Corona und Job: Lohn, Minijob, Home­office

Die Schließung eines Unter­nehmens, ob freiwil­lig oder aufgrund einer behördlichen Anordnung, darf nicht zu Lasten der Arbeitnehmer, ob unbe­fristet, befristet oder als Mini- oder Midijobber beschäftigt, gehen. Sie haben weiterhin Anspruch auf ihre Vergütung.

Wer krank wird und eine Bescheinigung über die Arbeits­unfähigkeit benötigt, muss normaler­weise für eine körperliche Unter­suchung in die Arzt­praxis gehen. Bis vor­erst 30. September 2021 gilt eine Sonder­regelung aufgrund der Corona-Pandemie, die es Personen mit leichten Atemwegs­erkrankungen ermöglicht, per Telefon von zu Hause aus eine Krank­schreibung über bis zu 14 Tage von ihrem Arzt zu bekommen.

Bei unklaren Symptomen im Bereich der oberen Atemwege oder gar einem Verdacht auf eine Infektion mit dem neuen Coronavirus sollten Patienten den Arzt oder das Gesund­heits­amt kontaktieren, um das weitere Vorgehen abzu­klären.

Covid-19 zählt nur bei drei Branchen als Berufs­krankheit: Gesund­heits­dienst, Wohl­fahrts­pflege (Alten­pfleger, Erzieher, Sozialpädagogen) und Labore. Für andere Berufe wurde bislang kein vergleich­bar hohes Infektions­risiko fest­gestellt. Beruht die Infektion auf einem beruflichen Kontakt zu einem Infizierten, kann die Covid-19-Erkrankung aber als Arbeits­unfall gelten. Auch gesundheitliche ­Folgeschäden sind dann abge­sichert. Mehr zum Thema in unserer Meldung Corona als Arbeitsunfall oder Berufskrankheit.

Müssen Sie zu Hause bleiben, weil Schule oder Kinder­garten geschlossen sind, informieren Sie umge­hend Ihren Arbeit­geber. Ärzte, Kranken­schwestern, Pfleger, Polizei und alle jene, die die Infrastruktur am Laufen halten, haben Anspruch auf Notbetreuung in Schulen und Kitas. Die Rege­lungen in den einzelnen Bundes­ländern unterscheiden sich jedoch. In Nord­rhein-West­falen ist beispiels­weise eine Betreuung für alle Kinder möglich, sofern sie „unabding­bar notwendig“ ist.

Alle anderen können jetzt auch Kinder­krankentage bean­spruchen, um Kinder daheim zu beaufsichtigen (siehe nächste Antwort).

Ansonsten gilt: Fehlende Kinder­betreuung ist zualler­erst eine Sache der Eltern, nicht des Arbeit­gebers. Sie müssen zunächst alles versuchen, um eine Alternativ­betreuung zu organisieren. Kann kein anderer die Betreuung über­nehmen und kann Ihr Kind nicht allein zu Hause bleiben, können Sie der Arbeit normaler­weise fern­bleiben. Ob dann aber auch ein Anspruch auf Lohn­fortzahlung besteht, hängt davon ab, ob es in Arbeits- oder Tarif­verträgen, Dienst- oder Betriebs­ver­einbarungen spezielle Rege­lungen dafür gibt.

Sind diese nicht vorhanden, kann sich ein Anspruch auf Lohn­fortzahlung aus § 616 Absatz 1 BGB ergeben. Er regelt, dass Arbeitnehmer für eine „verhält­nismäßig nicht erhebliche“ Zeit (die Ober­grenze liegt in der Regel bei fünf Tagen) ohne Lohn­kürzung vom Job frei­gestellt werden müssen, wenn es dafür unver­meid­bare und von ihm unver­schuldete Gründe gibt. Weil aber aktuell niemand vorher­sagen kann, wie lange die Corona-Krise andauert und Betreuungs­einrichtungen geschlossen bleiben, sind sich Juristen uneins, ob § 616 BGB über­haupt greift.

Außerdem darf der Anspruch aus § 616 BGB in Tarif- oder Arbeits­verträgen oder durch Dienst- beziehungs­weise Betriebs­ver­einbarung ausgeschlossen werden, zum Beispiel so: „Ein Vergütungs­anspruch besteht nur für tatsäch­lich geleistete Arbeit“. In der aktuellen Situation gilt es, gemein­sam Lösungen zu finden – wie Arbeit im Home­office, Über­stunden­abbau oder Urlaub (bezahlt oder unbe­zahlt). Sprechen Sie in jedem Fall mit Ihrem Arbeit­geber.

