Betriebsbedingte Kündigungen treffen junge, ledige ­Mitarbeiter ohne Kinder zuerst. Das gehört zu den Regeln.

Das AEG-Werk in Nürnberg macht dicht, der Autozulieferer Continental streicht alle rund 320 Stellen in Hannover. Wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter feuert, weil Aufträge wegbrechen oder die Kosten steigen, dann nennen die Juristen diesen Vorgang betriebsbedingte Kündigung. Sie muss drei Voraussetzungen erfüllen, sonst ist sie unwirksam.

1. Betriebliche Erfordernisse

Zuerst braucht der Arbeitgeber einen Grund, der die Arbeitsplätze überflüssig macht. Das ist meist die Schließung einer Abteilung oder die eines Standortes wie bei AEG und Continental.

Der Chef muss im Streitfall vor dem ­Arbeitsgericht nicht nachweisen, dass seine Sparmaßnahmen betriebswirtschaftlich sinnvoll sind. Doch er muss dem Gericht präzise die geänderten Arbeitsabläufe und die Auswirkungen der Sparmaßnahme darstellen.

Wenn zum Beispiel ein Betrieb in seiner Poststelle statt zweier Mitarbeiter künftig nur noch einen beschäftigen und den anderen betriebsbedingt entlassen will, dann muss der Chef genau erklären, was sich ­ändern soll. Welche Aufgaben hatten die beiden bisher? Wie kann in Zukunft ein einziger die Arbeit machen? Wie viel spart dadurch der Betrieb?

2. Dringlichkeit der Kündigung

Die Kündigung muss außerdem dringlich sein. Es darf also keinen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder einem anderen Werk des Unternehmens geben, auf dem der Kündigungskandidat eingesetzt werden könnte. Eine eventuell erforderliche Einarbeitung oder Umschulung wäre dabei kein Problem. Auch Alternativen wie eine Teilzeitregelung gehen einer betriebsbedingten Kündigung vor.

Im Fall Continental etwa hat die Unternehmensführung angekündigt, dass sie möglichst viele Mitarbeiter innerhalb des Konzerns auf andere Stellen setzen will.

So eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings erschwert. Bislang hatte es genügt, wenn der Arbeitgeber freien Arbeitsplatz mit einer Bedenkzeit von einer Woche anbot. Er musste dabei nur die ­genauen Konditionen des neuen Arbeitsvertrags nennen und für den Fall der Ablehnung die Kündigung androhen.

Lehnte der Mitarbeiter das Angebot ab, konnte der Chef sogleich kündigen und den alternativen Arbeitsplatz einem anderen Kündigungskandidaten anbieten.

Das geht nun nicht mehr. „Denn das BAG hat in einem neuen Urteil (Az. 2 AZR 132/04) entschieden, dass der Arbeitgeber auch dann, wenn der erste Mitarbeiter die Alternativstelle ablehnt, diesem eine Änderungskündigung aussprechen muss“, sagt Anwalt Robert von Steinau-Steinrück von der Berliner Kanzlei Luther Menold.

Das Gericht argumentiert, dass der betroffene Mitarbeiter die Stelle vielleicht später doch noch annehmen könnte, etwa im Rahmen einer Einigung vor dem Arbeitsgericht. „Da der Arbeitgeber so aber nicht weiß, woran er ist, wird die Versetzung eines Kündigungskandidaten für ihn kaum durchführbar“, klagt der Berliner Arbeitsrechtler. „Das gilt besonders dann, wenn mehrere Betroffene auf eine Stelle versetzt werden könnten. Letztlich hat dann keiner was davon.“

3. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber darf sich bei der Kündigung nicht wahllos irgendein Opfer aus­suchen. Vielmehr muss er unter vergleichbaren Mitarbeitern den auswählen, der am wenigsten schutzwürdig ist.

Die Sozialauswahl findet innerhalb des einzelnen Betriebes statt. Sie ist weder auf einzelne Abteilungen beschränkt, noch umfasst sie alle Standorte des gesamten Unternehmens. So kann es auch bei der Schließung des Continental-Werkes in Hannover nur betriebsbedingte Kündigungen in diesem Werk geben und nicht im ganzen Konzern.

Die Firmenleitung muss bei der Sozialauswahl vier Kriterien berücksichtigen: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim selben Arbeitgeber oder im selben Unternehmen, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Bei Mitarbeitern, die sozial gleich schutzwürdig sind, hat er einen Ermessensspielraum.

Oft verwenden Unternehmen ein Schema, mithilfe dessen sie den Mitarbeitern für jedes erfüllte Kriterium Punkte gutschreiben (siehe „Unser Rat“). Der mit den wenigsten Punkten ist am wenigsten schutzwürdig. Ein solches Punkteschema braucht aber die Zustimmung des Betriebsrats.

Leistungsträger dürfen bleiben

Manche Mitarbeiter sind wegen ihrer ­Fähigkeiten und Leistungen von der Sozialauswahl ausgenommen. Typische Beispiele sind Starverkäufer oder Mitarbeiter mit besonderen Zusatzqualifikationen. ­Eine gefestigte Rechtsprechung gibt es dazu aber noch nicht, die Leistungsfähigkeit muss aber spürbar höher liegen.

Arbeitnehmern, die sich gegen die Kündigung wehren wollen, bleibt meist nur der Gang vor das Gericht. Die Arbeitsrichter prüfen vor allem die Sozialauswahl sehr streng. Der Kläger hat allerdings die unangenehme Aufgabe zu sagen, wer an seiner Stelle hätte entlassen werden müssen. Hat er Erfolg, trifft es den anderen.

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