Kranke Arbeitnehmer sind den Chefs oft ein Dorn im Auge. Doch eine Kündigung ist nicht so leicht.

Schwer heben kann Manfred Bäumler* nicht mehr. Der 47-Jährige hatte vor fünf Monaten einen schweren Bandscheibenvorfall. Vier Monate war er krank geschrieben. Seinen Job als Hausmeister einer großen Bildungsstätte kann er nur noch sehr eingeschränkt ausüben. Er kann zum Beispiel keine Tische mehr von einem Raum in einen anderen tragen.

Sein Chef ist darüber nicht begeistert. Zwar ist es okay, wenn ein Angestellter mal mit Grippe zu Hause bleibt. Doch es wird für einen Betrieb schwierig und teuer, wenn ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung monatelang arbeitsunfähig ist oder häufig in kurzen Abständen wegen unterschiedlicher Krankheiten ausfällt.

Das Gehalt gibt es weiter

Für kranke Angestellte ist die Arbeitsunfähigkeit dagegen zumindest anfangs finanziell kein Problem. Der Chef zahlt bis zu sechs Wochen das Gehalt weiter.

Danach gibt es von der Krankenkasse bis zu 78 Wochen lang Krankengeld: bis zu 70 Prozent des Bruttolohns, aber nicht mehr als 90 Prozent vom Nettolohn.

Erkrankt der Mitarbeiter wieder an derselben Krankheit, bekommt er weitere sechs Wochen Lohn, wenn er vor der neuen Erkrankung mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war oder der Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate her ist. Bei verschiedenen Krankheiten beginnt die Entgeltfortzahlung ohnehin jeweils neu.

Hat der Angestellte die Arbeitsunfähigkeit aber selbst verschuldet, muss der Arbeitgeber nichts zahlen. Das gilt bei unverständlichem und leichtfertigem Verhalten. „Ein Klassiker sind selbst verschuldete Verletzungen von Autofahrern, die nicht angeschnallt waren“, berichtet Arbeitsrechtsexperte Jörg Steinheimer, Anwalt in der Kanzlei Beiten Burkhardt in Nürnberg.

Ein solches Verschulden ist aber selten. Sogar nach Sportverletzungen entfällt die Entgeltfortzahlung so gut wie nie. „Das würde erst dann passieren, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beobachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann“, erklärt Steinheimer. Bislang hat das Bundesarbeitsgericht noch keine Sportart gefunden, für die das gilt.

Ein Lösungsversuch muss sein

Hausmeister Bäumlers Chef versucht in einem Gespräch mit seinem Mitarbeiter und dem Betriebsrat eine Lösung zu finden, etwa durch eine Verbesserung der technischen Arbeitshilfen. Eine andere Idee ist, dass der Hausmeister kündigen und seine Arbeit in Zukunft selbstständig in Form einer Ich-AG machen soll.

„Ein Lösungsversuch ist vorgeschrieben und darf nur mit Zustimmung des Mitarbeiters stattfinden“, erklärt Bettina Schmidt, Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht aus Bonn.

Lehnt Bäumler die Vorschläge seines Chefs ab, wird dieser wohl versuchen, ihm zu kündigen. Aber das ist nicht so einfach.

Die Kündigung als letztes Mittel

Die Gerichte verlangen als Erstes eine so genannte negative Prognose. „Der Mitarbeiter muss mit hoher Wahrscheinlichkeit auch weiterhin wegen seiner Krankheit arbeitsunfähig sein“, erklärt Arbeitsrechtler Steinheimer.

Diese Prognose ist für den Chef sehr schwer zu stellen, wenn er die Krankheit nicht kennt. Die bisherigen Fehlzeiten sind nur Indizien. Arbeitnehmer brauchen ihren Arzt erst im Prozess von der Schweigepflicht zu befreien, um ihn dort als sachverständigen Zeugen zu benennen – was zu diesem Zeitpunkt auch sinnvoll ist.

Sie können im Vorfeld aber fatale Fehler machen. „Sie dürfen keinesfalls dem Arbeitgeber die Diagnose mitteilen, denn das erleichtert die Prognose und damit die Kündigung“, warnt Schmidt. „Außer im öffentlichen Dienst gibt es auch keine Pflicht, zum Betriebs- oder Amtsarzt zu gehen.“ Sie berichtet von einem Mitarbeiter, der dem Chef seinen eigenen Kurbericht übergeben hatte. „Dem konnte kein Anwalt der Welt mehr helfen.“

Ist die Prognose negativ, kommt der nächste Schritt. Durch die Arbeitsunfähigkeit müssen betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Bei lang dauernden Krankheiten ist das der Fall, wenn in den kommenden 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose zu rechnen ist. Bei Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber über mindestens zwei Jahre hinweg in jedem Jahr für mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlungen geleistet haben.

Zum Schluss wägt das Gericht die Interessen der Parteien ab. So stellt es etwa die Gefahr weiterer Lohnfortzahlung den familiären Verhältnissen oder einer Schwerbehinderung des Mitarbeiters gegenüber. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen, darf er kündigen.

Gibt es eine andere zumutbare Alternative, darf der Mitarbeiter bleiben. Ein Krankenhausbetreiber musste zum Beispiel eine Krankenschwester mit Rückenschmerzen von der Inneren Abteilung in die Entbindungsabteilung versetzen, wo sie nicht so schwer zu heben brauchte.

„Allerdings muss dafür eine passende Stelle frei sein“, sagt Anwältin Schmidt. Bäumlers Chef muss also nicht einen gesunden Mitarbeiter kündigen, um für den Hausmeister Platz zu schaffen.

*Name von der Redaktion geändert.

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