Arbeits­recht Irrtümer rund um den Job

Beim Vorstellungs­gespräch muss ich immer die Wahr­heit sagen

Das mag über­raschend sein, aber nein, müssen Sie nicht. Natürlich sollten Sie alle Fragen der Personalerin oder Ihres künftigen Vorgesetzten zu Ihrem Werdegang, zu beruflichen Erfahrungen, fachlichen Kompetenzen und Qualifikationen wahr­heits­gemäß beant­worten. Denn falsche Angaben, zum Beispiel über Zeug­nisnoten oder Abschlüsse, können sogar juristische Konsequenzen haben. Aber es gibt Fragen, die Arbeit­geber in der Regel nicht stellen dürfen – und auf die Sie deshalb nicht wahr­heits­gemäß antworten müssen. Sie haben sogar das Recht zu lügen.

Unzu­lässig ist es, wenn der Chef Fragen zu Ihrer Privat- und Intim­sphäre stellt, etwa, ob Sie einen Partner haben oder heiraten wollen, ob Sie einen Kinder­wunsch hegen oder sogar schon schwanger sind, welcher Konfession oder welcher Partei Sie angehören, ob Sie in einer Gewerk­schaft sind oder wie es um Ihre Gesundheit bestellt ist.

Wenn solche Fragen kommen, sollten Sie entweder das Gespräch sofort abbrechen oder – wenn Sie die Stelle trotzdem noch wollen – ohne mit der Wimper zu zucken das sagen, was der neue Arbeit­geber wahr­scheinlich hören will. Sie haben das Recht, auf unzu­lässige Fragen hin zu lügen.
Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 06.02.2003
Aktenzeichen: 2 AZR 621/01

Ein Arbeits­vertrag muss immer schriftlich geschlossen werden

Das stimmt nicht. Für den Arbeits­vertrag besteht Form­freiheit. Das bedeutet, er kann auch mündlich, per Hand­schlag oder sogar still­schweigend durch die Aufnahme der Tätig­keit geschlossen werden. Der Arbeit­geber muss Ihnen allerdings spätestens einen Monat, nachdem Sie Ihren ersten Arbeits­tag hatten, einen schriftlichen Nach­weis über wichtige Vertrags­bedingungen aushändigen. Das regelt das Nachweisgesetz.

Unabhängig davon ist ein schriftlicher Arbeits­vertrag in jedem Fall zu empfehlen. Bei Streitig­keiten über Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeit­geber dient er als Beweis für die getroffenen Rege­lungen.

Übrigens: Befristungen müssen immer schriftlich fest­gehalten sein. Ist eine Befristung mündlich vereinbart, dann gilt sie nicht. Der Arbeits­vertrag allerdings ist wirk­sam. Sie sind dann unbe­fristet beschäftigt. Wenn der Arbeit­geber Sie wieder los werden will, muss er Ihnen kündigen.
Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 04.11.2015
Aktenzeichen: 7 AZR 933/13

In der Probezeit kann mir jeder­zeit und frist­los gekündigt werden

Nein. Ihr Arbeit­geber braucht zwar keinen besonderen Grund, um Ihr Arbeits­verhältnis zu beenden. Aber auch die Kündigung in der Probezeit ist frist­gebunden. In der Regel beträgt die Kündigungs­frist allerdings während der Probezeit nur zwei Wochen. Eine frist­lose Kündigung können Arbeit­geber auch in der Probezeit nur aussprechen, wenn ein schwerwiegender Pflicht­verstoß von Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer vorliegt, etwa wenn sie mehr­fach unent­schuldigt fehlen, eine Erkrankung vortäuschen oder Firmen­eigentum stehlen.

In der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen

Falsch. Es gibt keine Urlaubs­sperre in der Probezeit. Sie können Ihren neuen Chef ruhig danach fragen. Mit jedem vollen Monat, den Sie bei Ihrem Arbeit­geber beschäftigt sind, erwerben Sie einen Urlaubs­anspruch in Höhe eines Zwölftels des Jahres­urlaubs. Sie können in Ihrer Probezeit also durch­aus mal ein paar Tage Urlaub nehmen, allerdings nicht den ganzen Jahres­urlaub. Den vollen Anspruch haben Sie erst ab sechs Monaten, nachdem Sie im Unternehmen ange­fangen haben. Wenn Ihnen der Chef während der Probezeit kündigt, muss er Ihnen für jeden vollen Monat einen zwölftel des Jahres­urlaubs gewähren oder für nicht genom­mene Urlaubs­tage zahlen.

