Das Geld, das Arbeitnehmer in ihre betriebliche Altersvorsorge stecken, ist gut gesichert, nicht nur bei Riester-Verträgen. Auch wenn ausschließlich der Chef die Zusatzvorsorge für seine Angestellten bezahlt, sind Betriebsrenten geschützt.

Wann ist ein Anspruch auf ­Betriebsrente unverfallbar?

Wer bisher eine Betriebsrente vom Chef wollte, musste jahrelang im gleichen Unternehmen gearbeitet haben.

Für alle fünf Wege, die für Betriebsrenten zugelassen sind, gilt bei Zusagen ab 2001: Anwartschaften, die der Arbeitgeber bezahlt, werden nach fünf Jahren unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer mindestens 30 Jahre alt ist und die Ansprüche durch Tätigkeit im gleichen Unternehmen erarbeitet wurden.

Das Kapital und die Erträge, die bis zu seinem Ausscheiden aus dem Betrieb zusammengekommen sind, stehen dem Arbeitnehmer ab Rentenbeginn zu (je nach Vertragsbeginn auch bei Invalidität oder den Angehörigen bei Tod). Daran ändert auch ein Jobwechsel oder der Verlust des Arbeitsplatzes nichts.

Vor 2001 gegebene Zusagen funktionieren folgendermaßen:

Ein Arbeitnehmer behält seinen Anspruch auf Betriebsrente, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens 35 Jahre alt ist und seit ­mindestens zehn Jahren eine Zusage auf Betriebsrente hatte.

Das Gleiche gilt, wenn er seit mindestens zwölf Jahren im Betrieb arbeitet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat.

Vor 2001 entstandene Ansprüche wer­den zudem unverfallbar, sobald die Zusage ab 2001 fünf Jahre bestanden hat und wenn der Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 30 Jahre alt ist.

Wichtig für alle, die eigenes Geld in die betriebliche Altersvorsorge stecken, nicht nur in Riester-Verträge: Für sie sind diese Fristen ohne Bedeutung. Wird die Altersversorgung durch die Umwandlung von Gehalt vom Arbeitnehmer selbst bezahlt, ist der Leistungsanspruch ab Beginn unverfallbar. Außerdem kann der Arbeitgeber eine vom Arbeitnehmer finanzierte betriebliche Altersvorsorge unter keinen Umständen verpfänden oder beleihen.

Was passiert beim Jobwechsel?

Wechselt ein Arbeitnehmer die Stelle, bevor sein Rentenanspruch unverfallbar geworden ist, ist eine von seiner alten Firma finanzierte Altersvorsorge für ihn im schlimmsten Fall ganz verloren.

Hat er die betrieb­liche Altersvorsorge selbst bezahlt, steht es ihm nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung zu, sie nach einem Jobwechsel privat fortzusetzen. Oder er kann verlangen, dass der Barwert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, sofern der damit einverstanden ist. Dem neuen Arbeitgeber kann keine Betriebsrentenan­wartschaft aufgezwungen werden.

Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungsan­sprüchen ist der alte Arbeitgeber erst bei unverfallbaren Ansprüchen verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers die An­wartschaft auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen. Ist eine Unterstützungskasse Trägerin der Altersversorgung, kann auch eine andere, für den neuen Arbeitgeber zuständige Unterstützungskasse die Verpflichtung übernehmen.

Eine Direktversicherung kann ohne Wertverlust auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn der alte und der neue Versicherer das branchenübliche Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen bei Arbeitgeberwechseln unterzeichnet haben. 90 Prozent der Versicherer haben das getan. Wer von einer Firma mit betrieblicher Altersversorgung mittels Direktversicherung zu einer mit einer anderen Vorsorgeform wechselt, kann seine Direktversicherung ruhen lassen und eine neue Anwartschaft mit seinem neuen Arbeitgeber starten.

Am leichtesten lässt sich eine betriebliche Altersvorsorge innerhalb eines branchenweiten Versorgungswerks wie beispielsweise der Metall-Rente fortsetzen. Das Sparkapital wird bei einem Jobwechsel ohne Abstriche auf den neuen Arbeitgeber übertragen und auch der Wechsel zwischen den angebotenen Vorsorgeprodukten ist ohne Kosten möglich – vorausgesetzt, beide Unternehmen bieten die Metall-Rente an.

Was geschieht bei Firmenpleiten?

War die Anwartschaft eines Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Pleite bereits unverfallbar, bekommt er sein Geld ab Rentenbeginn vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). Er ist das Auffangnetz für die Mitarbeiter von insgesamt 39 900 Unternehmen, die ihren Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Mit ihren Beiträgen an den PSV sorgen sie dafür, dass Betriebsrenten bei Insolvenz gesichert bleiben.

