßig mit allen neuen Mitarbeitern", erklärte ihr der Personalchef. Aber dass ihr der Betriebsarzt auch Blut abnimmt und eine Urinprobe verlangte, verunsicherte die Stuttgarterin. Monika S. fragte nicht weiter nach, wollte ihren neuen Job nicht riskieren.

"Viele medizinische Einstellungsuntersuchungen finden in einer rechtlichen Grauzone statt", moniert Rainer Rehwald, Experte für Arbeitsrecht der Gewerkschaft IG Metall. Der neue Arbeitgeber von Monika S., eine Bankgesellschaft, hat nämlich keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass Frau S. sich vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags auf Herz und Nieren prüfen lässt. Eine medizinische Einstellungsuntersuchung stellt einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers dar. Der Jobsuchende muss daher freiwillig in eine Untersuchung einwilligen.

Der Bewerber steckt jedoch in einer Zwickmühle. Lehnt er eine Untersuchung ab, was sein gutes Recht ist, wird er unter Umständen von der Bewerberliste gestrichen. Denn Unternehmen können Jobbewerber ablehnen, ohne ihre Gründe zu nennen.

Vorgeschriebene Untersuchungen

Anders sieht die Situation bei Berufen wie beispielsweise Busfahrer, Pilot oder Röntgenassistentin aus. Wer in solchen Berufen arbeitet, kann andere gefährden oder hat am Arbeitsplatz mit besonderen Gefahrenquellen zu tun. Für diese Jobs gibt es Vorschriften und Gesetze wie etwa das Bundesseuchengesetz, die Röntgenverordnung, berufsgenossenschaftliche Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen oder die Unfallverhütungsvorschrift VBG 100, die den Untersuchungsumfang und die Durchführung von medizinischen Untersuchungen regeln.

Sie schreiben außerdem eine medizinische Untersuchung als Einstellungsvoraussetzung vor.

Nicht alles erlaubt

Doch auch bei Einstellungsuntersuchungen wie der von Monika S. sind der Neugier des Arbeitgebers Grenzen gesetzt. Die gesundheitliche Konstitution eines Jobbewerbers geht den zukünftigen Boss nur insoweit etwas an, wie sie im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.

Ein medizinischer Vorabcheck soll nur Auskunft geben, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit auszuführen. Heimliche HIV- oder Schwangerschaftstests sind nicht erlaubt. Ebenso darf sich der Arzt in Fragebögen nicht über Kinderkrankheiten oder über Erkrankungen der Eltern informieren.

Tauchen sie dennoch auf, empfiehlt Rainer Rehwald "Ich kann mich nicht erinnern" in den Bogen einzutragen.

Ärztliche Schweigepflicht

Natürlich gilt auch bei Einstellungsuntersuchungen die ärztliche Schweigepflicht. Normalerweise unterschreibt der Jobsuchende aber ein Formular, in dem er den Arzt von der Schweigepflicht befreit. Der Mediziner darf dem Arbeitgeber dann mitteilen, ob der Arbeitnehmer "geeignet", "bedingt geeignet" oder "ungeeignet" ist.

Eine genaue medizinische Diagnose oder die Ergebnisse der Tests gelangen nur dann in die Hände des Arbeitgebers, wenn der Bewerber einer umfassenden Weitergabe seiner Untersuchungsergebnisse ausdrücklich zugestimmt hat. Dies wird er allerdings vermutlich auch tun, wenn es der künftige Arbeitgeber verlangt.

Freiwillige Drogentests

"In vielen freiwilligen Einstellungsuntersuchungen wird oft weitreichender untersucht als eigentlich für die Ausübung der Tätigkeit nötig", kritisiert Eva Zinke, Fachreferentin für Arbeits- und Gesundheitsschutz von der IG Metall. Sekretärinnen oder Pressereferenten werden zum Beispiel auf ihre Cholesterin- oder Blutzuckerwerte untersucht. "Was hat das mit den gesundheitlichen Anforderungen ihres Arbeitsplatzes zu tun?", fragt Zinke.

Zahlreiche Unternehmen testen ihre Bewerber vor einer Festanstellung auch auf Drogen, wie etwa das Sindelfinger Werk von DaimlerChrysler, die Bayer AG in Leverkusen oder die Firma Bosch in Reutlingen. Solche Untersuchungen sind zulässig, wenn der Bewerber zustimmt und vorher über den Testumfang informiert wird.

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