Beamte und Tarif­beschäftigte des Bundes können für die Betreuung eines Kindes unter zwölf Jahren bis zu 20 Tage von der Arbeit befreit werden. Bezüge oder Gehalt fließen weiter.

Ja, die Kinder­krankentage wurden aufgestockt und dürfen auch genutzt werden, wenn das Kind nicht krank ist, aber die Kinder­betreuung durch ein berufs­tätiges Eltern­teil erfolgen muss. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Kita wegen der Pandemie geschlossen oder der Präsen­zunter­richt ausgesetzt ist. Diese Regelung gilt bis Ende 2021.

Berufs­tätige Eltern haben pro Kind und Jahr Anspruch auf 20 Tage, Allein­erziehende auf 40 Tage. Das gilt auch, wenn sie im Home­office arbeiten könnten, aber Kinder betreuen müssen. Das Kind muss jünger als 12 Jahre sein, Kinder mit Behin­derung können auch älter sein. Wenn der Arbeit­geber – wie in den meisten Fällen – in der Zeit das Gehalt nicht weiter zahlt, springt die Krankenkasse ein. Sie über­nimmt 90 Prozent des Netto­gehalts.

Für den Antrag bei der Kasse sind eine Verdienst­bescheinigung des Arbeit­gebers sowie ein Attest des Kinder­arztes oder – im Fall einer ausgefallenen Betreuung – eine Bescheinigung der Kita beziehungs­weise Schule nötig. Die Regelung gilt nur für gesetzlich versicherte Eltern und Kinder. Privatversicherte haben keinen Anspruch auf Kinder­krankengeld, können aber eine Erstattung des Verdienst­ausfalls nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes erhalten.

Grund­sätzlich erhält jeder, der aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne versetzt wurde und deswegen seine berufliche Tätig­keit nicht ausüben kann, vom Staat eine Entschädigung für seinen Verdienst­ausfall. Das sieht § 56 des Infektions­schutz­gesetzes vor. Das gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Selbst­ständige und Unternehmer.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wer freiwil­lig in ein Land reist, das aktuell als Risiko­gebiet einge­stuft wird und deswegen anschließend in Quarantäne muss, riskiert es, während dieser Zeit kein Gehalt zu bekommen. Der Anspruch hängt zwar von vielen arbeits­recht­lichen Bedingungen ab. Jedoch wird „der Arbeit­geber [...] keine Entschädigung Ihrer Lohn­kosten nach dem Infektions­schutz­gesetz erhalten können, wenn Sie wissentlich in einem Risiko­gebiet Urlaub machen“. Das schreibt beispiels­weise das Land Nieder­sachsen. Denn der Urlauber hat in diesem Fall die Quarantäne mitverschuldet, weil er vor der Abreise hätte wissen müssen, dass sein Urlaubs­land Risiko­gebiet ist und nach der Rück­kehr die Quarantäne anstehen kann.

Hat der Betroffene die Quarantäne nicht mitverschuldet, erhält er in den ersten sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienst­ausfalls, danach in der Regel in Höhe des geringeren Krankengeldes der gesetzlichen Krankenkassen. Bei Angestellten zahlt vor­erst der Arbeit­geber für die ersten sechs Wochen. Die ausgezahlten Beträge werden diesem auf Antrag bei der zuständigen Behörde – meist das örtliche Gesund­heits- oder Versorgungs­amt – erstattet.

Achtung: Wer bereits krank­geschrieben ist, fällt nicht unter die Entschädigungs­regeln des Infektions­schutz­gesetzes. Erkrankte Arbeitnehmer erhalten die im Krank­heits­fall übliche Lohn­fortzahlung in den ersten sechs Wochen und dann Krankengeld von ihrer Kranken­versicherung.

Nach dem Willen der Bundes­regierung sollen Frührentnerzwischen dem 63. Geburts­tag und der derzeitigen regulären Alters­grenze (65 Jahre und neun Monate für 1955 Geborene) wegen der Corona-Krise deutlich mehr hinzuver­dienen können. Bisher waren es höchs­tens 6 300 Euro im Jahr. Diese Frei­grenze wurde durch das Sozial­schutz­paket (Bundes­ministerium für Arbeit und Soziales) für das Jahr 2020 auf 44 590 Euro und für 2021 auf 46 060 Euro ange­hoben. Soviel können Frührentner parallel zum Rentenbe­zug hinzuver­dienen, ohne dass ihre Rente gemindert wird (Corona-Regelung – Frührentner können auch 2021 mehr hinzuverdienen).

