Jeder zehnte Arbeitsvertrag in Deutschland ist befristet. Weihnachtsgeld bekommen diese Mitarbeiter oft nicht.

Sabine Peuter* wurde zum Jahresbeginn 2004 bei einem Berliner Verlag für ein Jahr als Schwangerschaftsvertretung eingestellt. Die Mitarbeiterin, auf deren Platz die damals 33-jährige Journalistin sitzen sollte, hatte so lange Elternzeit beantragt. Peuters Arbeitsverhältnis wäre so automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit beendet gewesen, wenn der Arbeitgeber den Vertrag später nicht verlängert hätte. Arbeitsverträge dürfen befristet werden. Sie gelten dann für eine festgelegte Zeit oder bis zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe. Eine Befristung ist allerdings nur erlaubt, wenn der Arbeitsvertrag einige ­Voraussetzungen erfüllt. Denn den Arbeitgebern soll es nicht zu leicht fallen, Mitarbeiter lediglich auf Zeit einzustellen.

Für die Chefs sind befristete Verträge vor allem deshalb praktisch, weil sie flexibler planen können. Doch die Mitarbeiter stellen sich damit schlechter als mit einem unbefristeten ­Vertrag. Da ihr Arbeitsvertrag automatisch endet, ist keine Kündigung erforderlich. Sie haben deshalb keine Chance, sich dagegen zu wehren, wenn sie mit seinem Ende den Betrieb verlassen müssen.

„Ist aber laut Arbeits- oder Tarifvertrag eine Kündigung in der Laufzeit möglich, dann gelten für diese Zeit die normalen Kündigungsschutzregeln“, sagt Jörg Steinheimer, Anwalt aus Nürnberg. Befristet Beschäftigte fliegen vor Ende ihres Vertrags nicht leichter hinaus als andere.

Elternzeit oder Saisonarbeit

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich sein. Wird er nur mündlich ­geschlossen, gilt er unbefristet.

Die Befristung ist zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt:

  • Der Mitarbeiter soll – wie Sabine Peuter – einen anderen Arbeitnehmer vertreten.
  • Der Bedarf an der Arbeitsleistung des Mitarbeiters ist nur vorübergehend.
  • Die Befristung dient zur Erprobung ­eines neuen Mitarbeiters (Probezeit).
  • Es gibt besondere Gründe in der Person des Mitarbeiters, wie etwa eine befristete Aufenthaltserlaubnis.
  • Besonderheiten der Arbeit – etwa Saisonarbeit – machen eine Befristung nötig.

Kurz bevor der Vertrag von Sabine Peuter auslief, bot ihr der Chef einen neuen Vertrag an, diesmal auf fünf Monate befristet. Ihre Kollegin, die junge Mutter, hatte die Elternzeit verlängert und somit war weiter Bedarf für Peuter da.

Solche befristeten Verlängerungen sind bei einem sachlichen Grund für die Befristung praktisch endlos möglich. Nach Ablauf der fünf Monate bekam Peuter einen weiteren befristeten Vertrag. Die Kollegin hatte die Elternzeit nochmals um sieben Monate verlängert. Doch dann kam sie wieder und Peuter musste gehen.

Befristung ohne Grund ist schwer

Befristete Verträge sind zurzeit auch ohne sachlichen Grund zulässig – aber nur in engen Grenzen. Der Arbeitgeber kann dann nur Mitarbeiter anstellen, die noch nie bei ihm beschäftigt waren – egal ob befristet oder unbefristet. Der befristete Vertrag ohne sachlichen Grund darf auch nur bis zu dreimal verlängert werden und nach zwei Jahren ist endgültig Schluss.

Bislang galt für diese Regel eine Ausnahme: Arbeitnehmer, die 52 Jahre oder älter waren, konnten ohne sachlichen Grund und ohne jede Einschränkung befristet beschäftigt werden. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun verboten.

Seit Neuestem steht die Befristung ohne sachlichen Grund allerdings auf der Abschussliste. Die neue Regierung hat bereits angekündigt, diese Regelung im Rahmen der geplanten arbeitsrechtlichen Änderungen zu kippen.

Lediglich Existenzgründer dürfen nach wie vor Mitarbeiter ohne sachlichen Grund bis zu 48 Monate einstellen.

Arbeitnehmer, die befristet beschäftigt sind, bekommen denselben Lohn und dieselbe Zahl an Urlaubstagen wie unbefristet angestellte Kollegen. Für sie gilt auch dieselbe Arbeitszeit. Der Chef darf sie nicht schlechter behandeln.

Nachteile nur ausnahmsweise

Ausnahmen sind nur in wenigen Punkten erlaubt: Häufig gehen befristet angestellte Mitarbeiter bei Gratifikationen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld leer aus. Das liegt an den vom Betrieb aufgestellten Voraussetzungen für solche Sonderzahlungen. Sie gelten für alle Mitarbeiter gleich, sind aber oft erst erfüllt, wenn der Mitarbeiter schon längere Zeit im Haus beschäftigt ist oder noch einige Zeit bleibt.

„Sollen solche Leistungen die Betriebstreue belohnen und gibt es einen Stichtag oder eine Bindefrist, kann der vorher wegen Befristung ausgeschiedene Mitarbeiter keine anteilige Jahressonderzahlung verlangen“, sagt Arbeitsrechtler Steinheimer.

Mitarbeiter auf Zeit müssen dieselben Möglichkeiten zu Fort- und Weiterbildung haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Die Weiterbildung darf auch dazu dienen, die berufliche Qualifikation generell zu verbessern.

„Der Anspruch beschränkt sich aber auf die tatsächlich laufenden Fortbildungsmaßnahmen“, schränkt Arbeitsrechtler Steinheimer ein. Der Betrieb darf zwar von seinen üblichen Angeboten niemanden ausschließen. „Teure Spezialschulungen sind aber in der Regel nicht drin, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig ist.“

Endet die vereinbarte Zeit, so endet auch der befristete Vertrag. Der Chef muss den Mitarbeiter nicht extra informieren.

Auch Sabine Peuter hörte lange nichts von ihrem Chef. Als dann der Endtermin immer näher rückte, fragte sie ihn nach ­einer möglichen Weiterbeschäftigung. Er eröffnete ihr, dass eine weitere Verlängerung nicht geplant sei und sie ab Januar 2006 nicht mehr gebraucht würde.

*Name von der Redaktion geändert.

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