Ein Arbeits­vertrag darf höchs­tens auf zwei Jahre befristet werden

Das stimmt nicht ganz und hängt davon ab, ob Ihr Vertrag mit einem Grund befristet wird oder nur durch ein Datum. Die Zwei-Jahres-Regel bezieht sich auf Verträge, die nur zeitlich – ohne Sach­grund – befristet werden. Im Gesetz über Teil­zeit­arbeit und befristete Arbeits­verträge (TzBfG, Absatz 2 von § 14) steht, dass eine „kalender­mäßige“ Befristung nur dreimal aufeinander­folgend zulässig ist und das nur inner­halb von zwei Jahren.

In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist und zum Beispiel nur ein Jahr läuft, darf er zweimal verlängert werden, aber nur so, dass die Lauf­zeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre beträgt. Wenn Verträge mit einem sachlichen Grund – etwa einer Krank­heits­vertretung – befristet werden, sind mehr als drei hinter­einander zulässig und mehr als zwei Jahre.

Bei einer sogenannten Zweck­befristung endet der Vertrag, wenn dieser Zweck erfüllt ist, beispiels­weise ein Projekt abge­schlossen ist. Das Projekt selbst muss im Vertrag stehen.

Ich darf niemandem sagen, wie viel ich verdiene

Doch, über das Gehalt zu sprechen, ist erlaubt. Eine Anweisung von Vorgesetzten, über den Verdienst zu schweigen, ist unzu­lässig. Das wider­spricht unter anderem den Zielen des Entgelttransparenzgesetzes, das seit 2018 gilt. Es soll der ungleichen Bezahlung von Frauen gegen­über ihren männ­lichen Kollegen entgegen­wirken und gibt Mitarbeitern sogar einen individuellen Auskunftsanspruch.

Es gibt aber vertragliche Verschwiegen­heits­ver­einbarungen im Arbeits­vertrag, die in Ordnung gehen. So darf der Chef Mitarbeiter verpflichten, Betriebs­abläufe gegen­über Wett­bewerbern des Unter­nehmens geheim zu halten oder Kunden­daten auf keinen Fall weiterzugeben. Besonders genau achten darauf Unternehmen, die von Gesetzes wegen zur Geheimhaltung verpflichtet sind wie Krankenhäuser und Arzt­praxen über ihre Patienten oder Rechts­anwalts­kanzleien über ihre Mandanten.

Meine Chefin darf bestimmen, wann ich Urlaub machen kann

Das ist falsch. Bei der Urlaubs­planung muss der Arbeit­geber die Wünsche seiner Angestellten berück­sichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Erforder­nisse entgegen­stehen. So steht es im Bundesurlaubsgesetz. Dringende betriebliche Erforder­nisse können das Weihnachts­geschäft oder frist­gebundene Aufträge sein. In diesen Fällen können Vorgesetzte bestimmte Zeiträume für den Urlaub einzelner oder auch aller Mitarbeiter sperren und/oder entsprechende Urlaubs­anträge ablehnen. Einmal bewil­ligter Urlaub darf allerdings nur in ganz seltenen Einzel­fällen wieder zurück­genommen werden.

Wollen mehrere Beschäftigte zur selben Zeit Urlaub nehmen, typischer­weise in den Schul­ferien, müssen Chefs eine soziale Auswahl treffen. Hierbei werden sie in der Regel den Mitarbeitern Vorzug geben, die schul­pflichtige Kinder haben.

Ich kann Rest­urlaub mit ins neue Jahr nehmen

Auch das ist ein verbreiteter Irrtum. Grund­sätzlich sollen Arbeitnehmer den ihnen zustehenden Jahres­urlaub inner­halb des jeweiligen Kalender­jahres in Anspruch nehmen. Das Bundes­urlaubs­gesetz erlaubt eine Über­tragung auf das nächste Jahr nur, wenn Mitarbeiterin oder Mitarbeiter aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht in den Urlaub gehen konnten. Tarif­verträge können allerdings groß­zügigere Regeln enthalten.

