Corona und Job: Lohn, Minijob, Home­office

Die Schließung eines Unter­nehmens, ob freiwil­lig oder aufgrund einer behördlichen Anordnung, darf nicht zu Lasten der Arbeitnehmer, ob unbe­fristet, befristet oder als Mini- oder Midijobber beschäftigt, gehen. Sie haben weiterhin Anspruch auf ihre Vergütung.

Soweit Ihr Arbeit­geber nicht selbst auf die Idee kommt, dass seine Beschäftigten besser nicht ins Unternehmen kommen sollten, können Sie nicht einfach zu Hause bleiben. Dafür müssten Sie Urlaub nehmen. Zu Hause bleiben können Sie nur, wenn Sie wirk­lich erkrankt sind und ein Arzt sie arbeits­unfähig geschrieben hat. Möglicher­weise erlaubt Ihnen Ihr Arbeit­geber, zu Hause zu arbeiten. Fragen Sie nach einer solchen Home­office-Regelung.

Müssen Sie zu Hause bleiben, weil Schule oder Kinder­garten geschlossen sind, informieren Sie umge­hend Ihren Arbeit­geber. Ärzte, Kranken­schwestern, Pfleger, Polizei und alle jene, die die Infrastruktur am Laufen halten, haben Anspruch auf Notbetreuung in Schulen und Kitas,

Für alle anderen gilt: Fehlende Kinder­betreuung ist zualler­erst eine Sache der Eltern, nicht des Arbeit­gebers. Sie müssen zunächst alles versuchen, um eine Alternativ­betreuung zu organisieren. Kann jedoch kein anderer die Betreuung über­nehmen und kann Ihr Kind nicht allein zu Hause bleiben, können Sie der Arbeit normaler­weise fern­bleiben. Ob dann aber auch ein Anspruch auf Lohn­fortzahlung besteht, hängt davon ab, ob es in Arbeits- oder Tarif­verträgen, Dienst- oder Betriebs­ver­einbarungen spezielle Rege­lungen dafür gibt.

Sind diese nicht vorhanden, kann sich ein Anspruch auf Lohn­fortzahlung aus § 616 Absatz 1 BGB ergeben. Er regelt, dass Arbeitnehmer für eine „verhält­nismäßig nicht erhebliche“ Zeit (die Ober­grenze liegt in der Regel bei fünf Tagen) ohne Lohn­kürzung vom Job frei­gestellt werden müssen, wenn es dafür unver­meid­bare und von ihm unver­schuldete Gründe gibt. Weil aber aktuell niemand vorher­sagen kann, wie lange die Corona-Krise andauert und Betreuungs­einrichtungen geschlossen bleiben, sind sich Juristen uneins, ob § 616 BGB über­haupt greift.

Außerdem darf der Anspruch aus § 616 BGB in Tarif- oder Arbeits­verträgen oder durch Dienst- beziehungs­weise Betriebs­ver­einbarung ausgeschlossen werden, zum Beispiel so: „Ein Vergütungs­anspruch besteht nur für tatsäch­lich geleistete Arbeit“. In der aktuellen Situation gilt es, gemein­sam Lösungen wie Arbeit im Home­office, Über­stunden­abbau, bezahlter oder unbe­zahlter Urlaub, zu finden. Sprechen Sie in jedem Fall mit Ihrem Arbeit­geber.

Beamte und Tarif­beschäftigte des Bundes können für die Betreuung eines Kindes unter zwölf Jahren bis einschließ­lich 31. Dezember 2020 bis zu 20 Tage von der Arbeit befreit werden. Bezüge oder Gehalt fließen weiter.

Ja, es gibt für die Eltern mehr Kinder­krankentage, an denen sie sich zu Hause um ihr krankes Kind kümmern können. Das gilt für Kinder unter 12 Jahren. Gesetzlich kranken­versicherte Paare erhalten 30 Tage im Jahr – für jedes berufs­tätige Eltern­teil 15 Tage –, allein­erziehende Berufs­tätige erhalten ebenfalls 30 Tage. Bislang waren es 20 Tage. Die Regelung gilt bis Ende 2020. Wenn der Arbeit­geber – wie in den meisten Fällen – in der Zeit das Gehalt nicht weiter zahlt, springt die Krankenkasse ein. Sie über­nimmt 90 Prozent des Netto­gehalts. Für den Antrag bei der Kasse sind ein Attest des Kinder­arztes und eine Verdienst­bescheinigung des Arbeit­gebers nötig. Privatversicherte haben keinen Anspruch auf Kinder­krankengeld.

