Die staatliche Förderung macht betriebliche Altersvorsorge attraktiv — das ist klar. Weil eine Zusatzvorsorge für das Alter immer wichtiger wird, sollte jeder möglichst rasch zugreifen, auch wenn viele keine große Auswahl haben.

Zusätzliche private Altersvorsorge muss sein, denn die gesetzliche Rente ist zu knapp für ein angenehmes Leben im Alter. Für diese Zusatzvorsorge sind betriebliche Angebote oft attraktiver als private, weil sie vom Staat umfassend gefördert werden (siehe Günstig Lohn investieren). Doch wie kommt man an ein betriebliches Angebot?

Oft nur eine Direktversicherung

Am besten sind Arbeitnehmer dran, die von der Firma mehrere Varianten angeboten bekommen. Sie können in eine Lebensversicherung in Form einer Direktversicherung einzahlen, aber auch in eine Pensionskasse oder in einen Pensionsfonds einsteigen. Oder sie beteiligen sich an einer Versorgung über eine Unterstützungskasse oder Direktzusage.

Bei allen außer der Direktzusage handelt es sich um so genannte externe Durchführungswege. Das Kapital wird in einer vom Betrieb unabhängigen Organisation verwaltet. Die Direktzusage ist dagegen ein internes Versorgungssystem. Hier bleibt das Versorgungskapital über Rückstellungen im Betrieb. Sicher ist das Geld trotzdem (siehe „Die Altersvorsorge ...“).

Oft haben nur Mitarbeiter größerer Unternehmen mehrere Angebote zur Auswahl. Es gibt aber viel mehr kleine Firmen. Mit Direktversicherungen haben die Betriebe wenig Arbeit. Bei Neuabschlüssen sind sie deshalb als betriebliches Vorsorgemodell am beliebtesten.

Recht auf Gehaltsumwandlung

Jeder Arbeitnehmer kann vom Chef verlangen, dass dieser in diesem Jahr bis zu 2 448 Euro von seinem Gehalt in Altersvorsorgebeiträge umwandelt. Im nächsten Jahr wird es etwas mehr sein. Der Betrag wird jedes Jahr angepasst. Arbeitnehmer müssen auf diese Beiträge bis zur Höhe von 2 448 Euro jetzt keine Steuern zahlen, erst als Rentner.

Das Recht auf steuerfreie Umwandlung bis zu dieser Höhe gilt bisher aber nur für vier Wege der betrieblichen Altersvorsorge: für die Pensionskasse, den Pensionsfonds, die Direktzusage und die Unterstützungskasse.

Bei Weg fünf, der Direktversicherung, ermäßigen sich die Steuern nur, und das auch nur für Beiträge bis 1 752 Euro im Jahr. Doch die Versicherten zahlen dann im Alter nur Steuern auf den niedrigen Ertragsanteil der Rente.

Die Direktversicherung hat unter den fünf Formen eine besondere Bedeutung. Denn sie kann der Mitarbeiter auch dann verlangen, wenn sein Chef selbst keine betriebliche Altersvorsorge anbietet. Wird die Firma nicht aktiv, sollten Arbeitnehmer ein Versicherungsunternehmen vorschlagen, dessen Angebote sie für gut halten.

Einschränkung der Steuerfreiheit

Seit es die Riester-Rente gibt, kann eine Direktversicherung noch auf eine zweite Art gefördert werden. Doch die meisten nutzen die alte Methode der Pauschalversteuerung.

Beiträge bis zu 1 752 Euro im Jahr werden dann nicht mit dem Steuersatz des Arbeitnehmers belastet, sondern inklusive Solidarzuschlag nur mit 21,1 Prozent. Davon profitieren besonders Arbeitnehmer, die einen hohen Steuersatz haben.

Eine einmalige Kapitalauszahlung ist später steuerfrei. Bei einer Rentenzahlung ist nur der geringe Ertragsanteil steuerpflichtig.

In Betrieben, in denen viele Mitarbeiter Gehalt über Direktversicherungen pauschalversteuert umwandeln, kann sich für einzelne Beschäftigte die Obergrenze im Gruppenvertrag auf 2 148 Euro jährlich erhöhen. Doch selbst mit 2 148 Euro hat ein Mitarbeiter die ihm zustehenden 2 448 Euro Gehaltsumwandlung noch nicht voll genutzt.

Theoretisch könnte der Arbeitnehmer die Restsumme einfach ungefördert in eine Zusatzvorsorge per Direktversicherung stecken. „Das hat aber keinen Sinn und kommt meiner Kenntnis nach auch nicht vor“, sagt Markus Raulf vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) in Berlin.

Statt der Pauschalversteuerung können Arbeitnehmer für eine Direktversicherung auch die Riester-Förderung nutzen. Dann ist nur eine Rentenversicherung ohne Kapitalwahlrecht erlaubt. In Betrieben sind die Riester-Verträge jedoch nicht sehr beliebt, weil die Verwaltung durch die kombinierte Förderung aus Steuerfreiheit und staatlichen Zulagen aufwendig ist.

Wer zahlt?

In eine betriebliche Altersvorsorge, egal in welcher Form, zahlen häufig sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ein. „Die Menschen brauchen eben einen Anreiz, um zu sparen, sonst tun sie es nicht“, meint Werner Sasdrich vom Bundesministerium für Gesundheit und Soziales, zuständig für betriebliche Altersvorsorge. Diesen Anreiz liefere oft ein Beitrag des Arbeitgebers.