Dringende betriebliche Gründe sind zum Beispiel eine drohende Unterbe­setzung im Unternehmen oder eine besonders arbeits­intensive Zeit, ein persönlicher Grund kann eine Erkrankung des Arbeitnehmers sein. Den über­tragenen Urlaub müssen Angestellte in der Regel bis zum 31. März des Folge­jahres nehmen, also etwa den für 2023 bis Ende März 2024. Klar: Wenn Chef und Mitarbeiter sich einig sind, dann ist auch eine Verschiebung des Urlaubs möglich.

Wenn ich krank­geschrieben bin, darf ich das Haus nicht verlassen

Ein weit­verbreiteter Irrtum. Wenn Sie wegen einer Krankheit arbeits­unfähig sind, bedeutet das nicht, dass Sie den ganzen Tag in der Wohnung hocken müssen. Im Gegen­teil: Wenn es für Ihre Genesung wichtig ist, können Sie im Einzel­fall sogar verpflichtet sein, raus zu gehen oder auch vom Arzt oder Therapeut empfohlene Übungen zu machen. Sie können sogar in den Urlaub fahren, wenn es Ihrer Genesung dienlich ist, zum Beispiel ans Meer bei Atemwegs­erkrankungen. Sind Sie zwar nicht mehr arbeits­unfähig, aber in Reha, dann bekommen Sie die Lohnfortzahlung dafür nur, so lange Sie sich der Behand­lung in einer anerkannten Einrichtung auch wirk­lich unterziehen (Krankengeld: Anspruch, Dauer, Höhe, Berechnung).

Aktivitäten wie nächte­lange Kneipen­touren, die Ihrer Erholung entgegen­stehen könnten, sollten Sie unbe­dingt unterlassen. So ein Verhalten kann zur Abmahnung oder – bei Wieder­holung oder in schweren Fällen – sogar zur frist­losen Kündigung führen. Auch eine selbst­verschuldete Arbeits­unfähigkeit ist eine Verletzung arbeits­vertraglicher Pflichten. Arbeitnehmer haben dann keinen Anspruch auf Entgelt­fortzahlung. Bei schwerem Verschulden sind außerdem eine Abmahnung und im Wieder­holungs­fall die Kündigung möglich.

Bei Arbeits­unfähigkeit aufgrund von selbst verschuldeten Unfällen entfällt die Lohn­fortzahlung aber nur, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob vorsätzlich Verkehrs­vorschriften verletzt und hierbei sein Leben oder seine Gesundheit leicht­fertig aufs Spiel gesetzt hat. Bereits vor fast 50 Jahren urteilte das Bundes­arbeits­gericht grund­legend. Nur „...ein gröblicher Verstoß gegen das von einem vernünftigem Menschen im eigenen Interesse gebotene Verhalten...“ lasse die Lohn­fortzahlung entfallen.

Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 23.11.1971
Aktenzeichen: 1 AZR 388/70

Arbeits­unfähigkeit wegen Alkoholsucht stellt allerdings nach aktuellem Stand der Forschung keine selbst­verschuldete Arbeits­unfähigkeit dar, urteilten die Bundes­richter später, nachdem sie es früher gebil­ligt hatten, wenn Unternehmen bei Alkoholsucht keine Lohn­fortzahlung gewähren wollten.
Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 18.3.2015
Aktenzeichen: 10 AZR 99/14

Über­stunden sind pauschal mit dem Lohn abge­golten

Das ist falsch. Klauseln im Arbeits­vertrag, wonach Über­stunden grund­sätzlich nicht extra bezahlt werden, sind regel­mäßig unwirk­sam. Dasselbe gilt für Klauseln wie „übliche Über­stunden“, „Über­stunden in gering­fügigem Umfang“ oder „in angemessenem Rahmen“ (Überstunden: Was Chef und Arbeitnehmer beachten müssen).