Grund­sätzlich erhält jeder, der aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne versetzt wurde und deswegen seine berufliche Tätig­keit nicht ausüben kann, vom Staat eine Entschädigung für seinen Verdienst­ausfall. Das sieht § 56 des Infektions­schutz­gesetzes vor. Das gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Selbst­ständige und Unternehmer.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wer freiwil­lig in ein Land reist, das aktuell als Risiko­gebiet einge­stuft wird und deswegen anschließend in Quarantäne muss, riskiert es, während dieser Zeit kein Gehalt zu bekommen. Der Anspruch hängt zwar von vielen arbeits­recht­lichen Bedingungen ab, jedoch wird „der Arbeit­geber [...] keine Entschädigung Ihrer Lohn­kosten nach dem Infektions­schutz­gesetz erhalten können, wenn Sie wissentlich in einem Risiko­gebiet Urlaub machen“ schreibt beispiels­weise das Land Nieder­sachsen. Denn der Urlauber hat in diesem Fall die Quarantäne mitverschuldet, weil er vor der Abreise hätte wissen müssen, dass sein Urlaubs­land Risiko­gebiet ist und nach der Rück­kehr die Quarantäne anstehen kann.

Hat der Betroffene die Quarantäne nicht mitverschuldet, erhält er in den ersten sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienst­ausfalls, danach in der Regel in Höhe des geringeren Krankengeldes der gesetzlichen Krankenkassen. Bei Angestellten zahlt vor­erst der Arbeit­geber für die ersten sechs Wochen. Die ausgezahlten Beträge werden diesem auf Antrag bei der zuständigen Behörde – meist das örtliche Gesund­heits- oder Versorgungs­amt – erstattet.

Achtung: Wer bereits krank­geschrieben ist, fällt nicht unter die Entschädigungs­regeln des Infektions­schutz­gesetzes. Erkrankte Arbeitnehmer erhalten die im Krank­heits­fall übliche Lohn­fortzahlung in den ersten sechs Wochen und dann Krankengeld von ihrer Kranken­versicherung.

Nicht unbe­dingt. Über­schreitet der Jahres­verdienst eines Minijobbers die Entgelt­grenze von 5 400 Euro, liegt nicht auto­matisch eine sozial­versicherungs­pflichtige Beschäftigung vor. Es bleibt auch dann ein Minijob, wenn der höhere Verdienst gelegentlich und nicht vorhersehbar gezahlt wird. Die Höhe des Verdienstes spielt dabei keine Rolle, es gibt keine betrags­mäßige Ober­grenze für das Über­schreiten. “Nicht vorhersehbar“ heißt, dass die Mehr­arbeit im Voraus nicht vereinbart war. Das kann sich zum Beispiel ergeben, wenn andere Arbeitnehmer erkrankt sind oder aufgrund der Corona-Pandemie unter Quarantäne stehen.

Als „gelegentlich“ galt bislang grund­sätzlich ein Zeitraum bis zu drei Kalendermonaten inner­halb eines Zeit­jahres. Dieser Zeitraum wird nun vorüber­gehend erhöht. Für eine Über­gangs­zeit vom 1. März 2020 bis 31. Oktober 2020 ist ein fünf­maliges Über­schreiten der Verdienst­grenze möglich.

Auch für kurz­fristige Minijobs, die gerade in der Saison­arbeit beliebt sind, gibt es Erleichterungen: Die Zeit­grenzen wurden von drei auf fünf Monate beziehungs­weise von 70 auf 115 Arbeits­tage ange­hoben. Diese Regelung gilt über­gangs­weise für die Zeit vom 1. März 2020 bis 31. Oktober 2020 und ermöglicht den Arbeit­gebern einen längeren Einsatz ihrer Minijobber.

Nach dem Willen der Bundes­regierung sollen Frührentner zwischen dem 63. Geburts­tag und der derzeitigen regulären Alters­grenze (65 Jahre und neun Monate für 1955 Geborene) wegen der Corona-Krise deutlich mehr hinzuver­dienen können. Bis Ende 2020 können Sie bis zu 44 590 Euro im Jahr verdienen, ohne dass Ihre Rente gekürzt wird. Bisher waren es höchs­tens 6 300 Euro im Jahr.

Haben Sie die Regel­alters­grenze noch nicht erreicht und in diesem Jahr noch nicht gearbeitet, können Sie in den kommenden neun Monaten dieses Jahres also monatlich fast 5 000 Euro neben der vollen Rente verdienen. Für Rentner, die die reguläre Alters­grenze erreicht haben, gelten ohnehin keine Einschränkungen beim Hinzuver­dienst.

