Wie bei jedem Vertrag gilt auch für den Arbeits­vertrag: Erst prüfen, dann unter­schreiben. Die Rechts­experten der Stiftung Warentest erklären, worauf Arbeitnehmer beim Vertrags-Check achten sollten und welche Punkte unbe­dingt im Vertrag stehen müssen.

Auf die wichtigen Punkte konzentrieren

Das Vorstellungs­gespräch ist gut gelaufen, die Stelle zugesagt. Der Arbeit­geber legt dem Bewerber den Arbeits­vertrag vor. Dieser muss sich entscheiden, ob er ihn unterzeichnen will. „Über Änderungs­wünsche wird der Arbeit­geber meist nicht erfreut sein, da er dann wieder die Rechts­abteilung bemühen muss“, erklärt Alexander Bredereck, Fach­anwalt für Arbeits­recht aus Berlin. „Ein Arbeitnehmer, der allzu hart nach­verhandelt, wird schnell als kompliziert abge­stempelt und dann möglicher­weise wieder aussortiert.“ Arbeitnehmer sollten sich bei Verhand­lungen also auf die wichtigen Punkte konzentrieren.

Unser Rat

Schriftlich machen. DerArbeits­vertrag regelt die wichtigsten Bedingungen eines Jobs. Vereinbaren Sie alle wesentlichen Punkte mit Ihrem Arbeit­geber schriftlich. Mündliche Absprachen lassen sich im Streitfall schwer beweisen.

Zeit lassen. PrüfenSie Ihren Arbeits­vertrag in Ruhe, bevor Sie ihn unter­schreiben. Schauen Sie auch Tarif­verträge und Betriebs­ver­einbarungen an, die für Sie gelten. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Haben Sie Fragen, zögern Sie nicht, sich an Ihren neuen Arbeit­geber zu wenden.

Rat holen. Kommen Ihnen zum Beispiel die Über­stundenklauseln selt­sam vor, lassen Sie den Vertrag professionell über­prüfen, etwa von einem Fach­anwalt für Arbeits­recht. Unwirk­same Klauseln können sogar von Vorteil sein, da dann die für Arbeitnehmer güns­tigeren gesetzlichen Vorschriften gelten.

Gesetzliche Vorschriften einhalten

Für Arbeits­verträge gilt der Grund­satz der Vertrags­freiheit. Das heißt: Arbeit­geber und Arbeitnehmer können vereinbaren, was sie wollen. Es gibt allerdings Grenzen. Bredereck erläutert: „Rege­lungen in Arbeits­verträgen, die zum Beispiel unklar sind, den Mitarbeiter einseitig benach­teiligen oder gegen gesetzliche Verbote verstoßen, sind unwirk­sam. Dann gilt regel­mäßig das Gesetz.“ Auch Tarif­verträge, Bestimmungen zum Schutz von Arbeitnehmern und Betriebs­ver­einbarungen setzen Grenzen. Die Bestimmungen gelten in der Regel für alle Mitarbeiter des Unter­nehmens. Oft findet sich im Arbeits­vertrag ein Hinweis darauf.

Tätig­keit klar beschreiben

Arbeit­geber und neuer Mitarbeiter müssen als Parteien des Vertrags genannt werden. Damit verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vereinbarten Aufgaben und Tätig­keiten persönlich zu erbringen. Der Arbeit­geber schuldet ihm als Gegen­leistung eine Vergütung für die erledigte Arbeit. Wichtig ist eine möglichst eindeutige Beschreibung der Tätig­keit, schwammige Formulierungen können ein Nachteil sein. Eindeutige Aussagen verhindern, dass Mitarbeiter Arbeiten über­nehmen müssen, die geringer bezahlt werden oder für die sie über­qualifiziert sind.

Ort der Tätig­keit fest­legen

Wer zwingend darauf angewiesen ist, an einem bestimmten Ort zu arbeiten, sollte das im Arbeits­vertrag klar regeln. Ist der Arbeits­ort nicht ganz eindeutig fest­gelegt, finden sich oft Ergän­zungen, zum Beispiel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auch an sämtlichen anderen Stand­orten des Arbeit­gebers tätig zu werden.“ Solche Klauseln ermöglichen dem Arbeit­geber später eine erleichterte Versetzung des Arbeitnehmers.

