Interview: „Diskriminierung ist kein Rand­gruppen-Problem“

Doris Liebscher

Doris Liebscher ist Dozentin an der Humboldt-Universität zu Berlin und Auto­rin des Hand­buch Recht­licher Diskriminierungs­schutz der Anti­diskriminierungs­stelle des Bundes. Im Gespräch mit test.de erklärt die Expertin für Anti­diskriminierungs­recht die Stärken und Schwächen des Allgemeinen Gleichbe­hand­lungs­gesetzes.

Menschen­würde, Freiheit und Gleichheit gehören zusammen

test.de: Worin sehen Sie die Stärken des Allgemeinen Gleichbe­hand­lungs­gesetzes?

Liebscher: Mit dem AGG gibt es in Deutsch­land endlich ein einheitliches zivilrecht­liches Gesetz gegen Diskriminierung. Vor dem AGG existierten einfachgesetzliche Anti­diskriminierungs­vorschriften nur im deutschen Arbeits­recht und fast ausschließ­lich in Bezug auf geschlechts­spezi­fische Diskriminierung und Diskriminierung von Menschen mit Schwerbehin­derung. Die Diskriminierungs­verbote des Grund­gesetzes reichen zwar weiter, entfalten aber keine direkte Wirkung zwischen Privaten. Zwar sollten die verfassungs­recht­lichen Diskriminierungs­verbote über die Auslegung von Generalklauseln im Bürgerlichen Gesetz­buch auch zwischen privaten Vertrags­part­nern und -part­nerinnen wirken, dieser Schutz blieb aber in der Praxis weit­gehend wirkungs­los. Strafrecht­liche Tatbestände, wie Beleidigung oder Volks­verhetzung, müssen vorsätzlich begangen werden. Aber „nicht böse gemeinte“ Hand­lungen oder strukturell benach­teiligende Regeln können schwere Folgen für die Betroffenen haben. Im Unterschied zum Strafrecht geht es im AGG nicht um Vorsatz oder Schuld von Tätern und Täte­rinnen, sondern um benach­teiligende, ausschließende und verletzende Effekte von Hand­lungen.

Was unterscheidet die Regeln des AGG von strafrecht­lichen Rege­lungen?

Das AGG eröffnet den benach­teiligten Personen die Möglich­keit, eine Rechts­verletzung selbst außerge­richt­lich oder vor Gericht geltend zu machen und auf Unterlassung, Gleichbe­hand­lung und die Kompensation erlittener Schäden zu klagen. Das Gesetz stellt insofern eine konzeptionelle und rechts­politische Zäsur für die bundes­deutsche Rechts­kultur dar. Das AGG ist auch Teil eines neuen Diskurses über Anti­diskriminierungs­kultur, Menschen­rechte und Teilha­begerechtig­keit. Das Gesetz macht deutlich: Menschen­würde, Freiheit und Gleichheit gehören zusammen. Diskriminierung ist kein mora­lisches Problem von Rand­gruppen, sondern die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen an der Gesell­schaft geht uns alle an.

Schutz­lücke im Bereich Bildung

Hat das AGG in Ihren Augen auch Schwächen? Besteht Nachbesserungs­bedarf?

Trotz einer positiven Bilanz beklagen Wissenschaftler, Anwältinnen und Anti­diskriminierungs­organisationen, dass das AGG immer noch zu wenig bekannt und zu wenig wirk­sam sei. Wirk­samkeits­defizite resultieren aus Schutz­lücken, aber auch aus Problemen bei der Durch­setzung der bestehenden Rechte. Eine große Schutz­lücke ist der Bereich Bildung. Das AGG gilt nur für die Bereiche Beschäftigung und betriebliche Ausbildung (arbeits­recht­licher Teil des AGG) und für Verträge mit privaten Bildungs­einrichtungen (zivilrecht­licher Teil des AGG). Für Studierende und Schüler und Schüle­rinnen von staatlichen Schulen oder Universitäten ist der Schutz­bereich des Gesetzes gar nicht eröffnet.

Was wäre zu tun?

Bildung ist in Deutsch­land Ländersache, entsprechende Diskriminierungs­verbote und Rechts­ansprüche müssten deshalb in die Schul- und Hoch­schulgesetze der Bundes­länder aufgenommen werden. Eine andere Möglich­keit sind Landes­antidis­kriminierungs­gesetze.