Soweit Ihr Arbeit­geber nicht selbst auf die Idee kommt, dass seine Beschäftigten besser nicht ins Unternehmen kommen sollten, können Sie nicht einfach zu Hause bleiben. Dafür müssten Sie Urlaub nehmen. Zu Hause bleiben können Sie nur, wenn Sie wirk­lich erkrankt sind und ein Arzt sie arbeits­unfähig geschrieben hat.

Ab dem 1. Juli 2021 gilt eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung. Sie hebt die „Home­office-Pflicht“ auf, die bislang galt. Arbeit­geber waren verpflichtet, ihren Mitarbeitern das Arbeiten in den eigenen vier Wänden zu ermöglichen, wenn es sich um Büro­arbeit oder vergleich­bare Tätig­keiten handelt. Arbeitnehmer durften dennoch ins Büro kommen, wenn sie das bevor­zugten. Nun dürfen Unternehmen wieder verlangen, dass ihre Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter im Betrieb arbeiten.

Wer nicht ausschließ­lich von zu Hause aus arbeitet, hat jedoch weiterhin Anspruch auf zwei kostenlose Corona-Schnell­tests pro Woche. Arbeit­geber können Ausnahmen davon machen, wenn sie durch andere Maßnahmen „einen gleich­wertigen Schutz“ sicher­stellen. Die Bundes­regierung nennt auf ihrer Webseite als Beispiel Geimpfte oder Genesene, die von dem Testan­gebot ausgeschlossen werden dürfen.

Zusätzlich müssen Arbeit­geber ein betriebliches Hygiene­konzept erstellen und im Betrieb zugäng­lich machen, beispiels­weise durch einen Aushang. Kann etwa kein ausreichender Abstand zwischen den Kollegen einge­halten werden, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern medizi­nische Gesichts­masken oder FFP2-Masken zur Verfügung stellen. Die Beschäftigten müssen die Masken in diesem Fall tragen.

Die genannten Regeln gelten vor­erst bis zum 10. September 2021.

Auch im Home­office stehen die Mitarbeiter unter dem Schutz der gesetzlichen Unfall­versicherung. Aber nur, wenn der Unfall im unmittel­baren Zusammen­hang mit ihrer Tätig­keit steht. Das heißt: Wer sich ein Glas Wasser aus der Küche holen möchte und auf der Treppe stürzt, ist nicht versichert. Wer hingegen betriebliche Dokumente aus dem Drucker im Keller holen will und auf der Treppe stürzt, ist versichert.

Beschädigt der Home­office-Arbeiter das vom Arbeit­geber gestellte Arbeits­gerät, wie etwa einen Laptop durch eine umge­kippte Tasse Kaffee, wird bei dieser Unacht­samkeit, also einer leichten Fahr­lässig­keit, die Firma den Ersatz oder die Reparatur über­nehmen, bei mitt­lerer Fahr­lässig­keit („das kann jedem mal passieren“) teilen sich Arbeit­geber und Arbeitnehmer den Schaden.

Bei grober Fahr­lässig­keit („das darf nicht passieren“) müsste an sich der Arbeitnehmer komplett dafür aufkommen, doch die Summe sollte in einem angemessenen Verhältnis zu seinem Verdienst stehen. Bei vorsätzlichem Verhalten haftet der Arbeitnehmer für den Schaden. Mehr dazu im Special Homeoffice und mobiles Arbeiten.

Das kommt drauf an. Auch hier gilt erst einmal: Die Angst allein, sich mit dem Coronavirus anzu­stecken, ist recht­lich kein hinreichender Grund, um die Reise abzu­sagen. Sie unterliegen hierbei nämlich den Anweisungen Ihres Arbeit­gebers. Aber dieser hat auch eine Fürsorgepflicht gegen­über seinen Angestellten.

§ 618 des Bürgerlichen Gesetz­buches (BGB) regelt: Der Arbeit­geber hat Dienst­leistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienst­leistung es gestattet.

Möchte Ihr Arbeit­geber Sie auf Reisen schi­cken, sind die Reisewarnungen des Auswärtigen Amts zu beachten. Die Anordnung einer Dienst­reise könnte angesichts einer Reisewarnung eine Verletzung der Fürsorgepflicht sein. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeit­geber und wägen Sie gemein­sam Notwendig­keit, Nutzen und Risiken der Reise ab.