Das kommt drauf an. Auch hier gilt erst einmal: Die Angst allein, sich mit dem Coronavirus anzu­stecken, ist recht­lich kein hinreichender Grund, um die Reise abzu­sagen. Sie unterliegen hierbei nämlich den Anweisungen Ihres Arbeit­gebers. Aber dieser hat auch eine Fürsorgepflicht gegen­über seinen Angestellten. § 618 des Bürgerlichen Gesetz­buches (BGB) regelt, dass der Arbeit­geber Dienst­leistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln hat, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienst­leistung es gestattet.

Möchte Ihr Arbeit­geber Sie auf Reisen schi­cken, ist die nun ausgeweitete Reisewarnung des Auswärtigen Amts zu beachten, die global gilt. Die Anordnung einer Dienst­reise könnte angesichts dieser Reisewarnung also eine Verletzung der Fürsorgepflicht sein. Das Auswärtige Amt rät zudem von allen nicht notwendigen Reisen im Inland ab. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeit­geber und wägen Sie gemein­sam Notwendig­keit, Nutzen und Risiken der Reise ab.

Natürlich können Sie versuchen, Ihren bereits beantragten und genehmigten Urlaub zu verlegen. Damit muss der Arbeit­geber aber einverstanden sein. Ein Anspruch auf Verlegung des Urlaubs besteht allerdings nicht. Grund­sätzlich gilt: Der Arbeit­geber hat die Wünsche des Mitarbeiters zu berück­sichtigen, soweit betriebliche Belange oder andere Urlaubs­wünsche dem nicht entgegen­stehen.

Umge­kehrt darf der Arbeit­geber die Genehmigung des Urlaubs nur zurück­nehmen, wenn außergewöhnliche betriebliche Gründe bestehen und eine Situation einge­treten ist, die nicht durch eine weniger gravierende Maßnahme geregelt werden kann. Ob darunter die vielfältigen Auswirkungen und Folgen der Corona-Krise fallen, muss im Einzel­fall geklärt werden.

Aber: Die Folgen einer Natur­katastrophe etwa oder eine existenz­bedrohende Unter­nehmens­krise, die der Arbeitnehmer quasi als einziger lösen könnte, werden als außergewöhnliche betriebliche Gründe gesehen. Für die recht­liche Zulässig­keit der arbeit­geberseitigen Urlaubs­verlegung müssen Arbeit­geber mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung treffen. Aus ihr muss deutlich hervorgehen, dass genehmigter Urlaub gestrichen wird und der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Gegebenenfalls entstehende Schäden – normaler­weise sind das zum Beispiel Reisestorno­kosten oder ein höherer Saison­zuschlag für einen anderen Reise­termin – hat der Arbeit­geber zu ersetzen.

Wer über die Urlaubs­zeiten entscheidet, regelt § 7 Absatz 1 des Bundes­urlaubs­gesetzes. Danach sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berück­sichtigen, soweit dem dringende betriebliche Belange nicht entgegen­stehen. Nach dem Willen des Gesetz­gebers sollen Arbeitnehmer grund­sätzlich selbst über den Urlaubs­zeitraum bestimmen können. Die einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeit­geber gegen den Willen der Arbeitnehmer ist daher nur ausnahms­weise zulässig und setzt dringende betriebliche Belange voraus.

Durch die Corona-Krise könnten solch dringenden betrieblichen Belange gegeben sein, etwa weil es eine behördliche Anordnung zur Schließung gibt, keine Aufträge mehr eingehen oder sogar die Insolvenz droht. Allerdings berechtigt nicht jede wirt­schaftliche Krise den Unternehmer, von „Zwangs­urlaub“ Gebrauch zu machen. Das Risiko, Arbeitnehmer unwirt­schaftlich zu bezahlen, trägt der Arbeit­geber und er kann es nicht einfach auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Insofern muss im Einzel­fall abge­wogen werden. Eine pauschale Antwort darauf lässt sich nicht geben. Im Übrigen muss der Betriebsrat, sofern es einen gibt, einer solchen Anordnung zustimmen.

Ja, das ist unter gewissen Voraus­setzungen möglich. Der Arbeit­geber muss dafür im Einzel­fall ein berechtigtes Interesse haben. Das kann beispiels­weise der Fall sein, wenn sich der Arbeitnehmer in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Risiko­gebiet mit erhöhtem Infektions­geschehen aufgehalten hat. Die Bewertung des Infektions­risikos darf der Arbeit­geber jedoch nicht selbst vornehmen, sondern muss sich dabei auf offizielle Kriterien wie die Corona-Verordnungen der Länder oder die Einschät­zungen des RKI beziehen.