Als Problem haben sich auch zu weite Recht­fertigungs­möglich­keiten erwiesen. Kontrovers wird besonders das Religions­privileg in Paragraf 9 AGG diskutiert. Religions­gemeinschaften und ihnen zuge­ordnete Einrichtungen, wie Diakonie und Caritas, dürfen die Zugehörig­keit zu einer bestimmten Religion als Einstellungs­voraus­setzung verlangen, egal ob es sich dabei um den verkündungs­nahen Bereich handelt (pastorale, katechetische und leitende Aufgaben) oder um religions­ferne Tätig­keiten z.B. in Kinder­tages­stätten, Bildungs- oder Pfle­geeinrichtungen. Außerdem dürfen kirchliche Arbeit­geber von den für sie arbeitenden Personen verlangen, sich „loyal und aufrichtig“ im Sinne des Selbst­verständ­nisses der Organisation zu verhalten. Diese Regelung schließt einen effektiven Diskriminierungs­schutz für Menschen, die keiner christlichen Kirche angehören oder die offen schwul oder lesbisch leben, für einen wichtigen Teil des Arbeits­marktes aus.

Verbands­klagerecht fehlt

Für manche Lebens­bereiche fehlt es also noch an Regeln, für andere gibt es sie schon. Wirken denn die vorhandenen Regeln?

Leider nicht genug. Dringend verbessert werden müssen die Rechts­durch­setzungs­möglich­keiten. Die Zwei-Monats-Fristen zur außerge­richt­lichen Geltendmachung von Ansprüchen sind in der Lebens­realität viel zu kurz. Die Erfahrung der letzten zehn Jahre stützt auch die Forderung nach einem Verbands­klagerecht, das es in vielen anderen EU-Staaten, zum Beispiel in Österreich gibt. Damit können Verbände im Namen von Betroffenen Klagen führen, das nimmt einzelnen Personen das individuelle Prozess­risiko und den zeitlichen und emotionalen Stress, all das hält bisher viele Betroffene davon ab, ihr Recht geltend zu machen. Das sogenannte AGG-Hopping ist dagegen ja der absolute Ausnahme­fall, im Vergleich zu anderen EU-Staaten haben wir viel weniger Klagen – aber nicht weniger Diskriminierung.

Es gibt AGG-Schutz im Arbeits­recht. Und es gibt AGG-Schutz im allgemeinen Zivilrecht. Ist der Schutz im Zivilrecht ausreichend?

Der intensivste Schutz im Zivilrecht besteht gegen Diskriminierungen aus rassistischen Gründen und wegen der ethnischen Herkunft. Er erstreckt sich auf alle Verträge über Güter und Dienst­leistungen, die der Öffent­lich­keit zur Verfügung stehen. Für die anderen Diskriminierungs­kategorien ist der Anwendungs­bereich des AGG nur bei sogenannten Massen­geschäften eröffnet. Es muss sich also entweder um Geschäfte handeln, die zu vergleich­baren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen abge­schlossen werden und bei denen das Ansehen der Person entweder keine oder nur eine nach­rangige Bedeutung hat, zum Beispiel Einkaufen in einem Geschäft, ein Discobesuch, die Anmietung eines Leihwagens, oder es muss sich um einen privaten Versicherungs­vertrag handeln. Bei Miet­verträgen wird angenommen, dass kein Massen­geschäft vorliegt, wenn eine Person insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet. Hier gibt es ein unterschiedliches Schutz­niveau, das nicht einleuchtet, auch wenn unterschiedliche Diskriminierungs­kategorien zusammen­kommen, zum Beispiel, wenn ein Vermieter mit vielen Häusern nicht an eine Hijab tragende Frau vermieten will, wird es schwierig.

Eine weitere Schutz­lücke – die zudem gegen EU-Recht verstößt – ist, dass im zivilrecht­lichen Teil gar kein Verbot sexueller Belästigung enthalten ist. Das heißt, auf Arbeit habe ich recht­lichen Schutz vor sexueller Belästigung – nicht aber, wenn ich selbst zu Hause oder im Büro eine Handwerks­firma beschäftige und in diesem Zusammen­hang sexuell belästigt werde.

Die eigenen Rechte kennen

Wie kann eine von Diskriminierung betroffene Person reagieren?

Wichtig ist es, die eigenen Rechte zu kennen und sich Unterstüt­zung zu organisieren. Ich empfehle sich an inner­betriebliche Interes­senvertretungen zu wenden und/oder an eine externe Beratungs­stelle. Jedes Unternehmen und jede Dienst­stelle ist nach dem AGG verpflichtet, eine AGG-Beschwerde­stelle einzurichten, bei der sich alle Beschäftigten sowie Bewerber und Bewerbe­rinnen beschweren dürfen – das ist ihr Recht. Einen guten Über­blick über die Rechte nach dem AGG und über externe Beratungs­stellen gibt es bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Wichtig ist es, mit klarem Kopf zu handeln, Beweise zu sichern und Ansprüche inner­halb von zwei Monaten nach Kennt­nis der Diskriminierung außerge­richt­lich geltend zu machen. Auch wenn Betroffene selbst gerade keine Ressourcen haben, sich gegen Diskriminierung zu wehren, ist es wichtig, Diskriminierung zu melden – das geht zum Teil auch anonym –, sei es beim Betriebsrat, der Frauen­beauftragten oder der Anti­diskriminierungs­stelle des Bundes.

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