Natürlich können Sie versuchen, Ihren bereits beantragten und genehmigten Urlaub zu verlegen. Damit muss der Arbeit­geber aber einverstanden sein. Ein Anspruch auf Verlegung des Urlaubs besteht allerdings nicht. Grund­sätzlich gilt: Der Arbeit­geber hat die Wünsche des Mitarbeiters zu berück­sichtigen, soweit betriebliche Belange oder andere Urlaubs­wünsche dem nicht entgegen­stehen.

Der Arbeit­geber darf die Genehmigung des Urlaubs nur zurück­nehmen, wenn außergewöhnliche betriebliche Gründe bestehen und eine Situation einge­treten ist, die nicht durch eine weniger gravierende Maßnahme geregelt werden kann. Ob darunter die vielfältigen Auswirkungen und Folgen der Corona-Krise fallen, muss im Einzel­fall geklärt werden.

Aber: Die Folgen einer Natur­katastrophe etwa oder eine existenz­bedrohende Unter­nehmens­krise, die der Arbeitnehmer quasi als einziger lösen könnte, werden als außergewöhnliche betriebliche Gründe gesehen.

Für die recht­liche Zulässig­keit der arbeit­geberseitigen Urlaubs­verlegung müssen Arbeit­geber mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung treffen. Aus ihr muss deutlich hervorgehen, dass genehmigter Urlaub gestrichen wird und der Mitarbeiter damit einverstanden ist.

Gegebenenfalls entstehende Schäden – normaler­weise sind das zum Beispiel Reisestorno­kosten oder ein höherer Saison­zuschlag für einen anderen Reise­termin – hat der Arbeit­geber zu ersetzen.

Wer über die Urlaubs­zeiten entscheidet, regelt § 7 Absatz 1 des Bundes­urlaubs­gesetzes. Danach sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berück­sichtigen, soweit dem dringende betriebliche Belange nicht entgegen­stehen. Nach dem Willen des Gesetz­gebers sollen Arbeitnehmer grund­sätzlich selbst über den Urlaubs­zeitraum bestimmen können. Die einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeit­geber gegen den Willen der Arbeitnehmer ist daher nur ausnahms­weise zulässig und setzt dringende betriebliche Belange voraus.

Durch die Corona-Krise könnten solch dringenden betrieblichen Belange gegeben sein, etwa weil es eine behördliche Anordnung zur Schließung gibt, keine Aufträge mehr eingehen oder sogar die Insolvenz droht. Allerdings berechtigt nicht jede wirt­schaftliche Krise den Unternehmer, von „Zwangs­urlaub“ Gebrauch zu machen. Das Risiko, Arbeitnehmer unwirt­schaftlich zu bezahlen, trägt der Arbeit­geber und er kann es nicht einfach auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Insofern muss im Einzel­fall abge­wogen werden. Eine pauschale Antwort lässt sich nicht geben. Im Übrigen muss der Betriebsrat, sofern es einen gibt, einer solchen Anordnung zustimmen.

Ja, das ist unter gewissen Voraus­setzungen möglich. Der Arbeit­geber muss dafür im Einzel­fall ein berechtigtes Interesse haben. Das kann beispiels­weise der Fall sein, wenn sich der Arbeitnehmer in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Risiko­gebiet mit erhöhtem Infektions­geschehen aufgehalten hat.

Die Bewertung des Infektions­risikos darf der Arbeit­geber jedoch nicht selbst vornehmen, sondern muss sich dabei auf offizielle Kriterien wie die Corona-Verordnungen der Länder oder die Einschät­zungen des RKI beziehen.

Wenn bei der Einreise ohnehin Tests vorgeschrieben sind, hat der Arbeit­geber in diesen Fällen nur ein Auskunfts­recht hinsicht­lich des Ergeb­nisses. Darauf weist der Fach­anwalt für Arbeits­recht, Alexander Bredereck, hin.

Kein berechtigtes Interesse für einen Test liegt vor, wenn eine Vereinbarung und die Möglich­keit zur Arbeit im Home­office besteht. Ein will­kürliches Vorgehen – etwa, wenn der Arbeit­geber grund­sätzlich und ohne besonderen Anlass einen Corona-Test von der gesamten Belegschaft fordert – ist nicht zulässig.