Diskriminierung bei Stellen­vergabe: Mehr Schutz für Bewerber

Ablehnung ohne Begründung

Galina M. ist Software­entwick­lerin und genau eine solche suchte die Speech Design Carrier Systems GmbH im Jahr 2006. Ihr Diplom als System­technik-Ingenieurin hatte die zur Zeit der Bewerbung 45-Jährige in Russ­land erworben. Die Behörden in Schleswig-Holstein erkannten die Ausbildung an. Bei der Software-Firma in Bayern blitzte Galina M. ab. Nicht mal zum Vorstellungs­gespräch lud das Unternehmen die Bewerberin. „Wir haben eine Auswahl an Bewerbern getroffen, die wir zum Vorstellungs­gespräch einladen. Aus diesem Kreis werden wir eine Auswahl treffen“, schrieb das Unternehmen ihr lediglich. Gründe nannte es nicht.

Verdacht auf Diskriminierung

Kein Vorstellungs­gespräch für eine 45-jährige Frau mit Migrations­hintergrund: Da liegt der Verdacht auf rechts­widrige Diskriminierung nahe. Einen Anspruch auf Entschädigung gibts nach dem Wort­laut des Allgemeinen Gleichbe­hand­lungs­gesetz jedoch nur, wenn Indizien für eine verbotene Diskriminierung wegen Alter, Herkunft oder Geschlecht sprechen. Doch weder die Stellen­ausschreibung noch die Website von Speech Carrier Design enthielten verdächtige Formulierungen. Galina M. klagte dennoch. Vor dem Arbeits­gericht und dem Landes­arbeits­gericht in Hamburg verlor sie. Das Bundes­arbeits­gericht allerdings hielt für möglich: Nach den europäischen Regeln hat Galina M. zumindest einen Anspruch auf Auskunft über die Gründe für die Entscheidung gegen sie und kann diese dann auf verbotene Diskriminierung hin prüfen. Die Richter beschlossen, beim EuGH nach­zufragen.

Fehlende Begründung als Indiz

Die Richter in Luxemburg haben jetzt ihr Urteil mit der Antwort gefällt: Einen Anspruch auf Auskunft haben abge­lehnte Bewerber zwar nicht, aber die Weigerung eines Unter­nehmens, Gründe für die Ablehnung zu nennen, kann als Indiz für eine verbotene Diskriminierung zu werten sein und Bewerber damit Anspruch auf Entschädigung haben. Die deutschen Gerichte müssten alle Umstände im Einzel­fall würdigen und dürften Entschädigungs­ansprüche nicht davon abhängig machen, ob es Bewerbern selbst gelingt, an interne Informationen zu gelangen.

Folgen für Betroffene

Arbeits­rechtler glauben jetzt: Indirekt sind Unternehmen jetzt doch gezwungen, Gründe für die Ablehnung von Bewerbern zu nennen, um sich nicht dem Verdacht der Diskriminierung auszusetzen. Bisher hatten Anwälte Unternehmen zur Vermeidung von Entschädigungs­forderungen nach dem AGG geraten, sich nicht in die Karten gucken zu lassen und keine Gründe für Personal­entscheidungen zu nennen. Für betroffene Stellenbewerber gilt jetzt: Sie sollten sich bei verdächtigen Ablehnungen auch dann von einem Anwalt mit Erfahrung in Diskriminierungs­fällen beraten lassen, wenn keine Indizien vorliegen.

Bundes­arbeits­gericht, Beschluss vom 20.05.2008
Aktenzeichen: 8 AZR 287/08 (A)

Europäischer Gerichts­hof, Urteil vom 19.04.2012
Aktenzeichen: C 415/10

[Update 29.04.2013] Das Bundes­arbeits­gericht hat erneut entschieden. Erstaunlich: Wieder geht Galina M. leer aus. O-Ton aus der Presseerklärung des Bundes­arbeits­gerichts: „Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzu­lässigen Benach­teiligung der Klägerin.“ Mit anderen Worten: Wenn der potenzielle Arbeit­geber konsequent keine Informationen heraus­gibt, schauen möglicher­weise diskriminierte Bewerber stets in die Röhre. Ob das den Vorgaben des EuGH gerecht wird, ist zweifelhaft. Dort hieß es: „Im Rahmen des Nach­weises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittel­baren oder mittel­baren Diskriminierung vermuten lassen, ist sicher­zustellen, dass eine Verweigerung von Informationen durch den Beklagten nicht die Verwirk­lichung der mit den Richt­linien (zur Verhinderung von Diskriminierung, Ergän­zung der Redak­tion) verfolgten Ziele zu beein­trächtigen droht. (...) Daher hat das Bundes­arbeits­gericht (...) bei der Klärung der Frage, ob es genügend Indizien gibt, um die Tatsachen, die das Vorliegen einer solchen Diskriminierung vermuten lassen, als nachgewiesen ansehen zu können, alle Umstände des Ausgangs­rechts­streits zu berück­sichtigen. (...) Zu den Gesichts­punkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der Umstand, dass, anders als in der Rechts­sache, in der das Urteil Kelly ergangen ist, der Arbeit­geber, um den es im Ausgangs­verfahren geht, Frau M. jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben scheint, deren Über­mitt­lung sie begehrt. Darüber hinaus können (...) insbesondere auch die Tatsache heran­gezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau M. den Anforderungen in der Stellen­anzeige entspricht, sowie die beiden Umstände, dass der Arbeit­geber sie gleich­wohl nicht zu einem Vorstellungs­gespräch einge­laden hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl unter den Bewerbern um die Beset­zung der betreffenden Stelle nicht einge­laden wurde.“

Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 25.04.2013
Aktenzeichen: 8 AZR 287/08

Schutz auch für alternde Manager

Auch alternde Manager fallen unter den Schutz des AGG. Das hat jetzt der Bundes­gerichts­hof entschieden. Geklagt hatte ein 62-jähriger. Er war bis Ende August 2009 befristet Geschäfts­führer der Kliniken der Stadt Köln. Im Vertrag war vorgesehen, vor Ablauf der Befristung über eine Verlängerung zu verhandeln. Doch die Kliniken heuerten ohne Verhand­lungen einen neuen, jüngeren Geschäfts­führer an. Begründung gegen­über der Presse: das fort­geschrittene Alter des Stellen­inhabers. Das sei ein Indiz für verbotene Diskriminierung entschied der Bundes­gerichts­hof und bestätigte damit das Ober­landes­gericht Köln. Die Klinik ist jetzt verpflichtet, ihrem Ex-Geschäfts­führer alle aus der Diskriminierung resultierenden Schäden zu ersetzen. Wie viel Geld er bekommt, ist noch unklar. Die bis zum Renten­alter fehlenden drei Jahres­gehälter machen allein über 600 000 Euro aus. Zusätzlich hat der Mann Anspruch auf eine Art Schmerzens­geld.

Bundes­gerichts­hof, Urteil vom 20.03.2012
Aktenzeichen: II ZR 163/10