Unbe­fristet oder befristet

Wann das Arbeits­verhältnis beginnt und wie lange es besteht, gehört ebenfalls in den Vertrag. Es kann auf Dauer oder befristet geschlossen werden. Beim befristeten Job ist ein Datum fest­gelegt, an dem die Anstellung endet. Dreimal darf ein Arbeit­geber ohne Grund verlängern – aber nur so, dass die Lauf­zeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Anders ist es, wenn es einen zulässigen Grund für die Befristung gibt. Das kann zum Beispiel die Vertretung für einen Kollegen sein, der dauer­haft krank ist. In diesem Fall kann ein Arbeits­vertrag mehr als dreimal befristet werden und die Lauf­zeit darf zwei Jahre über­schreiten. Bei einer sogenannten Zweck­befristung endet der Vertrag, wenn dieser Zweck erfüllt ist, beispiels­weise ein Projekt abge­schlossen ist. Das Projekt selbst muss im Vertrag stehen.

Kündigungs­fristen im Arbeits­vertrag

Gesetzliche Frist. Bei unbe­fristeten Jobs können Kündigungs­fristen im Vertrag vereinbart werden, müssen es aber nicht. Ohne diese gelten die gesetzlichen Regeln: Mitarbeiter können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Betriebs­zugehörig­keit. Welche Kündigungs­fristen ein Chef einhalten muss, hängt von der Betriebs­zugehörig­keit des Mitarbeiters ab. Je länger dieser im Unternehmen arbeitet, desto länger ist die Kündigungs­frist, die sein Arbeit­geber einhalten muss. Einfach verkürzen kann er diese im Vertrag nicht.

Kündigungs­schutz. Hat das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter, gilt das Kündigungs­schutz­gesetz. Dann braucht der Arbeit­geber nach Ablauf eines halben Jahres für eine Kündigung einen Grund. Das gilt für die ordentliche, frist­gerechte Kündigung. Außer­ordentlich kündigen kann ein Chef jeder­zeit – wenn das Verhältnis zwischen beiden Seiten nach­haltig zerstört ist. Das ist meist der Fall, wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel betrogen oder gestohlen hat.

Befristete Verträge laufen aus

Befristete Arbeits­verhält­nisse enden auto­matisch nach der angegebenen Lauf­zeit. Steht nichts anderes im Vertrag, darf keine Partei vorzeitig kündigen. Ausnahmen müssen gesondert vereinbart werden, ebenso andere als die gesetzlichen Kündigungs­fristen. Außer­ordentlich kann der Arbeit­geber aber auch einem befristet Beschäftigten aus wichtigem Grund kündigen, etwa wenn dieser Firmen­eigentum entwendet hat.

Probephase für Mitarbeiter und Chef

In aller Regel vereinbaren Arbeit­geber und neuer Mitarbeiter eine Probezeit. Üblich sind sechs Monate. Während der Probezeit gelten andere Kündigungs­fristen. „Beide Seiten können mit einer Zwei-Wochen-Frist kündigen“, so der Fach­anwalt.

Auf Über­stundenklauseln achten

Wie viele Stunden ein Beschäftigter wöchentlich arbeiten muss, darauf einigt er sich im Arbeits­vertrag mit dem Unternehmen. Oft steht im Vertrag, dass die Firma Über­stunden anordnen darf. Solche Rege­lungen sind nur gültig, wenn sie eine maximale Stundenzahl nennen. Klauseln, wonach eine unbe­grenzte Zahl von Über­stunden mit dem Lohn abge­golten werden, sind in den meisten Fällen unwirk­sam.

Tipp: Mehr zum Thema in unseren FAQ Überstunden.

Gehalt und manchmal mehr

Apro­pos Lohn: Neben dem monatlichen Grund­gehalt können Unternehmen und Arbeitnehmer Sonderzah­lungen vereinbaren. Nur wenn diese vertraglich fest­gelegt sind, haben Beschäftigte Anspruch darauf. Weihnachts­geld, Urlaubs­geld und Zulagen wie Sach­prämien können von bestimmten Umständen, etwa einer weiteren Betriebs­zugehörig­keit, abhängig gemacht werden. Sie können fix oder leistungs­abhängig sein.

Mindest­urlaub gesetzlich fest­gelegt

Für den jähr­lichen Urlaubs­anspruch gibt das Bundes­urlaubs­gesetz Unter­grenzen vor. Diese dürfen vertraglich nicht unter­schritten werden. So hat jeder Arbeitnehmer bei einer Sechs-Tage-Woche einen Mindest­urlaubs­anspruch von 24 Werk­tagen. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Arbeits­tage. Mehr Urlaub im Jahr können Arbeit­geber und Angestellter immer vereinbaren.

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