Bewerbung: Schlaue Taktik im Bewerbungsgespräch

Benach­teiligung kann zulässig sein

Eine unterschiedliche Behand­lung von Bewerbern kann aber auch erlaubt sein, wenn es dafür einen triftigen Grund gibt. „Wenn der Arbeit­geber von einer Telefo­nistin akzent­freies Deutsch verlangt, ist das in Ordnung“, sagt Benjamin Biere, Fach­anwalt für Arbeits­recht bei Hensche Rechts­anwälte.

Erlaubt ist auch eine „positive Diskriminierung“. So dürfen behinderte Bewerber bei gleicher Qualifikation bevor­zugt einge­stellt werden. Diese Formulierung ist häufig in Stellen­ausschreibungen im öffent­lichen Dienst zu finden. Benach­teiligungen sollen so gerade ausgeglichen werden.

Anony­mität soll Bewerbern helfen

Seit einiger Zeit gibt es in Deutsch­land anonymisierte Bewerbungs­verfahren. Sie sollen helfen, eine Diskriminierung während des Bewerbungs­prozesses zu vermeiden. Es herrscht Uneinigkeit darüber, ob das wirk­lich der Fall ist (siehe Interview).

Der Arbeit­geber erfährt im anonymisierten Bewerbungs­verfahren zum Beispiel nicht, wie der Bewerber heißt, wie alt er ist, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt. Er soll allein aufgrund der Qualifikation über die Einladung zum Vorstellungs­gespräch entscheiden. Hat er die Entscheidung getroffen, bekommt er im Nach­hinein die fraglichen Informationen zur Person. Vorurteile und Vorbehalte sollen sich weniger stark auswirken, wenn ein Bewerber im persönlichen Gespräch seine Vorzüge und Persönlich­keit präsentieren kann.

Die Anti­diskriminierungs­stelle des Bundes hatte ein Pilot­projekt mit acht Unternehmen durch­geführt. Anfang 2012 wurde das Projekt abge­schlossen. Fazit: Chancengleichheit kann durch anonymisierte Verfahren besser gewähr­leistet werden.

Im Lebens­lauf nicht flunkern

Ob anonymisiert oder nicht: Die erste Hürde für viele Jobinteres­senten ist die schriftliche Bewerbung. Bewerbungs­mappe und Lebens­lauf entscheiden darüber, ob der Interes­sent einge­laden wird.

Zu einer voll­ständigen Bewerbung gehören ein aussagekräftiges Anschreiben, die Zeug­nisse und der Lebens­lauf. „Der Lebens­lauf sollte dem Arbeit­geber einen Über­blick über den Ausbildungs­stand und die Berufs­erfahrung des Bewerbers geben“, sagt Rechts­anwalt Biere.

Im Lebens­lauf muss der Bewerber bei den Tatsachen bleiben. Zeug­nisse fälschen oder den Lebens­lauf mit falschen Angaben aufhübschen, ist verboten. Hält sich der Bewerber nicht daran und kommt die Wahr­heit ans Licht, kann der Arbeit­geber den Arbeits­vertrag anfechten oder frist­los kündigen. Das gilt zumindest dann, wenn der Bewerber falsche Angaben bei seinen Qualifikationen und Erfahrungen gemacht hat. Der Arbeit­geber kann hier sogar Schaden­ersatz verlangen. Bei gefälschten Zeug­nissen droht ein Straf­verfahren wegen Betruges oder Urkunden­fälschung. Flunkert der Bewerber bei einem Hobby, ist das zwar peinlich, aber eher kein Grund zur Kündigung.

Ein Bewerbungs­foto wird in Stellen­anzeigen fast nie verlangt. Denn die Aufforderung, ein Foto mitzuschi­cken, kann diskriminierend sein – etwa wenn das Foto Rück­schlüsse auf die Herkunft zulässt. Trotzdem gehört es zum guten Ton und kann die Chancen auf die Stelle erhöhen.

Wer es bis zum Vorstellungs­gespräch geschafft hat, wähnt sich schon fast am Ziel. Trotzdem kostet der Auftritt viele Bewerber Nerven, zumal es neben fachlichen Fragen auch um Persönliches geht. Einige Fragen sind nicht zulässig. Der Bewerber muss sie nicht beant­worten.

„Sind Sie schwanger?“

Der unzu­lässige Klassiker ist wohl die Frage nach der Lebens­planung oder einer bestehenden Schwangerschaft. Dann darf der Jobinteres­sent lügen – ausnahms­weise mit gutem Gewissen. „Wer ehrlich antwortet und deshalb nicht einge­stellt wird, kann eine Entschädigung verlangen, die sich am erwarteten Verdienst orientiert“, sagt Rechts­anwalt Biere. Schwierig ist es aber, die Diskriminierung zu beweisen: War die be­stehende Schwangerschaft tatsäch­lich der Grund für die Jobabsage? Oder hat ein anderer Bewerber einfach mehr über­zeugt?

Wann Lügen den Job gefährden

Zulässige Fragen muss der Bewerber wahr­heits­gemäß beant­worten. Lügt er, kann ihn das im Nach­hinein den Job kosten: Der Arbeit­geber kann den Arbeits­vertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten oder kündigen. Zulässig sind Fragen, wenn der künftige Arbeit­geber ein berechtigtes Interesse an ihnen hat, also wenn er etwa nach dem beruflichen Werdegang fragt.

Was den Arbeit­geber interes­siert, muss er selbst heraus­finden. Nur ausnahms­weise muss der Bewerber von sich aus mehr preis­geben, als ihm vielleicht lieb ist. Nämlich dann, wenn ihn eine Offen­barungs­pflicht trifft: Wenn der Bewerber die Stelle gar nicht antreten kann, weil er etwa schwer erkrankt ist oder keine Arbeits­erlaubnis hat, muss er das ungefragt mitteilen.