Derzeit erhalten rund 340 000 Betriebsrentner insolventer Firmen monatlich insgesamt 36 Millionen Euro vom PSV ausgezahlt. Weitere 162 000 ehemalige Mitarbeiter von Pleitefirmen, die das Rentenalter noch nicht erreicht haben, werden ihre vom PSV gesicherten Renten im Lauf der kommenden 30 Jahre abrufen. Dies gilt für Ansprüche aus Direktzusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds.

Ansprüche aus Direktversicherungen werden vom PSV nur gedeckt, wenn der Insolvenzverwalter nach der Firmenpleite Zugriff auf die Versicherung hat, weil sie vom Arbeitgeber beispielsweise verpfändet oder beliehen worden ist. Häufig ist ein solcher Zugriff allerdings ausgeschlossen, weil die Versicherung garantiert, dass die Altersversorgung unwiderruflich gezahlt wird.

Gibt es diese Garantie, ist ein Insolvenzschutz über den PSV unnötig, und das betreffende Unternehmen ist dann auch nicht verpflichtet, Mitglied im PSV zu werden.

Auch beim Pensionsfonds tritt der Pensions-Sicherungs-Verein erst an zweiter Stelle für die Betriebsrente ein. Denn wenn der Arbeitgeber, der die betriebliche Altersversorgung für seine Mitarbeiter mittels Pensionsfonds organisiert hat, insolvent wird, bedeutet dies noch nicht, dass der Pensionsfonds pleite ist. Erst wenn auch dieser die Rentenzahlung nicht sicherstellen kann, übernimmt der Pensions-Sicherungs-Verein diese Verpflichtungen.

Nicht durch den PSV abgesichert ist die Altersversorgung aus Pensionskassen. Denn diese Versorgungsträger sind von der Firma unabhängig und zahlen auch, wenn diese pleite ist.

Ist die Betriebsrente also sicher?

Nicht zu 100 Prozent. Laufende Renten können zwar nicht gekürzt werden. Unter strengen Voraussetzungen ist es aber möglich, eine betriebliche Altersversorgung einzuschränken – aber nur, wenn der Arbeitgeber sie bezahlt.

Doch selbst wenn die Arbeitnehmer dem zustimmen, weil sie den Betrieb in einer wirtschaftlichen Krise entlasten möchten, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Einschränkung gerechtfertigt ist. Dabei gehen die Richter zum Beispiel der Frage nach, ob die Kosten der Altersvorsorge den Betrieb so stark belasten, dass womöglich seine Existenz auf dem Spiel steht.

Bei einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung kann die Betriebsrente auf den bereits „erdienten“ Teil der Anwartschaft eingefroren werden.

Der Arbeitgeber hat beispielsweise pro Jahr Betriebszugehörigkeit eine Betriebsrente von 0,5 Prozent des letzten Monatsgehalts vor Eintritt in den Ruhestand zugesagt. Ein Mitarbeiter, der seit 15 Jahren im Unternehmen ist, kann also mit 7,5 Prozent seines letzten Gehalts vor Renteneintritt rechnen. Dabei bleibt es dann aber. Unabhängig davon, wie lange er bis zur Rente noch arbeitet, gibt es aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Belastung keine Steigerung der zugesagten Betriebsrente mehr.

Noch schlechter kommt es für den Arbeitnehmer, wenn dem Betrieb sogar ein nachhaltiger Substanzverlust droht, müsste er die betriebliche Altersversorgung uneingeschränkt weiter finanzieren. In diesem Fall kann der Arbeitgeber wie im ersten Beispiel die noch kommenden Jahre der Betriebszugehörigkeit bei der Rentenberechnung ausklammern. Er kann außerdem die Betriebsrenten auf Basis des aktuellen Gehalts berechnen, statt nach dem höheren letzten Gehalt vor Rentenbeginn.

Am schlechtesten für den Arbeitnehmer ist die Kürzung bereits erworbener Betriebsrentenansprüche. Dies ist möglich bei einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers.

Welche der drei genannten Kürzungsmöglichkeiten bei einer Unternehmenskrise zum Tragen kommt, entscheidet das Arbeitsgericht.

Steigt die Rente später?

Über die Erhöhung einmal gegebener Leistungszusagen, also etwa einen Inflationsausgleich, muss der Arbeitnehmer selbst mit dem Arbeitgeber verhandeln. Als Rentner hat er dann den gesetzlichen Anspruch, dass der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung alle drei Jahre wenigstens so erhöht wie die Nettolöhne „vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens“ in diesem Zeitraum.

Dies gilt aber nur, wenn die Erhöhung aus den Erträgen des Unternehmens bezahlt werden kann. Lässt die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dies nicht zu, muss der Arbeitgeber die Betriebsrente nicht erhöhen.

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