Davon, wer den Beitrag gezahlt hat, hängt ab, was damit bei einem Jobwechsel passiert. Denn der arbeitgeberfinanzierte Teil unterliegt anderen Regelungen. Was ein Mitarbeiter mit eigenem Geld spart, kann ihm keiner mehr wegnehmen. Altersvorsorgeanwartschaften aus Gehaltsumwandlung sind vom ersten Tag an unverfallbar und damit Eigentum des Arbeitnehmers.

Vom Arbeitgeber finanzierte Beiträge sind dagegen zurzeit frühestens nach fünf Jahren unverfallbar, wenn nichts anderes vereinbart ist (siehe „Tipps“). Elternzeit zählt mit. Wer früher geht, verliert das Geld vom Arbeitgeber, sofern keine Abfindung vorgesehen ist.

Verloren sind arbeitgeberfinanzierte Versorgungsanwartschaften grundsätzlich, wenn die Firma innerhalb dieser Frist insolvent wird. Erst nach fünf Jahren ist es bei einem Konkurs vor dem Zugriff anderer Gläubiger geschützt. Und erst ab dann kann der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber für ihn angesparte Kapital bei einem Jobwechsel zu einem anderen Unternehmen mitnehmen oder es für später bei der alten Firma stehen lassen.

Zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen für eine betriebliche Altersvorsorge, sollten die Anwartschaften deshalb sauber getrennt werden. „Bei der Formulierung der Versorgungsordnung sollte exakt festgelegt werden, welcher Beitrag von wem stammt“, rät Vera Döring von der auf betriebliche Altersversorgung spezialisierten Unternehmensberatung Dr. Dr. Heissmann in Wiesbaden. Das geht heute leichter als in den früher üblichen Systemen. Denn die Arbeitgeber sagen heute meist einen Beitrag zu und nicht einfach eine bestimmte Leistung. Döring: „Dann steht der Versorgungsbeitrag, den der Arbeitgeber aufbringt, im Vordergrund. Er wird meist jährlich festgelegt und in eine Versorgungsleistung, beispielsweise in eine Rente, umgerechnet. Die wird dem Mitarbeiter fest zugesagt.“

So spiele es keine Rolle, wer zahlt. Die Beiträge würden auf zwei getrennten Versorgungskonten geführt und immer nach dem gleichen Schema in eine Versorgungsleistung umgerechnet.

Flexibilität

Dennoch ist bei der Flexibilität der betrieblichen Altersvorsorge noch vieles unklar. Das ist ein großer Nachteil gegenüber einer privaten Vorsorge.

Ein scheidender Arbeitnehmer darf alles unverfallbare Kapital zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. Das klappt aber nur, wenn der neue Chef bereit ist, die Summe in ein bei ihm bestehendes Versorgungssystem zu integrieren.

Nicht eindeutig ist auch, wie sich diese Summe genau errechnet. Was darf beispielsweise für Kosten abgezogen werden und wer zahlt dafür? Offen sind auch viele steuerliche Fragen.

Die Anbieter scheinen außerdem nicht sehr daran interessiert zu sein, das Übertragen von Anwartschaften zu erleichtern. „Wir wissen, dass die Bundesregierung die betriebliche Altersvorsorge unbedingt portabler machen will, sind aber zurückhaltend“, sagt Markus Raulf vom GDV.

Die Versicherer sehen viele Probleme. Raulf: „Wie ist das mit der Risikoprüfung für Todesfallschutz und Invali­ditätsabsicherung? Schließlich ist der Arbeitnehmer bei jedem Wechsel älter.“

Werner Sasdrich vom Bundesministerium für Gesundheit und Soziales hält alle Hindernisse für überwindbar: „Die steuerlichen Probleme werden gelöst, die rechtlichen auch.“ An einem Änderungsentwurf arbeite man bereits.

Jedem Arbeitnehmer, der eine Firma verlässt, solle ein Mitnahmerecht für seine Versorgungsanwartschaft eingeräumt werden. Sasdrich: „Im Gegenzug wird jeder neue Arbeitgeber verpflichtet, die Anwartschaft zu übernehmen.“

Was Markus Raulf vom GDV für ein Einstellungshemmnis hält, wird sich nach Ansicht von Sasdrich als Garant einer kontinuierlichen Entwicklung alter Versorgungsanwartschaften erweisen: „Jede Firma wird ein Interesse daran haben, das Versorgungskapital eines scheidenden Arbeitnehmers zu behalten. Deshalb wird sie Anreize schaffen, damit es bleibt.“ Es werde dem Mitarbeiter zusagen, dass sich sein Kapital auch nach seinem Weggang gut fortentwickelt. Anwartschaften von ehemaligen Mitarbeitern, die diese im alten Unternehmen stehen ließen, würden sich nicht mehr über die Jahre entwerten, was bisher oft geschehe.

Das Mitnahmerecht soll auf ein Jahr begrenzt werden. Wer sich erst später überlegt, dass er sein angespartes Geld lieber bei der neuen Firma anlegen möchte, kann das nicht mehr. Auch wer zwischen zwei Jobs länger arbeitslos ist, hat nichts von diesem Recht.

Neues nur für Neuabschlüsse

Werner Sasdrich rechnet damit, dass die Rahmenbedingungen bis 2005 geändert werden. „Bis dahin muss die Rentenbesteuerung insgesamt novelliert werden.“ Dann soll auch für Direktversicherungen die steuerfreie Gehaltsumwandlung möglich sein. Mit der Pauschalversteuerung wäre Schluss.

Alles, was kommen wird, gilt nur für Neuabschlüsse. Ist es also sinnvoll, mit dem Einstieg in eine betriebliche Altersvorsorge noch zu warten? Nein. Bei der Altersvorsorge sollte keiner Zeit verschenken. Denn mit jedem Jahr ohne Sparbeiträge gehen Förderung und wertvolle Zinseszinsen verloren.

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