Das Bundes­arbeits­gericht hat dazu im Jahr 2010 erklärt, dass Arbeitnehmer bei derartigen Klauseln nicht erkennen können, worauf sie sich einlassen. Wann und wie viele Über­stunden sie leisten müssen, ist so nicht eindeutig geregelt. Anders ist es, wenn die Anzahl der Über­stunden genau beziffert ist. Ausreichend klar ist etwa eine Formulierung wie „10 Über­stunden pro Monat sind mit dem Gehalt abge­golten“.
Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 01.09.2010
Aktenzeichen: 5 AZR 517/09

In meinem Büro kann ich schalten und walten, wie ich will

Könnte man meinen, denn schließ­lich verbringen die meisten Menschen rund ein Drittel des Tages bei der Arbeit. Viele versuchen, diese Zeit so angenehm wie möglich zu gestalten. Doch nicht alles, was gefällt, ist erlaubt. Kraft seines Direktions­rechts hat der Arbeit­geber das letzte Wort, wenn es um die Ausgestaltung der Arbeits­bedingungen geht.

Grenzenlos sind seine Rechte aber nicht. Er muss sein Weisungs­recht nach „billigem Ermessen“ ausüben. So regelt es § 106 der Gewerbeordnung. Und er darf nicht dem einen Mitarbeiter Dinge erlauben, die er Kollegen zuvor verboten hat.

Schwer tun sich Chefs zum Beispiel mit Essen am Arbeits­platz. Das ist außer­halb von Kantine oder Cafeteria oft untersagt.

Ein solches Verbot kann der Arbeit­geber aussprechen, wenn Mitarbeiter Kunden­kontakt haben oder Publikums­verkehr in den Räumen besteht. Auch Arbeits­schutz- und Hygiene­vorschriften können Grund dafür sein. Der Umgang mit Gefahr­stoffen beispiels­weise schließt das Essen und Trinken am Arbeits­platz aus.

Zum Streit zwischen Angestellten und Arbeit­gebern kann auch das Thema Kleidung führen. Je nach Branche können Vorgesetzte konkrete Vorgaben in Sachen Kleidung machen (Arbeitskleidung: Diese Regeln gelten für den Arbeitsplatz). Oft stehen sie im Arbeits­vertrag. Spezielle Dress­codes gibt es zum Beispiel bei Banken oder Unter­nehmens­beratungen. Wer sich dagegen sträubt, hat im Konfliktfall schlechte Karten. Umstritten ist, was für aus religiösen Gründen getragene Kleidung wie das Kopf­tuch musli­mischer Frauen gilt. Das Bundes­arbeits­gericht hat den Europäischen Gerichts­hof angerufen, aber der hat noch nicht entschieden.
Bundes­arbeits­gericht, (Vorlage-)Beschluss vom 30.01.2019
Aktenzeichen: 10 AZR 299/18 (A)

Immerhin: Verlangt der Chef etwas unbil­liges, dann brauchen Arbeitnehmer sich nicht daran zu halten. Darin sind sich die Bundes­arbeits­richter inzwischen einig. Arbeitnehmer sollten sich allerdings sicher sein und im Zweifel bei der Gewerk­schaft oder einem Anwalt nach­fragen, bevor sie sich weigern, Anweisungen zu befolgen. Stellt sich eine Weisung am Ende doch als recht­mäßig heraus, drohen Sanktionen bis hin zu Abmahnung und Kündigung (Jobkündigung und Abfindung: Was tun, wenn die Kündigung kommt?).
Bundes­arbeits­gericht, Beschluss vom 14.09.2017
Aktenzeichen: 5 AS 7/17

Bei der Arbeit darf ich nicht privat im Internet surfen

So pauschal lässt sich das nicht sagen. Ein privater Internet­ausflug während der Arbeits­zeit kann aber durch­aus negative Folgen für Sie haben, im schlimmsten Fall eine Abmahnung oder sogar Kündigung. Exzessives Surfen trotz ausdrück­lichem Verbots recht­fertigt sogar eine frist­lose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Landes­arbeits­gericht Köln, Urteil vom 07.02.2020
Aktenzeichen: 4 Sa 329/19

Streng genommen verstoßen Privat-Surfer am Arbeits­platz gegen ihre Pflicht zur Erbringung der Arbeits­leistung. Schließ­lich werden sie nicht fürs Surfen bezahlt. Gibt es keine Regelung im Betrieb, müssen sie davon ausgehen, dass das Surfen am Arbeits­platz nicht gestattet ist.

