Assess­ment Center: Was ist das?

Assess­ment Center (AC) werden für die Personal­auswahl (Beset­zung offener Stellen) und für die Personal­entwick­lung (zur gezielten Mitarbeiter­förderung, etwa bei der Karriereplanung) einge­setzt. Bei den Aufgaben werden die Kandidaten beob­achtet und bekommen später Feedback.

Auswahl-AC. Dazu werden häufig mehrere Bewerber gleich­zeitig einge­laden. Aus der Gruppe soll derjenige ermittelt werden, der den Anforderungen des Unter­nehmens am besten entspricht. Die Kandidaten werden einen oder mehrere Tage mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert, die dem realen Arbeits­alltag möglichst nahe kommen. Ihr Umgang damit wird beob­achtet und bewertet. Kriterien sind zum Beispiel Kommunikations­fähig­keit, Durch­setzungs­stärke, Einfühlungs­vermögen und Problemlösungs­orientierung.

Ziel. In einem AC geht es darum, die Persönlich­keit des Bewerbers in möglichst vielen Situationen kennen­zulernen. Es kommt auf soziale Kompetenzen wie Kommunikations- und Team­fähig­keit an. ACs sind kosten- und zeit­aufwendig. Ihr Nutzen ist nicht unum­stritten: Nicht immer sind sie professionell konzipiert und die Beob­achter entsprechend geschult. Einge­setzt werden sie in Deutsch­land von fast allen Dax-Konzernen und von immer mehr mittel­stän­dischen Firmen. Oft kommen ACs bei der Beset­zung von Führungs­positionen zum Einsatz – oder wenn es um (Trainee-)Stellen für Hoch­schul­absolventen geht.

Geschichte. Seine Ursprünge hat das AC beim Militär. Nach dem ersten Welt­krieg wurde das Verfahren von der Reichs­wehr zur Auswahl von Offiziers­anwärtern einge­setzt. Im Zweiten Welt­krieg wurde es in Groß­britannien und den USA genutzt. Seit den 1960ern etablierte das AC sich vor allem in den Vereinigten Staaten und spielte bei der Auswahl von Agenten eine Rolle.

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