Wenn bei der Einreise ohnehin Tests vorgeschrieben sind, hat der Arbeit­geber in diesen Fällen nur ein Auskunfts­recht hinsicht­lich des Ergeb­nisses. Darauf weist der Fach­anwalt für Arbeits­recht, Alexander Bredereck, hin.

Kein berechtigtes Interesse für einen Test liegt vor, wenn eine Vereinbarung und die Möglich­keit zur Arbeit im Home­office besteht. Ein will­kürliches Vorgehen – etwa, wenn der Arbeit­geber grund­sätzlich und ohne besonderen Anlass einen Corona-Test von der gesamten Belegschaft fordert – ist nicht zulässig.

Nein, das darf er nach Meinung der Experten der Stiftung Warentest nicht. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeit­gebers folgt: Er muss sicher­stellen, dass seine Angestellte gefahr­los arbeiten können. Beim Mund­schutz ist zwar umstritten, ob er den Träger vor Infektionen schützt. Es gilt aber als sicher, dass er Kollegen vor Bakterien und Viren schützt, die der Träger beim Niesen und Husten ausstößt.

Zumindest wenn eine gefähr­liche Krankheit wie Covid-19 kursiert, darf der Arbeit­geber das nicht verbieten. Eine aktuelle Gerichts­entscheidung zum Thema kennen wir allerdings nicht. Es gab an den Arbeits­gerichten in Berlin und in Düssel­dorf einschlägige Fälle, aber die Arbeit­geber lenkten jeweils ein und so kam es nicht zu Urteilen.

Auch im Home­office stehen die Mitarbeiter unter dem Schutz der gesetzlichen Unfall­versicherung. Aber nur, wenn der Unfall im unmittel­baren Zusammen­hang mit ihrer Tätig­keit steht. Das heißt: Wer sich ein Glas Wasser aus der Küche holen möchte und auf der Treppe stürzt, ist nicht versichert. Wer hingegen betriebliche Dokumente aus dem Drucker im Keller holen will und auf der Treppe stürzt, ist versichert.

Beschädigt der Home­office-Arbeiter das vom Arbeit­geber gestellte Arbeits­gerät, wie etwa einen Laptop durch eine umge­kippte Tasse Kaffee, wird bei dieser Unacht­samkeit, also einer leichten Fahr­lässig­keit, die Firma den Ersatz oder die Reparatur über­nehmen, bei mitt­lerer Fahr­lässig­keit („das kann jedem mal passieren“) teilen sich Arbeit­geber und Arbeitnehmer den Schaden. Bei grober Fahr­lässig­keit („das darf nicht passieren“) müsste an sich der Arbeitnehmer komplett dafür aufkommen, doch die Summe sollte in einem angemessenen Verhältnis zu seinem Verdienst stehen. Bei vorsätzlichem Verhalten haftet der Arbeitnehmer für den Schaden. Mehr dazu im Special Homeoffice und mobiles Arbeiten.

Wer krank wird und eine Bescheinigung über die Arbeits­unfähigkeit benötigt, muss für eine körperliche Unter­suchung in die Arzt­praxis gehen. Bis Ende Mai gab es eine Sonder­regelung aufgrund der Corona-Pandemie, die es Personen mit leichten Atemwegs­erkrankungen ermöglichte, per Telefon von zu Hause aus eine Krank­schreibung über 14 Tage von ihrem zu Arzt bekommen.

Bei unklaren Symptomen im Bereich der oberen Atemwege oder gar einem Verdacht auf eine Infektion mit dem neuen Coronavirus sollten Patienten den Arzt oder das Gesund­heits­amt kontaktieren, um das weitere Vorgehen abzu­klären.

Wie Arbeit­geber das Engagement ihrer Mitarbeiter in der Corona-Krise honorieren, entscheiden sie selbst. Die Bundes­regierung hat allerdings den Weg für steuerfreie Zuschüsse freigemacht. Sonder­leistungen, die Beschäftigte zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 vom Arbeit­geber erhalten, bleiben bis zu einem Betrag von 1 500 Euro steuer- und sozial­versicherungs­frei. Der Chef kann sie auszahlen oder als Sach­leistung gewähren. Voraus­setzung ist, dass Prämien zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeits­lohn erbracht und im Lohn­konto aufgezeichnet werden.