Aber: So strikt gehand­habt wird es nur selten. Oft erlauben Arbeit­geber die gelegentliche private Nutzung des Internets. Das kann etwa im Arbeits­vertrag stehen oder durch eine Betriebs­ver­einbarung zwischen Arbeit­geber und Betriebsrat erfolgen.

Gibt es weder Verbot noch Erlaubnis, bitten Sie Chefin oder Chef um eine klare Regelung. Sollte Ihre Firma privates Surfen dulden, über­treiben Sie es nicht. Mit ein paar Minuten pro Tag sind Sie auf der sicheren Seite.

Tipp: Bedenken Sie, dass der Arbeit­geber Ihre Internet­aktivitäten protokollieren kann. Wann Beschäftigte im Home­office über­wacht werden dürfen, klärt unser Special Überwachung am Arbeitsplatz.

Ich darf ins Home­office, wann ich will

Die Chefin kann Sie nicht dazu verpflichten, zu Hause zu arbeiten. Einzige Ausnahme: Im Arbeits­vertrag ist die Pflicht zur Heim­arbeit fest­gelegt (Homeoffice und mobiles Arbeiten: Vorteile und Nachteile der Arbeit zu Hause). Umge­kehrt gilt: Als Arbeitnehmer haben Sie kein Recht auf Heim­arbeit, solange es nicht im Einzel­fall vereinbart ist, es keine entsprechende Betriebs­ver­einbarung oder eine Regelung im Tarif­vertrag gibt. Wenn der Chef Sie nicht freiwil­lig von zu Hause aus arbeiten lässt, müssen Sie in den Betrieb kommen. In vielen Unternehmen haben sich seit Corona Heim­arbeit oder mobiles Arbeiten etabliert. Es kann auf einige Tage in der Woche beschränkt sein. Einen generellen Anspruch gab es selbst in der Pandemie-Zeit nicht.
Arbeits­gericht Augs­burg, Urteil vom 07.05.2020
Aktenzeichen: 3 Ga 9/20

Mein Chef muss mich vor einer Kündigung dreimal abmahnen

Nein, so eine Regel gibt es nicht. Manchmal braucht ein Arbeit­geber sogar über­haupt keine Abmahnung, um einem Angestellten zu kündigen.

Aber der Reihe nach. Verhält sich ein Arbeitnehmer vertrags­widrig, kann der Arbeit­geber ihn mithilfe einer Abmahnung rügen. Das kann er auch mehr­fach machen, wenn ein Vorfall sich wieder­holt und er seinem Angestellten eine weitere Chance einräumen möchte, sein Verhalten zu ändern beziehungs­weise abzu­stellen. Im Normalfall gilt: Eine verhaltens­bedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Chef einen Mitarbeiter wegen dieses Verhaltens zuvor abge­mahnt hat.

Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 12.01.2006
Aktenzeichen: 2 AZR 21/05

Darüber hinaus hat die Abmahnung eine Warn­funk­tion. Sollte der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändern oder eine unerwünschte Hand­lung wieder­holen, wird der Arbeit­geber das Arbeits­verhältnis womöglich beenden. In diesem Fall spricht er eine verhaltens­bedingte Kündigung aus. Gründe für eine Abmahnung sind beispiels­weise Arbeits­zeit­verstöße, Nicht­beachtung von Anweisungen oder Beleidigungen von Kollegen.

Manches Verhalten kann auch ohne Abmahnung direkt zur Kündigung führen. Wer zum Beispiel Firmen­eigentum entwendet, kann in der Regel ohne Vorwarnung vor die Tür gesetzt werden. Das gilt auch, wenn der Wert des gestohlenen Gegen­stands nicht besonders hoch ist. Ein paar private Kopien auf Kosten des Chefs recht­fertigen arbeits­recht­liche Sanktionen ebenso wie ein geklauter Radier­gummi. Selbst wer Essens­reste aus der Kantine unerlaubt mitnimmt, riskiert sein Arbeits­verhältnis.
Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 11.12.2003
Aktenzeichen: 2 AZR 36/03

Tipp: Was Sie tun können, wenn es zum Äußersten kommt, steht in unserem Special Jobkündigung und Abfindung.