Die neue Regelung beschränkt sich dabei nicht auf bestimmte Branchen. Alle Arbeit­geber sollen die Möglich­keit haben, den besonderen Einsatz ihrer Angestellten mit steuer- und sozial­versicherungs­freie Boni würdigen zu können.

Ja, selbst wenn Sie Ihre Steuererklärung für 2019 wie die meisten Arbeitnehmer bis zum 31. Juli 2020 beim Finanz­amt abgeben mussten, sollten Sie schnells­tens bei Ihrem Finanz­amt die Frist­verlängerung beantragen. Nur wenn ein Steuerberater oder Lohn­steuer­hilfe­ver­ein die Erklärung für Sie über­nimmt, verschiebt sich die Abgabe auf den 1. März 2021.

Wer den Abgabe­termin nicht einhalten konnte, sollte eigentlich schon vor Ablauf der Frist schriftlich per Post oder E-Mail eine Frist­verlängerung bei seinem Finanz­amt beantragen. Bis Ende Februar 2021 ist dies auch noch rück­wirkend möglich. Das Finanz­amt setzt dann eine neue Frist an. Wird erfolg­reich eine neue Abgabe­frist gewährt, werden die ansonsten verbindlichen Verspätungs­zuschläge ausgesetzt. Im laufenden Jahr dürften die Ämter wegen der Corona-Pandemie diesbezüglich groß­zügig verfahren.

Früher ließ sich Frist­verlängerung meist problemlos per Telefon beantragen, weil die Verspätungs­sanktionen vor allem im Ermessens­spielraum des zuständigen Finanz­beamten lagen. Doch die Regeln wurden verschärft. So soll eine Frist­verlängerung eine Ausnahme bleiben und muss gut begründet werden. Gründe etwa können sein: Kranken­haus­auf­enthalt, Umzug, Auslands­auf­enthalt, lang­wierige Krankheit, längere Dienst­reise, noch fehlende Unterlagen, die von anderer Stelle benötigt werden.

In der Abgabe­pflicht sind Sie, wenn Sie neben Ihrem Gehalt weitere steuer­pflichtige Einkünfte von mehr als 410 Euro 2019 erzielten oder steuerfreie Lohn­ersatz­leistungen wie Arbeitslosengeld 1 oder Krankengeld von mehr als 410 Euro bezogen. Zudem müssen Ehe- und einge­tragene Lebens­partner immer dann eine Erklärung abgeben, wenn das Gehalt einer der beiden Partner nach der Steuerklasse 5 (V) oder 6 (VI) besteuert wurde oder wenn beide Ehepartner die Steuerklasse 4 (IV) mit Faktor gewählt haben. Auch wenn Arbeitnehmer von einem weiteren Arbeit­geber Lohn nach der Steuerklasse 6 bezogen oder sich einen Frei­betrag auf der Lohn­steuerkarte eintragen ließen, ist die Abgabe einer Steuererklärung Pflicht.

Arbeitnehmer, die außer ihrem Arbeits­lohn nur geringe andere Einnahmen haben, können von der Pflicht jedoch befreit sein. Für eine freiwil­lige Erklärung haben sie vier Jahre lang Zeit – für das Steuer­jahr 2019 also bis Ende 2023.

Ja, zusätzlich zum Arbeits­lohn erbrachte Arbeit­geber­leistungen können bis zu einem Betrag von 600 Euro pro Jahr steuerfrei bleiben. Der zusätzliche Betreuungs­bedarf muss aus Anlass einer zwingenden und beruflich veranlassten kurz­fristigen Betreuung eines Kindes unter 14 Jahren gegeben sein.

Bei behinderten Kindern, die außer Stande sind, sich selbst zu unterhalten, und bei denen die Behin­derung vor Voll­endung des 25. Lebens­jahres einge­treten ist, gilt dies auch, wenn das Kind 14 Jahre oder älter ist. Begüns­tigte Betreuungs­leistungen liegen auch vor, wenn sich der Arbeitnehmer um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmert, auch wenn dies im privaten Haushalt des Arbeitnehmers statt­findet.

Das Vorliegen eines zusätzlichen Betreuungs­bedarfes wird unterstellt, wenn der Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise zu außergewöhnlichen Dienst­zeiten arbeitet oder die Regel­betreuung der Kinder infolge der zur Eindämmung der Corona-Krise ange­ordneten Schließung von Schulen und Kinder­tages­stätten, Betriebs­kinder­gärten oder Schulhorten weggefallen ist. Von einer kurz­fristig zu organisierenden Betreuung ist so lange auszugehen, bis die entsprechenden Betreuungs­einrichtungen ihren regulären Betrieb wieder aufnehmen können.